淺析我國就業(yè)年齡歧視的司法救濟(jì)

徐露 沈鵬飛 黃易

西華大學(xué)

就業(yè)年齡歧視屬于就業(yè)歧視的一種表現(xiàn)形式，但是就業(yè)年齡歧視和其他就業(yè)歧視之間又存在諸多不同，年齡歧視是每一個(gè)勞動(dòng)者都可能遭遇的，相比于其他類型的歧視行為，其更具備普遍性與隱蔽性。在實(shí)務(wù)中，法院在判決此類案件時(shí)無相關(guān)法律可依，但反觀之諸多中高齡就業(yè)者就業(yè)歧視的糾紛案件逐年漸增，我們的法律需要積極回應(yīng)這類就業(yè)群體的訴求，需要解決就業(yè)歧視這類案件存在的仲裁無門、起訴難、舉證難等窘境。

一、就業(yè)年齡歧視司法救濟(jì)的必要性分析

1、反就業(yè)年齡歧視是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)人口老齡化的必然舉措

根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示：“我國失業(yè)人群平均年齡39.9 歲，主要集中在40-50 歲（占總量的43.8%）。”[1]由此可見失業(yè)人群主要是中高齡勞動(dòng)者，而容易遭受年齡歧視的勞動(dòng)者群體主要是中高齡勞動(dòng)者，這就意味著這些勞動(dòng)者一旦失業(yè)就很難再就業(yè)。如果社會(huì)一邊步入老齡化，一邊又對(duì)中高齡勞動(dòng)者的就業(yè)進(jìn)行限制，就會(huì)加劇勞動(dòng)力短缺的矛盾，嚴(yán)重浪費(fèi)人力資源。人口就業(yè)中對(duì)中高齡勞動(dòng)群體的年齡歧視，使這些勞動(dòng)者無法為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，他們創(chuàng)造的利潤和財(cái)富也不能為社會(huì)所接受。此外，由于老年群體缺乏就業(yè)機(jī)會(huì)，保險(xiǎn)、社會(huì)福利和政府財(cái)政負(fù)擔(dān)將增加。其直接后果是社會(huì)總福利水平降低，納稅人負(fù)擔(dān)加重，最終影響社會(huì)穩(wěn)定。因此，對(duì)就業(yè)年齡歧視進(jìn)行有效的司法救濟(jì)，可有效解決勞動(dòng)市場中年齡歧視問題的出現(xiàn)，進(jìn)而進(jìn)一步緩解勞動(dòng)人口老齡化所帶來的系列問題。

2、公民維權(quán)意識(shí)的覺醒呼喚配套救濟(jì)措施的產(chǎn)生

隨著公民法律意識(shí)的不斷提高，以及反歧視法律研究在理論上的不斷深入，近年來關(guān)于就業(yè)年齡歧視方面的案件數(shù)量不斷增多，在這一社會(huì)趨勢下，對(duì)這些問題進(jìn)行回應(yīng)是必不可少的。目前為止，正式進(jìn)入司法程序的就業(yè)年齡歧視案件一共有六起，其中三起因?yàn)椴粚儆诜ㄔ菏芾矸秶获g回起訴或不予受理，另外有兩起在審判中直接回避掉了就業(yè)歧視問題，而六起案件中勝訴的僅僅只有一起，即陳國祥訴被告廣州市運(yùn)輸有限公司增城分公司人格權(quán)糾紛一案。雖然法院在審理的過程中可以暫時(shí)的對(duì)就業(yè)年齡歧視問題進(jìn)行回避，但是現(xiàn)實(shí)存在的社會(huì)現(xiàn)象和社會(huì)問題是無法回避的。加上未進(jìn)入司法程序的一些投訴、申訴都表現(xiàn)出社會(huì)對(duì)于某一問題的訴求。就業(yè)年齡歧視不同于其他類型的就業(yè)歧視，就業(yè)年齡歧視中的重要因素“年齡”是我們每個(gè)人都無法回避的，這也是人們愈加關(guān)注就業(yè)年齡歧視問題的一大重要原因。在年齡歧視普遍存在的情況下，若年齡歧視難以得到有效的司法救濟(jì)，則每一個(gè)勞動(dòng)者都將無法避免遭受歧視，勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)難以得到合理的保護(hù)。

二、我國目前在就業(yè)年齡歧視司法救濟(jì)困境

1.就業(yè)年齡歧視實(shí)體法律規(guī)范不足

目前我國的反歧視法律尚未完備化、系統(tǒng)化，雖在《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》及其他部門規(guī)章中對(duì)就業(yè)歧視做了少量的規(guī)定，但僅是宣示性的規(guī)定并不能在司法救濟(jì)中起到實(shí)質(zhì)性作用，且?guī)缀鯚o法作為審判依據(jù)。在已有的就業(yè)歧視案件的判決中，極少出現(xiàn)以上述法條作為判決依據(jù)。更不用說與之匹配的程序法規(guī)定?！皩?shí)體法的價(jià)值必須通過一定的程序才能實(shí)效化，這是自有實(shí)體法以來就客觀存在的一種必然，因而是自然的現(xiàn)象?！盵2]由于就業(yè)歧視案件在舉證和訴訟標(biāo)的上具有特殊性，導(dǎo)致就業(yè)歧視案件在程序上具有比其他案件更完備的救濟(jì)程序。因此與之相匹配的司法救濟(jì)程序就顯得尤為重要，但是在實(shí)體法尚且不完整、不健全的情況下，這樣的雙重困境導(dǎo)致就業(yè)年齡歧視的司法救濟(jì)舉步維艱。

2、訴前程序的職能缺位及司法救濟(jì)程序繁瑣復(fù)雜

就業(yè)年齡歧視一般發(fā)生在兩個(gè)階段，一是求職階段，一是與企業(yè)建立勞動(dòng)合同期間。在求職階段，由于勞動(dòng)者尚未與企業(yè)建立勞動(dòng)合同關(guān)系，因此導(dǎo)致勞動(dòng)者無法通過勞動(dòng)仲裁的準(zhǔn)司法程序來救濟(jì)所遭遇的歧視，只能直接進(jìn)入司法訴訟程序，導(dǎo)致很多中高齡勞動(dòng)者無力負(fù)擔(dān)諸多成本而放棄維權(quán)。而對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)仲裁在解決糾紛方面也未發(fā)揮應(yīng)有作用。由于年齡就業(yè)歧視的標(biāo)的一般無法認(rèn)定，因此不屬于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中一裁終局情形，所以當(dāng)勞資雙方經(jīng)勞動(dòng)仲裁得出裁決后，若該裁決對(duì)資方不利，資方將會(huì)進(jìn)入訴訟程序，仲裁前置程序的作用未有效發(fā)揮，故有學(xué)者認(rèn)為仲裁前置缺乏法律與法理依據(jù)，人為地增加勞動(dòng)爭議解決程序，并增加當(dāng)事人的負(fù)擔(dān)。[3]

其次，調(diào)解協(xié)商制度在就業(yè)歧視案件中難以發(fā)揮其預(yù)定價(jià)值。有部分學(xué)者認(rèn)為，鑒于前述原因，在平等就業(yè)權(quán)爭議中引入強(qiáng)制調(diào)解制度，把調(diào)解作為勞動(dòng)爭議仲裁的前置程序，能夠?qū)⒚茉V諸于調(diào)解和協(xié)商也不失為解決矛盾的良好辦法[4]，雖然大中型企業(yè)都強(qiáng)制要求設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，但是與仲裁情況相同，由于勞動(dòng)者與企業(yè)之間力量對(duì)比懸殊，而在調(diào)解中一般充當(dāng)?shù)谌叩墓?huì)往往受制于企業(yè)，無法做到獨(dú)立公正，因此調(diào)解很多時(shí)候甚至淪為勸說勞動(dòng)者“安分守己”的工具。

最后，案件進(jìn)入訴訟程序，復(fù)雜冗長的程序使受歧視的勞動(dòng)者難以應(yīng)付。對(duì)于直接進(jìn)入司法程序的就業(yè)年齡歧視案件來說，民事訴訟審判期限一般為6 個(gè)月，即使簡易程序也需要3 個(gè)月。而對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者來說，提起訴訟必須仲裁前置，相關(guān)程序又進(jìn)一步拉長。

3、就業(yè)年齡歧視司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不清、責(zé)任不明

關(guān)于就業(yè)年齡歧視的司法認(rèn)定，目前還處于比較“迷糊”的地帶。目前就業(yè)年齡歧視的唯一勝訴案件--陳國祥案件[5]，該案的審判也未從就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方式上入手，甚至判決中未對(duì)企業(yè)的就業(yè)年齡歧視行為做出司法判斷和認(rèn)定。故在法律未規(guī)定就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，在司法判例中也很難找到可以讓后來者彌補(bǔ)法律規(guī)制空缺的判決。因此，就業(yè)年齡歧視司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不清是目前在對(duì)就業(yè)年齡歧視進(jìn)行司法救濟(jì)過程中最大的問題。

其次，實(shí)踐中還暴露出在就業(yè)年齡歧視案件中的司法責(zé)任規(guī)定不明。目前，我國在就業(yè)歧視的責(zé)任規(guī)制上還處于比較保守的狀態(tài)，主要責(zé)任形態(tài)包括罰款、沒收違法所得、責(zé)令改正、關(guān)閉與吊銷營業(yè)執(zhí)照等行政措施，有關(guān)的民事和刑事責(zé)任仍然處于比較稀缺的狀態(tài)。因此，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者實(shí)施歧視行為所需承擔(dān)的違法成本極低，就業(yè)年齡歧視問題日益嚴(yán)重。

三、關(guān)于完善我國就業(yè)年齡歧視司法救濟(jì)制度的建議

1、明確就業(yè)年齡歧視的認(rèn)定要件

由于目前我國在就業(yè)歧視的司法救濟(jì)程序上還欠缺經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)立法處于滯后狀態(tài)，更遑論司法認(rèn)定過程中的要件確定。因此，關(guān)于對(duì)就業(yè)年齡歧視的司法救濟(jì)可以對(duì)域外經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒和吸收。英國在就業(yè)歧視的司法認(rèn)定上分為兩種類型，包括直接歧視和間接歧視。而相對(duì)于直接歧視，間接歧視更加隱蔽，其也是實(shí)踐中最常見的歧視類型。如在陳國祥案件中，之所以其成為年齡歧視案中首個(gè)勝訴案例，很大的原因是被告的歧視方式屬于直接歧視，所以法官可以輕松判斷。但是隨著人們的法律意識(shí)逐漸增強(qiáng)，用人單位在招聘或用工過程中對(duì)勞動(dòng)者的歧視更為隱秘，使得勞動(dòng)者在對(duì)自己所遭遇歧視進(jìn)行救濟(jì)時(shí)難度增大，因此對(duì)間接歧視的司法認(rèn)定目前是我們需要研究的重點(diǎn)。

借鑒英國關(guān)于就業(yè)年齡歧視的認(rèn)定要件，結(jié)合我國的國情和相關(guān)法律發(fā)展情況。筆者認(rèn)為，我國在就業(yè)年齡歧視的司法認(rèn)定方面可以選擇性借鑒英國方面的經(jīng)驗(yàn)。具體而言，可以從以下三個(gè)構(gòu)成要件對(duì)就業(yè)年齡歧視的認(rèn)定進(jìn)行分析：①用人單位基于年齡因素對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施了不合理的歧視行為。（在這一階段要件的認(rèn)定可以借鑒英國的“要不是檢測規(guī)則”，即要不是由于勞動(dòng)者的年齡，用人單位不會(huì)做出該歧視行為，或者該歧視行為的內(nèi)容與年齡因素?zé)o關(guān)。）②由于該不合理的歧視行為使得勞動(dòng)者的合法利益受到損害（包括經(jīng)濟(jì)損害和精神損害）。③該歧視行為與勞動(dòng)者合法利益受到損害間存在因果關(guān)系。

2、明確企業(yè)的合法抗辯理由

對(duì)于年齡因素的區(qū)別對(duì)待也并非絕對(duì)禁止，除了企業(yè)自身具有用工自主權(quán)之外，基于某些職業(yè)的特征，出于對(duì)某些年齡段勞動(dòng)者的保護(hù)可以合理禁止或限制其從事該類行業(yè)。

首先，無歧視主觀意圖的抗辯。無論何種舉證方式，企業(yè)都需為自己的行為沒有歧視的主觀意圖進(jìn)行抗辯，原告被辭退或者拒絕錄用是其他原因造成的。即使原告不考慮歧視因素，也會(huì)被解雇或拒絕就業(yè)。例如美國對(duì)年齡歧視抗辯所采納的理由是年齡以外的其他合理因素：善意工齡制度以及基于正確原因的解雇或紀(jì)律措施。美國第十一巡回法庭指出：“建立在清晰、合理的具體化的事實(shí)基礎(chǔ)上的主觀理由就是合法的非歧視性理由”[6]。筆者認(rèn)為此觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)關(guān)于就業(yè)歧視的指控做出的一般性反駁是很合理的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要證明自己并無歧視意圖，就要求其提出的反駁理由是明確具體的，而不是含糊不清的。企業(yè)提出明確、肯定的一般性反駁理由之后，應(yīng)當(dāng)由司法審判者對(duì)該理由是否具有說服力進(jìn)行判斷。這種判斷應(yīng)該從該理由與崗位之間的相關(guān)性進(jìn)行，即用人單位提出的理由與該職位實(shí)際工作要求之間是否具有相關(guān)性。

其次是真實(shí)職業(yè)資格抗辯。真實(shí)職業(yè)資格也被稱之為善意職業(yè)資格，其表現(xiàn)出基于先賦因素對(duì)勞動(dòng)者“區(qū)別對(duì)待”[7]。由于這種區(qū)別對(duì)待本身已屬“例外情形”，故司法審判人員在進(jìn)行判斷時(shí)需更加嚴(yán)格和謹(jǐn)慎。企業(yè)以年齡歧視作為真實(shí)職業(yè)資格抗辯，法律需對(duì)這種抗辯進(jìn)行合理界定。美國和日本由專門的立法機(jī)關(guān)對(duì)某一年齡層次的員工做出了保護(hù)性規(guī)定。而在我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)市場中存在大量針對(duì)45周歲以上的勞動(dòng)者的歧視，以及在國家公務(wù)員招錄考試中對(duì)于35 周歲以上年齡者報(bào)考的限制，故而筆者認(rèn)為對(duì)于某一個(gè)歧視影響最大的年齡范圍進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)制保護(hù)不失為一種很好的方案。目前在中國相關(guān)法律的基礎(chǔ)上進(jìn)行司法判定可以參照陳國祥案件，即對(duì)年齡的限制是否符合該崗位的實(shí)際需求。這種實(shí)際需要可參照相關(guān)崗位的法律規(guī)定或規(guī)章，例如陳國祥案中參照的《機(jī)動(dòng)車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》，陳國祥并沒有超過該規(guī)定中列明的年齡。因此，運(yùn)輸公司“為了運(yùn)輸安全”這一真實(shí)職業(yè)資格的抗辯理由不成立，法院認(rèn)定該行為屬于就業(yè)年齡歧視。

3、明確就業(yè)年齡歧視的法律責(zé)任

我國現(xiàn)行法律雖然對(duì)反就業(yè)歧視作出了規(guī)定，但對(duì)實(shí)施就業(yè)歧視后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任卻沒有具體規(guī)定，故而造就了用人單位對(duì)于勞動(dòng)者實(shí)施歧視行為所需承擔(dān)的違法成本極低的局面。因此進(jìn)一步明確就業(yè)年齡歧視的法律責(zé)任對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，解決就業(yè)歧視問題有著極大的意義。

關(guān)于民事責(zé)任。我國《就業(yè)促進(jìn)法》第68 條明確規(guī)定了用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成其損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。但法律對(duì)于用人單位需承擔(dān)何種民事責(zé)任的規(guī)定并不明確具體。關(guān)于承擔(dān)何種民事責(zé)任有學(xué)者主張借鑒國外做法，引入締約過失責(zé)任。[8]在大多的就業(yè)年齡歧視案件中，當(dāng)事人花費(fèi)了時(shí)間、金錢和精力，本著誠實(shí)信用與企業(yè)締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，例如在其他類型歧視的案例中當(dāng)事人就有主張?bào)w檢費(fèi)，打車費(fèi)以及其他為了締結(jié)勞動(dòng)合同過程中支付的費(fèi)用。與此類似的，如果用人單位因歧視拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)這一部分的損失費(fèi)用。在國外還包括補(bǔ)發(fā)工資、消除影響、重新安置，我國也可以對(duì)該部分進(jìn)行相應(yīng)借鑒。

關(guān)于行政責(zé)任。雖目前就業(yè)歧視的主要責(zé)任形式還是行政責(zé)任，但是我國關(guān)于就業(yè)歧視的行政責(zé)任還有待進(jìn)一步補(bǔ)充。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第105 條的規(guī)定，實(shí)踐中關(guān)于就業(yè)歧視的行政法律責(zé)任主要是行政處罰。而相對(duì)而言較為具體的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》中對(duì)于乙肝歧視的行政責(zé)任規(guī)定是罰款及責(zé)令改正。因此，我國關(guān)于就業(yè)歧視的行政責(zé)任的規(guī)定在目前而言較為單一，往后可進(jìn)一步擴(kuò)大就業(yè)歧視的行政法律責(zé)任的責(zé)任形式。