物業(yè)管理人力資源管理對(duì)策

劉祥 王永剛

摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市規(guī)模的擴(kuò)大。使物業(yè)管理已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，與廣大人民生活、工作息息相關(guān)的發(fā)展迅猛的行業(yè)，社會(huì)對(duì)物業(yè)管理的要求不斷提高。目前，社會(huì)物業(yè)管理成本高，利潤(rùn)低，物業(yè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，因此人力資源較為匱乏，如何有效控制人才流失、留住優(yōu)秀人才已成為公司急需解決的一個(gè)問(wèn)題。文章對(duì)物業(yè)公司的人才流失原因分析，提出一些措施，留住物業(yè)管理人才。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;人力資源;對(duì)策

引言

物業(yè)的人力資源屬于戰(zhàn)略資源，主要作用就是把不同人才配備到合適的崗位上，以便充分發(fā)揮他們的技能，達(dá)到最佳利用人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的目的。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)為企業(yè)發(fā)展提供了機(jī)遇，同時(shí)對(duì)人才的需求也與日俱增，但如何引進(jìn)人才、留住人才，保證人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一成為當(dāng)務(wù)之急。

1物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀

我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)是隨著改革開(kāi)放、伴隨著房地產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)的一個(gè)相對(duì)新興行業(yè)，物業(yè)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，多數(shù)從業(yè)人員沒(méi)有受到正規(guī)的專業(yè)教育，對(duì)物業(yè)管理公司管理人員的文化剖析來(lái)看，保安、保潔員工的學(xué)歷基本不限制，只需要勤勞敬業(yè)即可，這部分人員的學(xué)歷基本在初中以下，維修、綠化技工人員基本達(dá)到中?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)，物業(yè)管理人員基本達(dá)到大專學(xué)歷及以上，本科、碩士以上學(xué)歷的管理人才寥寥無(wú)幾。

2物業(yè)管理人才流失原因分析

2.1對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿

在人才流失的多種原因中對(duì)現(xiàn)有薪酬的不滿是導(dǎo)致員工離開(kāi)原公司去新公司的最主要的原因，根據(jù)WorkChina的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司給的薪酬和獲得的獎(jiǎng)金大部分是不滿意的，而滿意的一部分員工與其他公司相比時(shí)，也會(huì)有少部分員工持肯定態(tài)度，并且在同一公司中可以發(fā)現(xiàn)管理層的員工比非管理層的員工在薪酬方面上要更覺(jué)滿意，而非管理層的員工比管理層的員工工作更辛苦且工資大幅度的減少，同樣年長(zhǎng)的員工比年輕的員工在薪酬方面上要更滿意一點(diǎn)，而年輕的員工通常認(rèn)為自己的薪酬不能低于自己所付出的勞力和智力，從而由于對(duì)薪酬的不滿而另尋其他的公司造成原公司人才流失。

2.2考核機(jī)制欠缺

很多物業(yè)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，這就體現(xiàn)不出人文精神，沒(méi)有切實(shí)站在員工的立場(chǎng)考慮他們的利益和需求。歸根結(jié)底，是因?yàn)槿肆Y源管理中沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)的考核機(jī)制，員工失去了約束就喪失了工作的動(dòng)力，導(dǎo)致工作不積極、態(tài)度散漫等，反過(guò)來(lái)這也是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工的不公平，他們的努力工作沒(méi)能換來(lái)更好的回報(bào)。另外，有部分企業(yè)實(shí)行考核的標(biāo)準(zhǔn)還是全憑主管的主觀意識(shí)，沒(méi)有量化、規(guī)范化，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可言，導(dǎo)致考核與真實(shí)情況出入很大，員工心理不認(rèn)可、不信服。每個(gè)人的工作經(jīng)歷都是不同的，主觀評(píng)價(jià)工作缺乏科學(xué)依據(jù)，難以服眾，不利于企業(yè)在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)中立足。

2.3人才調(diào)配不當(dāng)

人才調(diào)配不當(dāng)在眾多物業(yè)人才流失的因素當(dāng)中是非常重要的一條，而人才調(diào)配不當(dāng)?shù)膯?wèn)題主要是由于企業(yè)的人才觀念不合理從而不能將人才配到適合的職位上造成員工不能充分的發(fā)揮自身的勞力和智力，也不能激發(fā)員工的潛力致使員工抑郁而不得志，讓員工不能在適當(dāng)?shù)奈恢蒙系玫竭m合的發(fā)展且浪費(fèi)人才也不利于企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。

3物業(yè)管理人才流失的對(duì)策

3.1建立合理的工資福利，鼓勵(lì)員工多勞多得

如今社會(huì)物價(jià)持續(xù)飛漲，特別在人工工資大幅上漲，而物業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)又普遍漲不上去，俗話說(shuō)“巧婦難為無(wú)米之炊”;如何才能提高員工的福利使員工留下來(lái)，又不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，員工工資是由基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和津貼五部分組成的，因此，在構(gòu)建工資福利機(jī)制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎(jiǎng)金上，要根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果，建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)辦法;制定新員工和老員工的績(jī)效差距，隨著工齡的增加、業(yè)績(jī)考核等，獎(jiǎng)金可以一年比一年遞增，有效留住老員工。合理合法控制崗位安排，根據(jù)工作性質(zhì)，鼓勵(lì)員工多勞多得，比如，提高加班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保安工作8小時(shí)制，三班倒，保安也可以選擇兩班倒，通過(guò)加班，增加加班費(fèi)達(dá)到創(chuàng)收。保潔員工通過(guò)按清潔衛(wèi)生面積來(lái)鼓勵(lì)員工多勞多得，也可以一人多崗，根據(jù)增加的崗位工作量來(lái)增加員工收入，同時(shí)企業(yè)少安排一個(gè)崗位，也加強(qiáng)了企業(yè)成本控制。

3.2建立科學(xué)合理的管理制度

物業(yè)管理企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)不能太具隨意性，應(yīng)做到有事實(shí)有根據(jù)，要通過(guò)合理的人力資源管理制度來(lái)使員工認(rèn)可，確?？己说挠行?，提高員工的整體能力，激發(fā)他們的工作熱情。與此同時(shí)要把績(jī)效考核和管理制度與時(shí)代特色聯(lián)系起來(lái)，做到與時(shí)俱進(jìn)，以人力資源管理為載體，讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，解決員工遇到的困難，幫助他們解決后顧之憂，讓他們能夠安心為企業(yè)出謀劃策、貢獻(xiàn)力量，以此吸引更多人才加盟。不僅如此，人力資源管理還要考慮員工的內(nèi)在需求，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化就是企業(yè)員工所認(rèn)同的一種使命感、價(jià)值觀，作為企業(yè)管理的一種新觀念，是企業(yè)的精神文化，企業(yè)文化包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、坐標(biāo)觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)形象以及全體員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和榮譽(yù)感;工作環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力等都有較大的影響;作為物業(yè)管理企業(yè)，建立自己的企業(yè)文化，以人為本，增加員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力，改善和提高員工的工作及生活品質(zhì);員工生日，及時(shí)為員工送去生日的溫馨問(wèn)候，并贈(zèng)送可心的禮物。員工結(jié)婚、生育，除享受國(guó)家規(guī)定的相關(guān)福利待遇外，公司分管經(jīng)理及主管親自前往醫(yī)院慰問(wèn);當(dāng)員工的人格獨(dú)立、人個(gè)尊嚴(yán)、人身權(quán)利得到充分尊重，并能感覺(jué)到來(lái)自企業(yè)大家庭的理解、關(guān)懷、幫助時(shí)，讓他們感覺(jué)穩(wěn)定而有歸屬感時(shí)，員工對(duì)工作的熱情度及創(chuàng)造力會(huì)激情滿懷，勇于為企業(yè)奉獻(xiàn)精神。只有這樣的企業(yè)文化，才能真正的抓住員工的心，留住人才。

3.4提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位

在滿足了員工的福利薪酬待遇和工作環(huán)境等方面的要求后還要注重員工的職位是否符合員工的實(shí)際情況，因?yàn)橛行﹩T工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作且其自身也具備相關(guān)的能力等來(lái)通過(guò)挑戰(zhàn)獲得滿足和發(fā)展，所以企業(yè)在員工的工作中也要充分考慮員工的性格特征是否符合其職位和工作的發(fā)展需求。如果企業(yè)不能為優(yōu)秀的員工配置適合的職位就會(huì)讓員工因其性格特征或工作的毫無(wú)挑戰(zhàn)性，缺乏工作熱情和工作積極性從而浪費(fèi)人才，所以企業(yè)要給人才提供一些具有挑戰(zhàn)性的工作讓人才在工作中不斷發(fā)展和提高自己為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，并且在這一過(guò)程中企業(yè)可以滿足員工的工作需求而不斷激發(fā)員工的工作熱情從而達(dá)到留下人才的目的。

結(jié)束語(yǔ)

物業(yè)管理公司拼的不只是資金和管理質(zhì)量，更重要的是人才資源，誰(shuí)擁有了資源誰(shuí)就占得了先機(jī)，沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客。應(yīng)該切實(shí)的貫徹這個(gè)理念，來(lái)提升品牌實(shí)力，人才是其中最重要的一種資源。因此，科學(xué)管理一個(gè)物業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，組建一支紀(jì)律嚴(yán)明、作風(fēng)優(yōu)良、保障有力的穩(wěn)定隊(duì)伍，是物業(yè)管理提高服務(wù)質(zhì)量的核心要素。

參考文獻(xiàn)

[1]楊童.論房地產(chǎn)公司物業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)軟件的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].中國(guó)市場(chǎng)，2019（15）：193-194.

[2]趙青，劉可婧.新時(shí)代企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（6）：12-13.

[3]劉麗，李森.國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)問(wèn)題探討[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2018（15）：17-18.