領導-下屬權力距離一致性對雙元領導的權變影響

李樹文 羅瑾璉

(同濟大學 經濟與管理學院，上海 201804)

一、引言

隨著全球化的蓬勃發(fā)展，越來越多擁有不同文化背景的個體匯聚到同一組織，這使得領導與其下屬間權力距離的差異愈加復雜。具有不同權力距離的領導與下屬可能會形成不同的認知方式(劉海洋 等,2016)，進而影響下屬對領導行為的感知。但是，當下理論與實踐均未對領導如何基于權力距離調整領導行為形成一致性結論。部分研究指出，與下屬保持距離，更有助于彰顯領導的威望(Shamir,1995)；而另一部分研究則強調，與下屬拉近距離，更能展現(xiàn)領導的親和力(Mulki et al.,2015)。那么，領導與下屬究竟應保持一定的距離，還是盡可能拉近距離呢？

權力距離(power distance)是一種在特定時期內相對穩(wěn)定的文化價值觀，指個體對組織中權力分配不平等的接受程度(Farh et al.,2007)?，F(xiàn)有研究表明，權力距離主要通過兩條路徑影響個體行為：一種是直接路徑，即權力距離直接影響個體行為；另一種是一致性路徑，即通過領導與下屬權力距離一致性影響個體行為(Meglino et al.,1998)。既有研究主要聚焦于直接影響路徑方面，比如個體權力距離對組織支持、組織公民行為的直接影響(Farh et al.,2007;Anand et al.,2018)，而有關領導權力距離與下屬權力距離價值觀一致性的后效分析一直未能得到應有的重視，僅有少量研究將其建構在員工績效(劉海洋 等,2016)、退縮行為(Bai et al.,2017)及團隊效能(Cole et al.,2013)等員工個體與團隊整體層面，而且還忽視了領導與下屬間權力距離一致性對領導行為的影響。有研究指出，領導與下屬權力距離價值觀始終處于一種交互式影響狀態(tài)，即領導權力距離會影響領導如何對待下屬(Cole et al.,2013)，下屬權力距離也會影響下屬如何感知和面對領導(Kirkman et al.,2009)。在組織內部，領導對下屬的資源獲得及資源投入具有決定性影響，因此下屬對領導行為的感知能夠直接反映領導的資源供給和下屬的資源需求。為此，基于領導-下屬權力距離一致性的視角，研究其對領導行為的影響，有助于加深對組織管理實踐中二元價值觀屬性的理解。

雙元領導是一種兼具矛盾平衡與張力協(xié)調的領導行為(李樹文 等,2020a)。與變革型領導、交易型領導等單一領導行為相比，它更具動態(tài)轉化性(temporal flexibility to switch)、情境依賴性、矛盾平衡性、思維包容性等(Rosing et al.,2011)；與悖論式領導相比，它更具時空分離性(羅瑾璉 等,2018)。因此，從二元屬性來看，雙元領導與領導-下屬權力距離一致性更加契合?；谏鲜龇治?，本研究從二元價值觀視角出發(fā)，試圖揭開領導-下屬權力距離一致性對雙元領導的影響路徑及邊界條件。相比已有研究，本文的貢獻可能體現(xiàn)在：第一，以下屬權力距離與領導權力距離的高低程度為標準，將領導-下屬權力距離劃分為四種匹配情境或兩種一致性狀態(tài)，進一步探討了權力距離一致性對雙元領導的影響。這不僅彌補了當前權力距離一致性在領導層面分析的理論缺口，而且豐富了雙元領導的前因研究。第二，本文將雙元組合與雙元平衡作為領導-下屬權力距離一致性影響雙元領導的邊界條件，從雙元組合與雙元平衡比較視角揭示了不同情境下權力距離一致性對雙元領導的影響差異。這不僅厘清了權力距離對雙元領導的影響邊界，而且為領導者行為組合策略的選擇提供了重要參考。

二、理論基礎與研究假設

(一)權力距離及其匹配情況

下屬權力距離是指下屬對領導特有權力屬性的接受程度(Kirkman et al.,2009)。Farh et al.(2007)的研究表明，低權力距離的下屬更崇尚權力分配的自主性和公平性，更注重資源的有償投入與授權賦能；而高權力距離的下屬則更認同領導的權威性與權力分配的差異性，更強調突破基于績效表現(xiàn)的互惠規(guī)范框架。領導權力距離是指領導對下屬認知正式權力關系及遵從、接受其直接影響的期望程度(Hofstede,2001)。低權力距離的領導更重視員工決策參與、權力均衡分配及工作資源賦能(Cole et al.,2013)；而高權力距離的領導則更趨于“自居高位”，傾向于專制管理和單向交流，并以下屬的無條件服從作為衡量領導行為有效性的重要指標(Brockner et al.,2001)。借鑒以往研究(劉海洋 等,2016;Bai et al.,2017)，本文根據(jù)領導權力距離與下屬權力距離的高低程度，將領導-下屬權力距離區(qū)分為4種匹配情境(如圖1所示)：“高領導-高下屬”；“低領導-低下屬”；“低領導-高下屬”；“高領導-低下屬”。其中，“高領導-高下屬”屬于權力距離一致性(power distance congruence)“高能”狀態(tài)，“低領導-低下屬”屬于權力距離一致性“低能”狀態(tài)，“低領導-高下屬”“高領導-低下屬”屬于權力距離不一致性(power distance in-congruence)狀態(tài)。

圖1 領導-下屬權力距離匹配情境

(二)權力距離一致性與雙元領導

雙元領導(ambidextrous leadership)是指領導者根據(jù)具體情境協(xié)調和整合兩種具有相反張力(tension)或悖論特質的領導風格的行為(Luo et al.,2018)。當前，雙元領導的組合策略可以歸結為三類，分別是認知視角下的開放式領導與閉合式領導組合、慣例視角下的變革型領導與交易型領導組合，以及權力視角下的授權型領導和命令型領導組合(李樹文 等,2020a)。由于交易型領導方式在中國組織管理實踐中被普遍采用(李樹文 等,2020a)，且以往元分析研究顯示變革型領導在眾多領導行為中最具領導效能(Hoch et al.,2018)。為此，本文選擇變革型領導與交易型領導組合衡量雙元領導。

從領導與下屬間的一致性來看，Meindl(1995)認為領導行為是駐留在下屬身上且由下屬主觀建構出來的一種意念。因此，領導行為是否有效不僅僅取決于領導實施何種行為，同時也取決于下屬如何感知與理解其行為。一方面，基于領導距離理論(leader distance theory)，高領導權力距離促使下屬基于隱性領導原型(prototypes)，自覺形成一種簡單的領導行為感知，下屬根據(jù)觀察到的領導者表面信息猜測領導意圖(Nevicka et al.,2018)。魅力型領導與自戀型領導的相關研究指出，領導與下屬間權力距離差異越大，下屬越可能根據(jù)領導者的管理技巧，而非領導的內在魅力和特征，感悟領導意圖和實施工作行為(Shamir,1995)。另一方面，基于資源保存理論(conservation of resources theory)，當下屬感受到壓力或者非支持性情境時，其會自覺保存資源，降低工作資源投入與交互參與(Bai et al.,2017)。劉海洋等(2016)指出，領導與員工權力距離價值觀不一致性很可能會導致下屬付出更多的能源性資源，以應對與領導資源交互過程中涌現(xiàn)的沖突性與異質性。

領導-下屬權力距離一致性有兩種情況，分別是領導-下屬權力距離的“高領導-高下屬”與“低領導-低下屬”情況。具體而言，在“高領導-高下屬”權力距離一致性情況下，從領導-下屬的行為契合來看，領導更可能表現(xiàn)出管理專制性、交流單向性、指令明確性(Brockner et al.,2001)，進而使得領導與下屬的資源交互呈現(xiàn)明顯的方向性與交易性特征；而下屬則更可能表現(xiàn)出榜樣權威屬性，其任務的完成情況高度依賴于領導的指令是否明確?！案哳I導-高下屬”權力距離一致性更可能促使領導與下屬形成“情感共識”，通過增加相互行為的可預測性、減少模糊性(Meglino et al.,1998)，降低資源交互過程中為了應對摩擦和沖突的資源消耗，實現(xiàn)資源增益的輔助性匹配(supplementary fit)(Muchinsky et al.,1987)。Nevicka et al.(2018)基于領導距離理論指出，高距離的領導更易于采用印象管理方式，促使下屬根據(jù)領導者配置資源的多寡，而非實際行為，感知領導行為。部分研究也發(fā)現(xiàn)，高權力距離擁有者之間會表現(xiàn)出更強的共情，原因在于他們擁有的豐富資源與強大控制力能夠提高自身行動自由度，進而在行為上表現(xiàn)出更高的契合性(Cté et al.,2011)。從權力的情境聚焦來看，高權力距離擁有者更為關注外部情境對自身行為的影響，即根據(jù)行為情境來實時調整自己對工作目標與工作需求的認知，減少無關信息對認知的干擾(段錦云 等,2013)。也就是說，高權力距離領導者更趨于將下屬作為行為情境，并針對不同員工采取不同領導行為；而高權力距離下屬更傾向于將領導作為認知情境，并針對不同領導產生不同程度的行為認知(李樹文 等,2020a)。梁建(2014)指出，高權力距離的員工通常具有強烈的個人信念，更為擔心領導行為偏差會對自身工作造成消極后果，由此使得員工的領導行為感知進一步強化。而在“低領導-低下屬”權力距離一致性情境下，領導與下屬之間的資源交互更加自主與多向，同時領導者也更傾向于資源共享，進而降低了命令型領導等傳統(tǒng)領導風格中的威權特性。但在以高權力距離為典型特征的中國情境下，下屬對領導者資源分配不公的容忍度更高，領導者也更在意自身在資源分配中的威權性與主導性。因此，在中國情境下，低權力距離可能更不益于領導者提升其領導效能。Shamir(1995)的研究也暗示，高權力距離的領導更可能促使下屬產生理想化與魅力性感知，而下屬也更趨于接受領導者的形象建構(image-building)?；谝陨戏治?，本文提出：

H1：相較于領導-下屬權力距離的“低領導-低下屬”匹配情況，在“高領導-高下屬”情況下雙元領導程度更高。

領導-下屬權力距離不一致性也有兩種情況，分別是領導-下屬權力距離的“高領導-低下屬”與“低領導-高下屬”情況。領導與下屬間權力距離的不一致容易導致領導的資源賦予與下屬的資源支持感知不相符(Bai et al.,2017)。具體而言，在“高領導-低下屬”不一致性情境下，高權力距離領導者更加注重下屬的無條件服從與領導的榜樣示范，但低權力距離下屬則更在意其在決策過程中的話語權與參與程度(劉海洋 等,2016)。一方面，高權力距離領導為了維護自身權威，會差異化配置自身資源，將更多支持性資源分配至服從或有意愿服從領導的下屬。另一方面，低權力距離下屬為了保存自身資源，并獲得領導的條件性資源供給，不得不接受領導的指令，并調取周邊一切資源以滿足領導的高績效期望要求(Deng et al.,2016)。有研究指出，領導的強制命令與下屬的無條件服從可能更易于提升領導行為的有效性(段錦云 等,2013)。同時，根據(jù)《轉型時期中國企業(yè)高層管理者領導力研究報告》，在中國企業(yè)管理實踐中，高權力距離領導者更可能獲得高行為效能(哈佛商業(yè)評論,2019)。而在“低領導-高下屬”不一致性情境下，低權力距離領導者更強調與下屬協(xié)商決策，但高權力距離下屬參與決策制定和開展意見互動的意愿很低，更樂于接受領導的直接命令和清晰指引(Bai et al.,2017)，結果導致下屬在民主式的領導情境下無所適從、壓力倍增，進而使下屬對領導行為的認知意愿降低。既有研究表明，領導與下屬間的權力距離不一致性更可能造成下屬陷入資源喪失螺旋(loss-spiral)(劉海洋 等,2016)，而領導者的資源控制更可能強化下屬的資源獲得感?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

H2：相較于領導-下屬權力距離的“低領導-高下屬”匹配情況，在“高領導-低下屬”情況下雙元領導程度更高。

(三)雙元平衡與雙元組合的聯(lián)合調節(jié)作用

當前，雙元構念呈現(xiàn)兩種雙元模式，分別是雙元平衡(balance of ambidexterity)與雙元組合(combined of ambidexterity)。前者指雙元矛盾要素間存在一種連續(xù)和此消彼長的關系，即兩種矛盾元素間不可能同時處于高水平，二者的差距大小決定了雙元平衡程度的高低；后者指雙元矛盾要素間存在一種協(xié)同和并駕齊驅的關系，即兩種矛盾要素可以同時處于高水平，二者的交互水平決定了雙元組合程度的高低(羅瑾璉 等,2016a)。Cao et al.(2009)指出，雙元平衡與雙元組合分別代表了兩種能力，其中平衡是一種資源重構能力，而組合是一種資源整合能力，二者間協(xié)同發(fā)展。進一步，羅瑾璉等(2018)強調，領導在資源冗余情境中更趨于采用雙元組合，而在資源稀缺情境中則更傾向于采用雙元平衡。然而，雙元組合和雙元平衡的協(xié)同效應在領導-下屬價值與行為轉化中如何發(fā)揮作用，尚未可知(Cao et al.,2009)。

雙元組合與雙元平衡的協(xié)同效應表現(xiàn)為“高能”協(xié)同和“低能”協(xié)同兩種情況(王鳳彬 等,2012)。當雙元組合與雙元平衡間協(xié)同程度高時，領導者因具備豐富的認知資源與應用能力，不僅能夠快速識別下屬權力距離價值觀是否與自身相契合，以便在具有悖論特質的領導行為間適時轉換(Rosing et al.,2011)，而且可以在雙元領導轉化中準確判斷下屬權力距離價值觀，以充分利用自身行為進行印象管理(Nevicka et al.,2018)。部分學者將雙元領導作為一種處理矛盾、更新知識與協(xié)調張力的行為策略(李樹文 等,2020b)，而雙元領導間的組合與平衡深刻影響著成員間的認知互動與行為關系(羅瑾璉 等,2016b)。當雙元組合與雙元平衡間協(xié)同程度低時，領導者認知資源趨于貧瘠。一方面，領導難以準確判斷自身與下屬間的價值觀契合度，進而無法確定不同領導行為的關系；另一方面，領導無法有效識別下屬的價值觀方向，進而在行為關系轉化中無從下手。Cao et al.(2009)認為，雙元組合與雙元平衡的低度協(xié)同更可能通過抑制資源轉化進程而使組織效能陷入劣勢。而孫永磊等(2015)進一步發(fā)現(xiàn)，雙元平衡能夠通過合理配置現(xiàn)有資源而達到有選擇的側重與融合兩種領導風格的目的。綜上所述，本文認為當雙元領導間實現(xiàn)了平衡與組合的高度協(xié)同關系，領導與下屬間的權力距離一致性更可能增進領導的行為轉換與提升下屬的行為感知?；诖?，本文提出：

H3：雙元平衡與雙元組合共同正向調節(jié)權力距離一致性與雙元領導間的關系。

綜上所述，本文的研究模型如圖2所示。

圖2 研究模型

三、研究設計

(一)樣本調查

本研究樣本源于濟南、青島、上海的3家民營制造企業(yè)及1家大型國有制造企業(yè)，這些企業(yè)主要從事天然氣、橡膠、鋼鐵等業(yè)務。此次調研采用問卷調查(紙質)的形式進行，時間為2018年4月至8月。為了避免同源方差，本文采取上級與下級一比多配對。同時，我們在問卷上設置了只有領導及其下屬知曉的編碼，以匹配領導與其下屬填寫的問卷。其中，下屬權力距離、雙元領導部分由員工填寫，領導權力距離部分由其直接上級填寫。此次調研共發(fā)放問卷60份，在剔除答案嚴重缺失及作答不認真的無效問卷后，得到有效問卷43份，有效回收率71.7%；共收集到43位領導和182位下屬的有效數(shù)據(jù)，領導與直接下級的配對比例為1∶5。從被試的樣本特征來看，男性占60.4%，女性占39.6%；25歲以下占1.1%，25～35歲占20.9%，35～45歲占50.5%，45～60歲占27.5%；高中占4.9%，大專占15.9%，本科占63.7%，碩士占14.8%，博士占0.5%。

(二)變量測量

本文選取的量表在國內外相關研究中已被廣泛使用，具有良好的信度和效度，較為成熟。同時，對于各題項的測量均采用Likert 5點量表形式(1=完全同意；5=完全不同意)。(1)權力距離采用Dorfman et al.(1988)開發(fā)的量表進行測量，該量表在中國情境下經過Farh et al.(2007)、Cole et al.(2013)、劉海洋等(2016)等研究的多次測試，被證實有效，共包含6個條目，示例題項有“領導做決策時，不需要征詢下屬意見”。領導權力距離與下屬權力距離的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.762、0.814。權力距離一致性的測量借鑒Edwards et al.(2009)提出的塊變量方法(block variable)，將X(下屬權力距離)、Y(領導權力距離)、X2(下屬權力距離平方項)、X×Y(下屬權力距離與領導權力距離乘積項)、Y2(領導權力距離平方項)的原始值與其多項式回歸系數(shù)乘積后加總作為區(qū)集變量。(2)雙元領導采用韓楊等(2016)開發(fā)的量表進行測量，共12個題項，其中變革型領導7個，交易型領導5個，并以兩種領導行為的得分均值乘積作為雙元領導得分，示例題項有“領導向員工傳達一種使命感”“領導向下屬指明，完成期望的任務后下屬將會得到什么回報”。變革型領導與交易型領導的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.925、0.680，雙元領導的Cronbach’s α系數(shù)為0.868。(3)雙元組合與雙元平衡參考Cao et al.(2009)、羅瑾璉等(2016a)提出的劃分方法，其中雙元平衡采用Cao et al.(2009)提出的雙元領導差式算法，雙元組合采用羅瑾璉等(2016a)建議的雙元領導交互項算法。此外，本文還借鑒劉海洋等(2016)的做法，將領導與下屬的性別、年齡、學歷設置為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結果

(一)驗證性因子分析

為了對各構念進行區(qū)分效度檢驗，本文分別設置了三因子模型a(下屬權力距離、領導權力距離、變革型領導+交易型領導)、三因子模型b(下屬權力距離+領導權力距離、變革型領導、交易型領導)、二因子模型(下屬權力距離+領導權力距離、變革型領導+交易型領導)、單因子因子模型(下屬權力距離+領導權力距離+變革型領導+交易型領導)，相關檢驗結果列于表1。從中可見，三因子模型a(變革型領導與交易型領導合并為雙元領導)的擬合度最好(χ2/df=2.367,RMSEA=0.089,CFI=0.910,NFI=0.850)，優(yōu)于其他三個競爭模型，表明本文的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 競爭模型驗證性因子分析結果

(二)描述性統(tǒng)計與相關分析

表2報告了各變量的均值、標準差及相關系數(shù)。從中可見，領導權力距離與變革型領導、交易型領導顯著正相關(r=0.180,p<0.05;r=0.181,p<0.05)；下屬權力距離與變革型領導顯著負相關(r=-0.157,p<0.05)，與交易型領導顯著正相關(r=0.161,p<0.05)。變革型領導與雙元平衡顯著正相關(r=0.431,p<0.05)，與雙元組合顯著負相關(r=-0.517,p<0.01)；交易型領導與雙元平衡、雙元組合均顯著負相關(r=-0.571,p<0.01;r=-0.146,p<0.05)。

表2 變量的均值、標準差及相關系數(shù)

(三)權力距離一致性對雙元領導的影響

在一致性研究中，傳統(tǒng)的差異分數(shù)(different scores)方法可能會降低研究的信度與效度(唐杰 等,2011)。為此，本研究采用多項式回歸與響應面分析檢驗一致性假設。遵照Audenaert et al.(2018)的建議，構建如下回歸方程：

Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4X×Y+b5Y2+(μ0+μ1Y+μ2Y2+e)

其中，b0為常數(shù)項，b1～b5、μ0～μ2均為回歸系數(shù)，e為誤差項,X為下屬權力距離，Y為領導權力距離。

表3中模型2列示了雙元領導多項式回歸結果。以雙元領導為因變量，在控制性別、年齡、教育程度的基礎上，沿一致性線(X=Y)，橫截面的斜率為正(斜率=0.153,p<0.1)，說明相較領導-下屬權力距離“低領導-低下屬”情境，“高領導-高下屬”情境更能促進雙元領導；沿不一致性線(X=-Y)，橫截面的斜率為正(斜率=0.052,p<0.1)，說明相較領導-下屬權力距離“低領導-高下屬”情境，“高領導-低下屬”情境更能促進雙元領導。

表3 雙元領導多項式回歸與響應面分析結果

(續(xù)表3)

進一步，為了更形象地揭示領導-下屬權力距離對雙元領導的影響，本文以下屬權力距離為X軸，以領導權力距離為Y軸，以雙元領導為Z軸，擬合得到領導-下屬權力距離的三維模式，如圖3所示。在一致性線上，前角(-3,-3)的雙元領導程度顯著低于后角(3,1.8)的雙元領導程度，表明相比“低下屬-低領導”權力距離，“高下屬-高領導”權力距離更能帶來雙元領導。而在不一致性線上，左角(0,1.8)的雙元領導程度顯著高于右角(3,0)的雙元領導程度，表明相比“高下屬-低領導”權力距離，“低下屬-高領導”權力距離能夠帶來更高的雙元領導。綜上分析可知，H1和H2得到支持。

圖3 領導-下屬權力距離影響雙元領導的三維模式

(四)雙元平衡與雙元組合的調節(jié)作用

基于以上研究結果，本文利用Edwards et al.(2009)提出的塊變量(block variable)計算方法，將X、Y、X2、X×Y、Y2的原始值與其表3模型2多項式回歸系數(shù)分別乘積后，加總作為權力距離一致性的區(qū)集變量，形成權力距離一致性，并運用SPSS 23.0進行檢驗。表4列示了調節(jié)效應的分析結果。

表4 雙元組合與雙元平衡的調節(jié)效應檢驗

由表4可見，各模型的VIFMAX均小于閾值5，表明不存在嚴重的共線性問題。模型2的分析結果顯示，在模型1的基礎上引入權力距離一致性，權力距離一致性對雙元領導具有顯著的正向影響(β=0.194,p<0.01)。模型3的分析結果顯示，在模型2的基礎上引入雙元平衡及其與權力距離一致性的交互項，

交互項對雙元領導的影響不顯著(β=-0.064,n.s.)，表明雙元平衡在權力距離一致性與雙元領導間不具有調節(jié)作用。模型4的分析結果顯示，在模型2的基礎上引入雙元組合及其與權力距離一致性的交互項，交互項對雙元領導具有顯著影響(β=0.130,p<0.1)。模型5的分析結果顯示，在模型3、模型4的基礎上引入雙元平衡與雙元組合的交互項，以及其與權力距離一致性的三維交互項，三維交互項對雙元領導具有顯著的正向影響(β=0.184,p<0.05)。由此可知，H3得到支持。

進一步，根據(jù)上述結果，本文以調節(jié)變量加減一個標準差為分組標準，繪制了不同平衡能力與組合能力匹配情境下權力距離一致性對雙元領導的影響作用示意圖(如圖4所示)。從中可見，在高平衡-高組合條件下，相同的權力距離一致性會帶來更高水平的雙元領導。

圖4 雙元平衡與雙元組合在權力距離一致對雙元領導影響中的調節(jié)作用

五、結論與討論

(一)研究結論

本文基于領導距離理論與資源保存理論，構建了領導-下屬權力距離一致性對雙元領導的作用模型，并通過對傳統(tǒng)制造企業(yè)的43位領導及其182位下屬的配對問卷調研數(shù)據(jù)，運用多項式回歸與響應面分析、層次回歸分析方法對相關研究假設進行了檢驗。主要結論如下：

首先，相較領導-下屬權力距離“低領導-高下屬”情境，在“高領導-低下屬”情境下雙元領導程度更高；相較“低領導-低下屬”情境，在“高領導-高下屬”情境下雙元領導程度更高。雖然以往眾多研究認為低權力距離的下屬更容易獲得領導者的資源支持(Farh et al.,2007)或低權力距離的領導更能激發(fā)下屬的工作積極性(Bai et al.,2017)，但這些研究均未考慮特定文化情境以及領導與下屬間的二元匹配關系。不同于此，本文針對中國情境下的領導-下屬權力距離一致性的研究發(fā)現(xiàn)，高權力距離的領導者與低權力距離的下屬相匹配，更可能提升領導者的行為效能。這是因為，中國是一個典型的高權力距離國家(Hofstede,2001)，領導者受傳統(tǒng)文化中權威主義思想的影響而更看重職場中的權威與下屬服從。

其次，雙元平衡與雙元組合在權力距離一致性與雙元領導間發(fā)揮正向聯(lián)合調節(jié)作用。雖然以往部分研究探討了雙元平衡或雙元組合在雙元領導行為中的積極作用(Cao et al.,2009;孫永磊 等,2015)，但他們都忽視了二者間的協(xié)同效應。本文發(fā)現(xiàn)，當雙元平衡與雙元組合在權力距離一致性與雙元領導間單獨發(fā)揮作用時，雙元平衡不具有顯著的調節(jié)作用，而雙元組合具有顯著的正向調節(jié)作用。這與孫永磊等(2015)的研究結論不同，很可能是因為相比科創(chuàng)企業(yè)，制造企業(yè)領導者在固化的組織結構中更需要注重不同領導行為間的組合使用，更需要強調不同資源間的合理配置(李樹文 等,2020b)。而當雙元組合的資源需求被滿足后，領導者才能實施雙元平衡策略。

(二)管理啟示

當前，組織面臨著多元化、模糊化和不可預測化等多重挑戰(zhàn)，組織領導者與其下屬在價值觀方面呈現(xiàn)高度雙元性、矛盾性和互依性特征。首先，本研究指出領導與下屬間權力距離差異可能會引致領導行為風格發(fā)生變化，比如將高集權傾向的領導與高權力距離的下屬相匹配，更可能促使領導者運用認知資源在不同情境下靈活轉換領導風格。其次，領導者對兩種領導風格(變革型與交易型)的平衡與組合能力對領導-下屬權力距離一致性與領導行為感知間的關系具有重要影響，具備高度悖論情境平衡能力的領導更可能運用協(xié)同與整合思維，制定出富有競爭性和動態(tài)性的協(xié)調策略，引領整個團隊的思維模式從一元取舍觀向雙元平衡觀轉變。因此，對于企業(yè)領導者而言，一是要適度向授權型領導與集權型領導相結合轉變，當然授權不是放權，而是在適當情境下有監(jiān)管的授權或是在不同情境下有自主的集權；二是要提高對自身及下屬權力價值觀的認知，并尊重自身與下屬的價值觀差異。

(三)研究不足與展望

第一，雖然本文采用領導-下屬配對數(shù)據(jù)進行實證分析，一定程度上降低了同源偏差，但其仍屬于橫截面數(shù)據(jù)，可能會降低因果關系推論的準確性，后續(xù)研究可以通過多時點采樣設計進一步驗證結論的穩(wěn)健性。第二，雙元領導具有多種組合策略，而本文僅選擇了慣例視角下的組合策略，因此結論是否適用于認知及權力視角下的組合策略，尚待未來研究加以驗證。第三，本文中的雙元組合和雙元平衡變量是雙元領導研究的新嘗試，未來亟待在不同研究中對其影響機制進行探索。