人力資源管理視角下的企業(yè)大學(xué)建設(shè)分析

文/陳永生 金慧

一、人力資源管理分析的重要性

（一）企業(yè)大學(xué)內(nèi)涵

企業(yè)大學(xué)又稱公司大學(xué)，是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級管理人員和一流的商學(xué)院教授以及專業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學(xué)等實效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。企業(yè)大學(xué)經(jīng)過一系列最佳實踐證明，它體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)手段，更是公司實力與規(guī)模的最好證明[1]。

（二）引入人力資源管理視角分析的重要意義

人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績效考核等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理工作包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓(xùn)及開發(fā)；薪酬及福利管理、績效評估；勞動關(guān)系管理等?！叭肆Y源是具有特殊資產(chǎn)的資源，擁有其他資源沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力、想象力，并且只能自我利用?！北说谩さ卖斂说摹豆芾淼膶嵺`》里如此說道。人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的不可或缺的管理模式，是企業(yè)利用員工價值最大化的有效途徑，是企業(yè)各項管理職能的有效實施所必不可少的組織方式。

1.解決企業(yè)現(xiàn)實困境的需要：現(xiàn)有越來越多的企業(yè)因缺乏創(chuàng)新，管理不當(dāng)?shù)鹊雀鞣N原因，其發(fā)展停滯不前，這就要求企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的管理經(jīng)營模式，把企業(yè)內(nèi)外的可用及潛在資源進行整合，從而達(dá)到企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展，不至于淪落到被淘汰的結(jié)局。企業(yè)大學(xué)可作為該企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一基地，有利于各大企業(yè)的人才招聘、薪酬福利管理、績效考核管理及勞動關(guān)系管理政策的有效落實和實施。各個企業(yè)的具體情況不盡相同，這就需要管理者的合理決策，適當(dāng)取舍，具體實施策略因人而異。

2.當(dāng)前經(jīng)濟全球化發(fā)展的需要：經(jīng)濟全球化的到來使各大企業(yè)的競爭日益激烈，如今的企業(yè)的人力資源管理體系不僅要解決自身發(fā)展的需求，更要與全球化的發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)。在全球化的沖擊下，沒有幾個企業(yè)可以止步不前而坐享其成，面對日趨國際化的市場競爭的挑戰(zhàn)，部分企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)不再適用，研究企業(yè)大學(xué)在如此激烈競爭下的人力資源管理人員的相關(guān)選擇，培訓(xùn)，薪資和評價等方面有助于進一步完善企業(yè)大學(xué)的管理體系，如此才有可能在經(jīng)濟大發(fā)展大進步的洪流中不至于被淹沒。人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展始終，對企業(yè)的存在與發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用，因此，站在人力資源管理的角度分析企業(yè)大學(xué)的建設(shè)是一種需要，也是一種必然選擇。

3.企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要引入人力資源管理視角分析企業(yè)大學(xué)建設(shè)若提升到戰(zhàn)略目標(biāo)的層面，可以肯定地說這樣有利于企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展。了解各個模塊中企業(yè)大學(xué)所起到的作用，則有利于企業(yè)大學(xué)站在戰(zhàn)略的高度來重新審視企業(yè)的定位與未來發(fā)展。同時有助于企業(yè)大學(xué)進一步完善其自身的發(fā)展。

二、企業(yè)大學(xué)功能模型建構(gòu)

（一）企業(yè)大學(xué)功能模型的框架建設(shè)

從企業(yè)大學(xué)的基本功能方面考慮，以人力資源管理中六大模塊為基本建立起功能模型。以人力資源管理計劃中心，兼顧其與招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績效考核的動態(tài)關(guān)系，各個模塊之間是相輔相成、互相制約的，再各個模塊細(xì)化分析并加以處理，共同構(gòu)成人力資源管理的整體。企業(yè)大學(xué)可以指導(dǎo)人力資源的管理規(guī)劃，使其形成統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理規(guī)劃的引導(dǎo)下，不斷地提高企業(yè)大學(xué)招聘效率和質(zhì)量，使新進的員工與企業(yè)的實用和發(fā)展更加匹配，同時，通過一系列科學(xué)培訓(xùn)體系、薪酬與福利管理體系及績效考核體系的建立，也可加快企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略導(dǎo)向及最終目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）企業(yè)大學(xué)的定位與功能分析

1.企業(yè)大學(xué)的定位與需求分析

由于企業(yè)的發(fā)展模式，未來規(guī)劃以及內(nèi)部分工，人才需求量等千差萬別，不同企業(yè)大學(xué)的定位是不同的，就比如有的企業(yè)大學(xué)是針對企業(yè)全員，而有的則是負(fù)責(zé)某一重要項目，如國家大學(xué)，它的企業(yè)大學(xué)存在是為了專注領(lǐng)導(dǎo)力項目的研發(fā)，而與工作相關(guān)的其他常規(guī)因素則分配到統(tǒng)一的培訓(xùn)部門或者其下屬公司的職能部門。再說需求的產(chǎn)生，主要有兩種方式，一種是企業(yè)某一崗位對其員工能力的期望值與員工現(xiàn)有個人能力之間的落差；另一種則是企業(yè)對某一崗位未來的期望與員工現(xiàn)有能力的落差。第一種的產(chǎn)生是基于崗位勝任力模型，第二種的產(chǎn)生則是基于企業(yè)的發(fā)展與變革。企業(yè)對員工的能力要求，無論是哪種，都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略分析出來的。正是這些需求的產(chǎn)生，促生了一系列功能各異的企業(yè)大學(xué)。當(dāng)企業(yè)大學(xué)的定位確定之后，企業(yè)家或其他管理者才能有效地制定出人才招攬的戰(zhàn)略計劃。

很多企業(yè)當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的總趨勢下，需要勇于創(chuàng)新，才能進一步激發(fā)人力資源管理者工作主動性，降低消極和負(fù)面影響，進而為企業(yè)的發(fā)展護航。加強新形勢下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響，基于此，企業(yè)大學(xué)也就給這些人力資源管理者提供了一個很好的創(chuàng)新平臺，企業(yè)大學(xué)的多樣性也滿足了不同人力資源管理者對不同類型的知識型人才的培養(yǎng)需求。

企業(yè)大學(xué)經(jīng)過若干年的發(fā)展后，是要變成人才發(fā)展和組織變革的賦能機構(gòu)，還是要變成業(yè)務(wù)推動和產(chǎn)品研發(fā)的智力支持機構(gòu)，將決定它的最終價值，這一價值的實現(xiàn)，人力資源管理始終貫穿其中，起到了重要作用。

2.企業(yè)大學(xué)的功能闡述

（1）統(tǒng)一人力資源規(guī)劃：人力資源管理體系的基礎(chǔ)在于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃在其他模塊的運行上起到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用。企業(yè)大學(xué)的存在有效幫助企業(yè)實現(xiàn)資源規(guī)劃的戰(zhàn)略統(tǒng)一，這也在一定程度上間接實現(xiàn)了其他模塊如招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績效考核等各模塊之間的協(xié)同作用。企業(yè)大學(xué)在一定程度上來說為企業(yè)提供了戰(zhàn)略統(tǒng)一的機會與平臺。由此，各大企業(yè)可以使規(guī)劃體系更加完善，使人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和方向更加明確。

（2）優(yōu)化培訓(xùn)體系，為員工提供發(fā)展空間：培訓(xùn)與發(fā)展是大多企業(yè)非常重視的成長因素。一般來說，招聘上來的員工大多數(shù)仍需要通過一系列培訓(xùn)才能成長為該企業(yè)的專業(yè)型人才，企業(yè)大學(xué)恰好給這些新員工提供了一個機會和平臺。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)在很多方面又優(yōu)于傳統(tǒng)培訓(xùn)，這也是這些員工將來更快發(fā)展和成長的一個先決條件。企業(yè)大學(xué)的存在促使員工更好理解企業(yè)文化，增加對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而更加忠誠的服務(wù)企業(yè)。

（3）完善績效考核體系：各大企業(yè)的企業(yè)大學(xué)對人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層進行系統(tǒng)的績效考核培訓(xùn)來提高領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而制定出與自己企業(yè)相適應(yīng)的績效考核制度，這對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有非常重要的意義。企業(yè)大學(xué)通過相應(yīng)培訓(xùn)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)發(fā)展與外界大環(huán)境因素有一個清楚的認(rèn)知，以此來制定出科學(xué)合理的績效考核體系，突顯企業(yè)的公平公正，從而提高員工的工作效率和積極性。

（4）妥善處理勞動關(guān)系的能力：由于企業(yè)中的員工的地域、文化、學(xué)歷水平等再加上工作環(huán)境復(fù)雜多變，妥善處理勞動關(guān)系，滿足企業(yè)與員工雙向需求顯得至關(guān)重要，這就要求企業(yè)必須關(guān)系均衡的處理方法。企業(yè)大學(xué)的成立，為企業(yè)處理人際關(guān)系提供了良好的平臺和依據(jù)。企業(yè)大學(xué)通常以企業(yè)利益為出發(fā)點，宣傳企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，不斷增強企業(yè)與員工之間的交流溝通，建立和諧美麗的勞動關(guān)系制度。

三、企業(yè)大學(xué)的發(fā)展建議

通過分析不同企業(yè)大學(xué)在人力資源管理不同模塊中的作用，對企業(yè)未來的發(fā)展具有參考意義。各大企業(yè)想要提升人力資源管理能力，可考慮從以下幾點入手：

（一）打造一流師資力量

在企業(yè)大學(xué)的崛起和發(fā)展中，師資力量建設(shè)是重中之重，可成立一批專門的人力資源規(guī)劃師。優(yōu)秀的師資力量可來源于企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的高級管理人員，也可是經(jīng)驗豐富的大學(xué)講師、教授等等。通過專門的管理經(jīng)驗和理論知識的傳授，指導(dǎo)學(xué)生從實際出發(fā)，實事求是，逐漸建立起一套制度完備的人力資源管理體系。

（二）設(shè)計資深招聘專員

企業(yè)想要獵取高質(zhì)量的人才，必須有經(jīng)驗豐富的資深招聘人員作為專員，如此才可以避免招聘到與企業(yè)不相適應(yīng)的員工，或者錯過企業(yè)所需的精英。招聘專員的選擇在一定程度的關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展，需慎之又慎。

（三）因材施教，豐富培訓(xùn)方式

單純的培訓(xùn)方式無法激發(fā)員工繼續(xù)深造的興趣，因此企業(yè)應(yīng)摒棄陳舊觀念，推陳出新?？梢詫T工分類之后，制定個性化的培訓(xùn)方案，或靈活自由過注重團隊建設(shè)，或具有挑戰(zhàn)性，或注重傳統(tǒng)形式。企業(yè)應(yīng)為這些注重發(fā)展的員工提供未來發(fā)展的愿景，為他們提供學(xué)習(xí)機會，這樣也可留住企業(yè)中的戰(zhàn)略性人才，避免人才流失給企業(yè)帶來的不必要的損失。

（四）傳播企業(yè)文化，致力高效溝通

企業(yè)文化也稱組織文化，體現(xiàn)在企業(yè)正常運行過程中的各個方面。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營和管理過程中創(chuàng)造出來的獨特的物質(zhì)形態(tài)與精神財富。它是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)向前發(fā)展的動力源泉。因此要提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，在共同認(rèn)識的前提下建立獨有的企業(yè)文化。此外，企業(yè)也應(yīng)加強與員工之間的溝通，建立有效溝通渠道，確保意見順利上傳下達(dá)。勞動關(guān)系出現(xiàn)了矛盾可利用員工認(rèn)同的企業(yè)文化，運用恰當(dāng)?shù)臏贤记珊蜏贤ǚ绞?，解決矛盾。企業(yè)在對人力資源管理人員培訓(xùn)時可適當(dāng)?shù)剡M行勞動關(guān)系矛盾問題模擬解決演練，以求日后在企業(yè)的日常管理中高效地解決問題，促進發(fā)展。

四、結(jié)語

人力資源管理視角下分析企業(yè)大學(xué)的建設(shè)有諸多裨益，在企業(yè)大學(xué)逐漸發(fā)展壯大的今天，選擇一條正確、高效的發(fā)展路徑，對人力資源管理環(huán)節(jié)至關(guān)重要。