基于目標(biāo)管理理論的民辦高職院?？冃Э己藱C制創(chuàng)新研究

張江南/廣州城建職業(yè)學(xué)院

一、前言

績效考核的主要考評員工的工作成果、工資能力和自身發(fā)展情況績效考核自企業(yè)中被廣泛運用，且效果顯著。完善的績效考核機制，有利于教師及時反省自身的教學(xué)不足，讓教師工作更加積極主動地投入到教育實踐當(dāng)中。學(xué)?？梢砸罁?jù)考核過程和結(jié)果知道各個教師的特點和需要改進(jìn)的地方，并對教師進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，促進(jìn)教師個人的教學(xué)發(fā)展和進(jìn)步，進(jìn)而推動學(xué)校的發(fā)展，提升學(xué)校的整體教學(xué)水平。隨著績效考核在各個高校中實施，一些問題也初露端倪，亟待改進(jìn)和完善。

二、教師考核的現(xiàn)狀分析

（一）獎懲性教學(xué)評價

當(dāng)前，不少高職院校的績效考核機制都是獎懲性為主。獎懲性的評價即是對教師已完成的任務(wù)、工作和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評定，以學(xué)院續(xù)聘、獎勵、懲罰作為評定依據(jù)。所以，目前很多獎懲性的評價主要功能依舊為教學(xué)鑒定，通常情況下有四個等級的職稱可以鑒定，分別是教授、副教授、講師、助教。需要考核的內(nèi)容有課堂教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等。然而，因為該評價機制沒有考慮到各個專業(yè)之間的區(qū)別、教學(xué)工作和科學(xué)研究的占比區(qū)別。教師對于評定的流程和詳情并不知悉，最終評定的結(jié)果只能通過獎懲來告知。教師無法及時了解自身的工作實際成效。這種以獎懲為結(jié)果的由上到下的績效評定，面對的對象只有極其個別不負(fù)責(zé)任或極其優(yōu)秀的教師。此種獎懲制教學(xué)評價過于重視教師的教學(xué)結(jié)果，導(dǎo)致教師局限于傳統(tǒng)教學(xué)模式當(dāng)中，缺乏探索創(chuàng)新意識，教師受此種評價模式的限制，不敢進(jìn)行創(chuàng)新性教學(xué)模式的探索，不利于教師開展今后的工作。

（二）考核成效不佳

通常情況下，教師的考核中獲得好評定的都是所謂的“資歷”深的教師，由于他們教學(xué)時間長，經(jīng)驗較為豐富，“資歷老”的教師在進(jìn)行教學(xué)評定時往往會受到優(yōu)待，此種評定的彈性變化往往不利于年輕教師的發(fā)展，部分優(yōu)秀教師的教學(xué)成績往往會被忽視，此種評定方式在無意之間打消了年輕教師的教學(xué)積極性?？己私Y(jié)果的人群分布總是“兩頭小，中間大”。大部分教師的評定結(jié)果都是一樣的，只有少部分過好或過差的教師得到對應(yīng)的評定結(jié)果。此種教學(xué)評定模式會使教師逐漸對競爭教學(xué)產(chǎn)生厭倦心理，教師的積極性受到打擊。

（三）考核實行難度大

由于教學(xué)工作的特殊性，教師在準(zhǔn)備課程時要花費很大的精力，找資料、豐富教學(xué)的內(nèi)容，還要考慮現(xiàn)實情況學(xué)生的狀態(tài)，想著怎么讓學(xué)生更加感興趣，學(xué)得更有激情，教師通過不斷地教學(xué)實踐，才可以探索出適合自身教學(xué)形式的教學(xué)模式，這種嘗試往往耗時較時間長、收效慢。因此，教學(xué)考核并沒有相應(yīng)的時間限制以及考核標(biāo)準(zhǔn)，此種教學(xué)模式考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，對教師的工作量以及工作態(tài)度并不能進(jìn)行合理審核，僅僅通過短期的教學(xué)成果對教師的教學(xué)實踐進(jìn)行評價是不準(zhǔn)確的，對部分進(jìn)行教學(xué)探索的教師是相對不公平的。這種教學(xué)模式會使部分教師產(chǎn)生惰性心理，不去進(jìn)行教學(xué)新模式的探索，只想坐享其中，只想照搬學(xué)習(xí)成功的教學(xué)案例，不利于教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、用目標(biāo)管理理論進(jìn)行教師績效考核

目標(biāo)管理理論的最早提出者是著名的管理大家彼得 ·德魯克。他用了泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論，按照個人設(shè)定的目標(biāo)來進(jìn)行激勵。德魯克認(rèn)為，企業(yè)整體的方向和任務(wù)要變?yōu)槟繕?biāo)。實現(xiàn)目標(biāo)的人同樣是制定目標(biāo)的人。由于企業(yè)中的員工共同確立一個主體目標(biāo)，并將主體目標(biāo)分成各個小目標(biāo)，由各個下級部門自主制定，并發(fā)放相應(yīng)的權(quán)利。讓對應(yīng)工作的員工有更強的責(zé)任感，讓他們更加有工作的動力。只有每個層級的人都實現(xiàn)個人的目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才會實現(xiàn)。如果每個人的工作沒有確立從整體目標(biāo)中分下來的具體目標(biāo)，員工之間的工作就容易重疊，導(dǎo)致整體效率不高。目標(biāo)管理理論能夠讓每個人都有具體目標(biāo)，從而引發(fā)他們的動力，讓大家都為了實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

對于民辦高職院校績效考核機制來說，目標(biāo)管理理論同樣也能運用其中。基于目標(biāo)管理理論，每位教師都有自己明確的目標(biāo)，在這種相結(jié)合的考核機制中，每個教師都能被合理評定。由于民辦高職院校的教師主要是朝著高等職業(yè)教育的研究和實踐而努力的，所花費的精力和時間非常大，所得的工作成果卻無法及時可觀。之前普通的考核機制無法很好地對教師進(jìn)行評定，也沒辦法實現(xiàn)公平公正的原則。所以，基于目標(biāo)管理的民辦高職院校教師績效考核，可以通過整體目標(biāo)的劃分，讓每位教師都有自己具體的工作目標(biāo)，引發(fā)和增強教師工作的積極性和主動性，使得對教師的管理更加有效。

四、基于目標(biāo)管理的民辦高職院?？冃Э己藱C制的具體措施

（一）建立個性化考核機制

一開始，學(xué)校管理部門可以綜合教師真實情況考量，根據(jù)他們的自身情況，包括他們的教學(xué)態(tài)度、課堂效果、專業(yè)特性、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)，來個性化設(shè)定他們的具體工作目標(biāo)。這樣，可以更加全面更加完善地體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)，以及更真實地評定他們的工作成果。

（二）完善考核流程

依照教師的個性量身定制目標(biāo)后，完整、合理、高效的考核流程可以保證最后考核的順利實現(xiàn)，也可以保證考核達(dá)到較為理想的效果?？己肆鞒贪ㄋ膫€環(huán)節(jié)，分別是制定考核目標(biāo)、落實和管理、評定目標(biāo)、評定結(jié)果反饋。

（1）制定考核目標(biāo)，即學(xué)校管理將學(xué)校的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，再依此將二級管理單位和教師的目標(biāo)墳?zāi)贡葠叟哆M(jìn)行分解。每年的開始，學(xué)校確定總體建設(shè)目標(biāo)。各個二級單位依照學(xué)院的總體目標(biāo)，總結(jié)整理各自需要完成的具體工作，并把這些具體工作在單位內(nèi)部再進(jìn)行分解，得到教師的具體工作目標(biāo)。這是績效考核機制的基本需求。與此同時，二級單位要根據(jù)自身部門中各個類型教師的具體情況，和教師進(jìn)行積極、有效的交流，按照教師自身的特點和優(yōu)點，將教師本年該實現(xiàn)的工作和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和完善。當(dāng)教師與管理都共同確立了一致的目標(biāo)，就可以和教師制定他們的具體目標(biāo)工作規(guī)劃，與教師簽署相關(guān)責(zé)任文件，讓考核目標(biāo)能夠落到實處。（2）落實和管理。二級管理單位的管理人員要定期地監(jiān)督和指導(dǎo)教師的工作。在監(jiān)督教師實現(xiàn)行目標(biāo)的過程中，管理人員可以及時指出教師所需改進(jìn)的問題，并針對此問題進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，避免教師花費過多精力做無效的事情。另一方面，管理人員可以根據(jù)教師具體工作的實際情況，對考核目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整，讓考核目標(biāo)更易實現(xiàn)、更合理。（3）評定目標(biāo)。當(dāng)整個評定期完成時，管理人員可以依照之前與教師簽訂的相關(guān)目標(biāo)責(zé)任文件對教師最后的工作成果和目標(biāo)完成度進(jìn)行評定。二級單位的相關(guān)人員應(yīng)注重考核評定過程中的公平公正和客觀，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜创處熋恳粋€具體工作目標(biāo)。相關(guān)審核人員應(yīng)秉持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，對考核內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)，保障審核結(jié)果的真實性以及準(zhǔn)確性。（4）評定結(jié)果反饋?？冃Э己苏麄€流程不是簡單地對教師的教學(xué)成果進(jìn)行評定，績效審核流程應(yīng)是立體的審核、思考過程。管理人員應(yīng)該和教師一起分析具體情況和因素，并對審核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，確定教師改進(jìn)的教學(xué)重點和確立之后努力的目標(biāo)。學(xué)?？梢赃m當(dāng)將教師的考核具體情況和評定名次公開出來，管理人員可以與教師面對面交流來獲得有效的反饋。

五、結(jié)語

隨著高等教育現(xiàn)代教育的不斷發(fā)展推進(jìn)，我國的民辦高職院校應(yīng)進(jìn)一步深化將教學(xué)改革落到實處，并將科學(xué)的績效考核應(yīng)用于學(xué)校管理的各個方面行業(yè)。民辦高職院校應(yīng)充分認(rèn)識意識到自身存在的師資水平不高、教學(xué)能力教學(xué)管理的不足的短板，重視對教師的管理和創(chuàng)新教學(xué)實踐的不斷探索，建立設(shè)立嚴(yán)格、科學(xué)具有的獎懲制度，不斷推動廣大教師進(jìn)行教學(xué)探索以及教學(xué)創(chuàng)新，提高教師工作的積極性，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。