ERG理論視角下鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部激勵機(jī)制研究

陳瑤姬

摘 要：實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基礎(chǔ)工作，健全鄉(xiāng)村治理體系，這其中的關(guān)鍵行動者都非鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部莫屬。本研究結(jié)合ERG理論的三種需求，從如何激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部積極履職的內(nèi)生動力這一問題著手，來探索新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部積極履職的激勵機(jī)制研究，為激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部擔(dān)當(dāng)作為的相關(guān)政策和制度的完善提供參考。

關(guān)鍵詞：ERG理論;鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部;激勵

重視、培養(yǎng)和任用年輕干部，是我們黨從革命戰(zhàn)爭年代到改革開放時代始終堅持的一條重要經(jīng)驗。實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，加強(qiáng)農(nóng)村基層基礎(chǔ)工作，健全自治、法治、德治相結(jié)合的鄉(xiāng)村治理體系，這其中的關(guān)鍵行動者都非鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部莫屬。為破解基層治理難題，中央將2019年定為“基層減負(fù)年”，希望通過減輕基層負(fù)擔(dān)來推動基層治理現(xiàn)代化。那么，在給廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部真正松綁減負(fù)之后，如何進(jìn)而激發(fā)他們積極履職、干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力？本研究正是從這一問題著手，來探索新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部積極履職的激勵機(jī)制研究，為激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部擔(dān)當(dāng)作為的相關(guān)政策和制度的完善提供參考。

一、當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部履職現(xiàn)狀分析

在對103名鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部進(jìn)行調(diào)研后，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部履職現(xiàn)狀主要分為三種情況：一是積極履職型，對基層工作充滿熱情，工作主觀能動性強(qiáng);二是不求有功但求無過型，主要體現(xiàn)為由于能力或經(jīng)驗不足，在履職過程中一旦遇到棘手的問題，容易產(chǎn)生畏難情緒;三是消極履職型，由于人崗不匹配，或者不認(rèn)可、不喜歡自己的工作崗位，表現(xiàn)出消極履職的特點，希望早點實現(xiàn)崗位的調(diào)動。鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部履職出現(xiàn)后兩種情況的主要原因有：

一是工作壓力大，偏遠(yuǎn)地區(qū)工資福利待遇偏低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員長期位于打通基層治理的最后一公里，直面各種具體的復(fù)雜的矛盾糾紛，既需要執(zhí)行好上級的各項政策，又要協(xié)調(diào)好各類群體的利益訴求。在具體工作推進(jìn)中，不少群眾對于政府的政策不理解，這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部普及政策方面的知識并進(jìn)行詳細(xì)的解釋說明，這也在無形中增加了基層干部的工作壓力。

二是人際關(guān)系需求沒有得到有效滿足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部由于工作地點在鄉(xiāng)鎮(zhèn)乃至村（社區(qū)），同年齡段人不多，人際交往圈子窄，人際關(guān)系的需要得不到有效實現(xiàn)。比如有鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部表示，想組成同齡人的讀書會或者健身群體都比較困難。不過，近兩年隨著干部招錄政策的發(fā)展，比如湖南省長沙市從2017年起實施從重點高校引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生作為選調(diào)生的政策，由于教育背景和年齡相近、興趣愛好相同，也讓一批批分屬于不同區(qū)縣、不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)的年輕干部們走到一起，他們交流工作心得并且相互鼓勁。

三是職業(yè)發(fā)展空間較小，是誘發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部職業(yè)倦怠的重要原因。由于受職位數(shù)量的限制，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部無法得到晉升，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在同一個工作崗位上工作了幾年、十幾年乃至幾十年。當(dāng)前，以湖南省長沙市為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部有的是選調(diào)生，有的是普通公務(wù)員，其中選調(diào)生又分為定向與非定向的選調(diào)生。大部分定向選調(diào)生在工作兩年或者三年后選擇回到省直或者市直單位，部分非定向選調(diào)生通過參加遴選（選調(diào)）考試考到其它單位，部分非定向選調(diào)生在工作年限滿了以后繼續(xù)留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，與一名普通公務(wù)員無異。

二、ERG理論視角下影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部履職的因素分析

ERG 理論是奧德佛（Clayton P Alderfer ）在馬斯洛提出的需要層次理論基礎(chǔ)上發(fā)展的激勵理論，目前被廣泛地應(yīng)用到心理學(xué)及管理學(xué)等領(lǐng)域，對于公共部門的管理也有所啟示。目前，我國現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機(jī)制仍以傳統(tǒng)的激勵實務(wù)（薪酬、成果、獎勵、培訓(xùn)）為主，但是由于人的需求動機(jī)復(fù)雜多樣，因此難以達(dá)到預(yù)期的激勵效果。因此，本文基于 ERG 理論角度，提出通過加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部與群眾的密切聯(lián)系，提供略高于當(dāng)?shù)仄骄杖胨降男劫Y，并通過系統(tǒng)跟蹤管理來增強(qiáng)識人的精準(zhǔn)度，從而將鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部放在適合他們的崗位上來達(dá)到激勵的目的。

奧德佛提出的ERG理論，建構(gòu)了一個包括生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要在內(nèi)的理論分析框架。ERG理論是奧德佛在對工人進(jìn)行大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，把馬斯洛的五種需求層次壓縮為三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要，并修正了馬斯洛理論的某些不足之處：一是馬斯洛認(rèn)為只有低層需要滿足才上升到高級需要，奧德佛認(rèn)為不僅低級需要滿足后上升到高級，而且高級需要未滿足時，低級需要會表現(xiàn)得更強(qiáng)烈;二是馬斯洛認(rèn)為人在每個時期只一種優(yōu)勢需要，而奧德佛認(rèn)為可能有一個或一個以上優(yōu)勢需要;三是馬斯洛的需求層次理論是嚴(yán)格按等級上升的，不存在越級也不存在倒退，而奧德佛的ERG理論認(rèn)為可能超越需要等級上升，也可能遭遇挫折需要等級出現(xiàn)下降;四是馬斯洛認(rèn)為人的需要是生來就有的、內(nèi)在的、下意識的，而奧德佛的ERG理論認(rèn)為人的需要有生來就有的，也有后天獲得的，如成就需要就是后天獲得的。

根據(jù)奧德佛的ERG理論，生存需要是最基本的需要，包括衣食住行及工資、津貼、工作條件等。通過對當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的收入在不同城市、同一城市不同區(qū)域，以及不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的差距較大，普遍來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的地理位置越靠近主城區(qū)收入水平越高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)位置越偏遠(yuǎn)收入水平越低。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的工作主要是為了滿足生存需求，那么他們的工作動機(jī)就會表現(xiàn)為獲取現(xiàn)實的物質(zhì)利益，而不是基于情懷，因為想要為群眾做好事做實事，容易因此出現(xiàn)權(quán)力尋租、貪污腐敗等行為?？梢哉f，物質(zhì)關(guān)懷是建立公務(wù)員激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。

在生存需要得到滿足后，相互關(guān)系的需要也更突顯出來。相互關(guān)系需要包括上下級、同級、個人間、集體等人際關(guān)系的和諧。當(dāng)前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部由于長期處于基層一線，工作繁重、心理壓力較大，如果再加上精神動力不足的話，非常容易滋生出職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。職業(yè)倦怠的行為表現(xiàn)因人而異，但與職業(yè)倦怠相伴隨的精神狀態(tài)一般是工作滿足感、個人成就感低、人際關(guān)系較為緊張，有的甚至滋生出存在即虛空的感覺。職業(yè)倦怠的加重，也會引發(fā)一些生理疾病，并影響到個體所在部門和組織的工作效率和成績。

在生存需要和相互關(guān)系需要都得到一定滿足時，人對高層次的需要就愈加強(qiáng)烈，因此建立干部發(fā)展激勵機(jī)制可滿足其實現(xiàn)自身價值的需求。由于公務(wù)員這一職業(yè)具有很高的社會聲望，每年的公務(wù)員考試也都是成百上千人競爭幾個乃至一個職位，部分人無視自己的性格、興趣和專業(yè)而進(jìn)入了鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的隊伍。當(dāng)他們個人的思想觀念和組織的價值理念不匹配時，時間一長，就容易滋生厭煩情，找不到自己工作的動力。也有部分人是因為人崗不匹配，對自己工作的具體崗位或職業(yè)缺乏認(rèn)同感，也會產(chǎn)生工作中的厭煩情緒，導(dǎo)致找不到自己的價值感。當(dāng)然，調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)不少年輕人加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部這個隊伍，是因為自己早年的人生經(jīng)歷，有些年輕干部是在曾經(jīng)的支教經(jīng)歷中看到了廣大農(nóng)村尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)對于人才的渴望，有些年輕干部是本身在農(nóng)村長大的，帶著對農(nóng)村的反哺之情加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍。

三、ERG理論視角下鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部激勵機(jī)制探析

穩(wěn)定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部隊伍是夯實國家基層社會治理基礎(chǔ)，提升社會治理質(zhì)量和水平的保證?；卩l(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的履職現(xiàn)狀和ERG理論視角下影響其積極履職的原因分析，可通過以下幾個層面促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部積極履職。

（一）建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部物質(zhì)激勵機(jī)制

由于不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的地理位置和經(jīng)濟(jì)實力的差距，偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部本身由于工作環(huán)境相對較差，心理的落差也較大，可以通過增加補(bǔ)貼等方式來平衡不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的收入差距，并加強(qiáng)對偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的物質(zhì)關(guān)懷，從而提高基層年輕干部工作滿意度和公共服務(wù)動機(jī)。同時，我們要重視“熟人社會”的文化特征，在一個熟人社會內(nèi)，影響人們獲得感的不是絕對收入水平，而是建立在相對收入水平上的收入認(rèn)知。所以，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部提供一份具有基層社會內(nèi)部競爭力的薪酬，例如略高于當(dāng)?shù)仄骄杖胨剑涂赡茌^為顯著地增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的獲得感。

要適當(dāng)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部待遇，統(tǒng)籌研究完善工資待遇政策向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜的具體辦法，重點向長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的干部傾斜。要改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作、生活條件，逐步改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)基本生活設(shè)施，關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心理和身體健康，落實帶薪年休假制度，對生活有困難的家庭給予適當(dāng)補(bǔ)助。

（二）建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部精神激勵機(jī)制

2011年，國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所副所長李蘭領(lǐng)銜的課題組，通過對30個省市自治區(qū)2015名公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有一半以上的公務(wù)員存在不同程度的職業(yè)倦怠，而且區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的公務(wù)員職業(yè)倦怠水平顯著高于省、市兩級的公務(wù)員。當(dāng)前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍中的職業(yè)倦怠現(xiàn)象可以從密切干部之間的聯(lián)系和干群關(guān)系兩方面著手進(jìn)行緩解：一是加強(qiáng)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)、不同部門的年輕干部之間的交流，拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的視野，完善橫向縱向人際關(guān)系網(wǎng)，讓有著相同教育背景、共同志趣的年輕干部能夠形成“戰(zhàn)友”情誼，形成一種共同進(jìn)步，相互鼓勁的氛圍;二是加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部與群眾的密切聯(lián)系，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部在工作中多直接與群眾接觸，增進(jìn)對群眾的了解與感情，從群眾的肯定和點贊中獲得成就感和滿足感，從而增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部參與公共服務(wù)動機(jī)與熱情。

（三）建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部成長發(fā)展需要滿足機(jī)制

成長發(fā)展需要包括個人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力。影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部成長的主要因素表現(xiàn)在職業(yè)動機(jī)、內(nèi)心動力、組織培養(yǎng)和科學(xué)的選拔干部制度等方面。

1、拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源渠道

中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的若干意見》強(qiáng)調(diào)，“努力建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)扎實、精干高效、適應(yīng)農(nóng)村工作需要的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍。” 拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源渠道，有利于改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結(jié)構(gòu)，并最終形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子老中青相結(jié)合的合理年齡結(jié)構(gòu)。如一方面可以通過考試從應(yīng)屆畢業(yè)生和大學(xué)生村官中招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，另一方面也可以通過對優(yōu)秀村（社區(qū)）書記的考核把關(guān)，將優(yōu)秀的村（社區(qū)）書記選拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍中來。同時，為保持鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部隊伍的相對穩(wěn)定和足夠的基層鍛煉時間，上級機(jī)關(guān)一般不得隨意借調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部。

2、建立健全識人用人機(jī)制

探索直接面向基層一線、實踐一線的識人用人機(jī)制，功夫下在平時，加大調(diào)研力度，聽取領(lǐng)導(dǎo)和群眾等各方建議，建立重大項目一線跟蹤、跟進(jìn)了解機(jī)制，從而全方位、多角度、近距離了解干部，把對干部的考察融入到日常調(diào)研中。在分級的目標(biāo)考核評價基礎(chǔ)上，對工作能力突出和干群評價很高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部在先進(jìn)評選、考核獎勵和提拔使用上優(yōu)先考慮，避免給鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一種平時的考核評價流于形式，考核結(jié)果沒有什么用的感覺。例如2018 年，長沙市首次對全市干部進(jìn)行大調(diào)研，從基層一線、艱難險重任務(wù)和三大攻堅戰(zhàn)等中心工作中提拔重用 168 名優(yōu)秀干部，彰顯了正確用人導(dǎo)向。

3、加強(qiáng)培養(yǎng)提升綜合素質(zhì)

加強(qiáng)思想建設(shè)，堅定理想信念。當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部，大部分都是中共黨員，需要將自己的價值實現(xiàn)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，既要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作作風(fēng)，又要牢固樹立以人民為中心的發(fā)展思想，時刻牢記人民是歷史的創(chuàng)造者，人民是我們力量的源泉，要始終以百姓心為心，始終與人民同呼吸、共命運(yùn)、心連心，扎實做好服務(wù)人民的各項工作。

加強(qiáng)培養(yǎng)鍛煉，提高能力素質(zhì)。當(dāng)工作者的能力與工作需求過度的不匹配時，這種狀態(tài)長時間內(nèi)存在且得不到有效緩解時，會導(dǎo)致工作者的情緒衰竭、筋疲力盡，職業(yè)倦怠現(xiàn)象便產(chǎn)生了。所以，為了緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的職業(yè)倦怠和消極履職情況，要加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)，一般可指定一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)驗豐富、干部群眾評價都高的干部作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的領(lǐng)頭雁，通過言傳身教和實踐鍛煉來提升年輕干部的能力素質(zhì)。

加強(qiáng)心理引導(dǎo)，塑造陽光心態(tài)。當(dāng)前加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的針對性培訓(xùn)，既要加強(qiáng)業(yè)務(wù)水平和能力素質(zhì)方面的培訓(xùn)，又要注重職業(yè)道德和心理方面的培訓(xùn)。后者強(qiáng)調(diào)的是引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部在實現(xiàn)人生價值的過程中注重提高自身的心理調(diào)試能力：一方面組織加強(qiáng)對個人的心理關(guān)懷，深入了解年輕干部的思想動態(tài)，若有心理困惑做到及早干預(yù);另一方面健全心理援助體系，如設(shè)立公務(wù)員心理熱線，聘請心理醫(yī)生為公務(wù)員進(jìn)行心理咨詢和心理援助等，從而有效緩解職業(yè)倦怠。此外，可通過輪崗提高年輕干部與職位的匹配程度，通過外出交流學(xué)習(xí)和黨性教育培訓(xùn)，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部拓寬視野，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的動力和信心。

[參考文獻(xiàn)]

[1]羅賓斯等：組織行為學(xué) [M]，中國人民大學(xué)出版社，2012年版.

[2]江文：基層干部職業(yè)安全感的現(xiàn)狀分析與對策建議[J]，中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018年03期.

[3]龔艷：基層干部焦慮的本質(zhì)及其化解策略[J]，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019年8月.

[4]唐艷華、胡娟：ERG 需要理論視域下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵機(jī)制探析——以中部某省 X 縣為例[J]，長沙大學(xué)學(xué)報，第32卷第1期，2018年1月.

[5]范麗紅：年輕干部如何在基層工作中“沉住氣”[J]，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019年01期.

[6]孟凡曉：開展“落雁工程”讓年輕干部“落”到基層[N]，人民政協(xié)報，2019年2月11日.

[7]劉偉：基層干部：鄉(xiāng)村治理體系重構(gòu)的關(guān)鍵[J]，國家治理，2018年04期.

（作者單位：中共長沙市委黨校，湖南 長沙 410001）