網(wǎng)絡(luò)電商企業(yè)新生代員工工作行為影響因素研究

周元 王娟

摘要：當(dāng)前，我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)電商企業(yè)中，90后新生代員工已經(jīng)成為占比最大的員工群體，然而相比于年長(zhǎng)的員工，90后員工在職場(chǎng)上表現(xiàn)出了更多的退縮行為，主要原因分為外部因素三個(gè)：互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊，代際差異和刻板印象，快速的工作節(jié)奏；內(nèi)部因素三個(gè)：90后新生代員工的自身心理特征，忠于職業(yè)的工作價(jià)值取向，無(wú)需面對(duì)太多壓力的人生階段。而要解決90后員工的工作退縮行為則是通過(guò)構(gòu)建舒適的團(tuán)隊(duì)氛圍，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)的相互理解；進(jìn)行職業(yè)、心理培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃；以及通過(guò)辦公場(chǎng)所布置、企業(yè)文化建設(shè)等方法減少工作節(jié)奏快帶來(lái)的心理負(fù)面影響來(lái)解決。

關(guān)鍵詞：電商企業(yè)；90后；新生代員工；員工退縮行為

引言

1987年，互聯(lián)網(wǎng)正式進(jìn)入中國(guó)，中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)始發(fā)展，從2009年開(kāi)始，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)始大面積使用，標(biāo)志著中國(guó)開(kāi)始全面進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)得到了大面積普及，根據(jù)第44次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)超過(guò)6成，經(jīng)過(guò)32年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)及其衍生產(chǎn)品已經(jīng)融入了人們生活的方方面面，改變了人們的生活方式，生產(chǎn)方式以及思維模式，對(duì)整個(gè)社會(huì)的運(yùn)行管理等方方面面也都產(chǎn)生了潛移默化的影響。而作為伴隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展一同成長(zhǎng)起來(lái)的80、90后員工，他們的思維方式，行為方式以及導(dǎo)致他們采取這些行動(dòng)背后的動(dòng)因也與父輩們所代表的傳統(tǒng)員工有著很大不同，如今，最年輕的80后也已經(jīng)年過(guò)三十，80后們基本已經(jīng)成長(zhǎng)為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而90后正在逐步進(jìn)入職場(chǎng)，各方對(duì)新生代員工的關(guān)注重心已然落在了90后員工身上。而《2018年度中國(guó)電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，90后員工比例占40%以下的企業(yè)只有3%，占40-60%的企業(yè)有13%，占60-80%的企業(yè)有39%，占80%以上的企業(yè)有45%。90后員工無(wú)疑已經(jīng)成為了電商企業(yè)的絕對(duì)主體。

相比于已經(jīng)逐步成為企業(yè)中堅(jiān)力量的80后，90后新生代員工在工作上表現(xiàn)出了很多獨(dú)有的特征，其中很重要的一項(xiàng)便是出現(xiàn)更多的工作退縮行為。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作退縮行為與員工績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，并且這種負(fù)向關(guān)系在各種工作情境中均成立[1][2]。90后新生代員工作為企業(yè)現(xiàn)有的新鮮血液，大量工作退縮行為的出現(xiàn)勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生影響，而作為企業(yè)培養(yǎng)的接班力量，90后新生代員工的工作退縮行為也必定會(huì)對(duì)企業(yè)將來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。而因?yàn)?0后新生代員工是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)的一代，成長(zhǎng)的時(shí)代背景與年長(zhǎng)的員工的時(shí)代背景大不一樣，所以導(dǎo)致其產(chǎn)生工作退縮行為的原因也必然與傳統(tǒng)的非新生代員工有所不同，因此，本文主要集中于探究90后新生代員工產(chǎn)生工作退縮行為的原因，希望能通過(guò)對(duì)這些原因的發(fā)掘來(lái)提出相對(duì)應(yīng)的建議來(lái)幫助企業(yè)減少這些新鮮血液的工作退縮行為，提高企業(yè)績(jī)效。

1、90后新生代員工工作退縮行為外部影響因素分析

1.1 互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊

90后新生代員工，作為真正意義上的第一代出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工，與前幾代員工相比，受互聯(lián)網(wǎng)浪潮的影響最為深刻。相當(dāng)一部分90后新生代員工在記事起就已經(jīng)有了互聯(lián)網(wǎng)的概念，且在三觀(guān)養(yǎng)成的青少年階段正是我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的階段，因而在他們的性格、三觀(guān)等方面不可避免的被打上了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的烙印。相比于前幾代員工，90后們更喜歡通過(guò)QQ、微信、MSN等網(wǎng)絡(luò)通信方式來(lái)進(jìn)行交流，比起前輩們，在同年齡段，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)爆炸式發(fā)展的影響，他們接收了更多的信息，交流也更加頻繁。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)起源于西方，因此不可避免的帶有一些西方社會(huì)的色彩，而90后們?cè)诮佑|互聯(lián)網(wǎng)時(shí)也必然會(huì)受到一些影響，相比于前幾代員工，90后們顯得更加叛逆，追求自我，不愿意被管束，更加追求自由、公正，受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響相對(duì)較少，因此在工作上一旦遇到中國(guó)傳統(tǒng)文化色彩濃厚的企業(yè)文化，兩者的沖擊勢(shì)必會(huì)對(duì)其產(chǎn)生巨大影響，而個(gè)人與組織相比一直是處在一個(gè)弱勢(shì)的地位，當(dāng)90后新生代員工們無(wú)法在明面上進(jìn)行反抗時(shí)，便會(huì)采取另一種不那么激烈的反抗方式，比如在工作上退縮，或者離職。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊創(chuàng)造了許多過(guò)去不曾出現(xiàn)的就業(yè)機(jī)會(huì)，也大大促進(jìn)了就業(yè)信息的流通性、透明化以及獲取的便捷性，方便了如今的就業(yè)選擇，無(wú)形之中成為了90后員工選擇員工退縮行為時(shí)的心理保障。

1.2 代際差異和刻板印象

90后員工大多步入職場(chǎng)不久，所做的工作基本都是最基層的工作，而目前電商企業(yè)中的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)階層則是80后、70后乃至60后，因?yàn)樗?jīng)歷的時(shí)代背景不同，幾代人之間必然會(huì)產(chǎn)生巨大的代際差異，而因?yàn)榇H差異所造成的沖突則不可避免。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)職場(chǎng)，休閑、外在及內(nèi)在價(jià)值觀(guān)在代際間及新生代內(nèi)部均穩(wěn)步上升；但社會(huì)和利他價(jià)值觀(guān)，代際間及新生代內(nèi)部均無(wú)顯著差異。[3]這就意味著相比于80后，70后，60后的領(lǐng)導(dǎo)，90后員工更加注重自身工作的自由、自主，希望自己能夠更多的參與到工作決策中來(lái)，并且希望能夠在工作中發(fā)揮自己的知識(shí)并能在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生一定的影響力，但現(xiàn)階段企業(yè)的60后、70后管理層，因?yàn)榻?jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響較深，特殊的時(shí)代背景使他們強(qiáng)調(diào)服從，強(qiáng)調(diào)集體主義和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，采取的一般是權(quán)威式、教誨式、家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，下屬必須完全信任、服從領(lǐng)導(dǎo)。[4]這些領(lǐng)導(dǎo)方式很明顯與90后新生代的員工所期待的領(lǐng)導(dǎo)方式背道而馳。并且，在整個(gè)社會(huì)層面對(duì)于90后也一直存有能力不足、沒(méi)有責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)差等刻板映像，作為社會(huì)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)單元，這些刻板印象無(wú)疑在企業(yè)組織中也會(huì)存在，這必然會(huì)強(qiáng)化因?yàn)榇H差異所造成的沖突，而作為弱勢(shì)一方的新生代員工基本會(huì)選擇離職等工作退縮行為來(lái)進(jìn)行對(duì)抗。

1.3 快速的工作節(jié)奏

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作節(jié)奏快早已成為社會(huì)共識(shí)，電子商務(wù)作為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的一個(gè)分支，以此為業(yè)務(wù)的電商企業(yè)不可避免的會(huì)帶有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的這一工作特點(diǎn)。根據(jù)《2018年度中國(guó)電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，員工離職最主要原因中，因工作節(jié)奏太快讓自身感到疲憊、緊張、壓力大因而辭職占到了58%，位居所有離職原因第一。根據(jù)對(duì)我國(guó)目前的電商企業(yè)規(guī)模調(diào)查顯示，100人以下的比例占到69%，300人以下的比例則高達(dá)92%，絕大多數(shù)電商企業(yè)屬于中小微型企業(yè)范疇，生存壓力巨大，企業(yè)想要生存下去不得不依賴(lài)快速的工作節(jié)奏來(lái)提高經(jīng)營(yíng)效率。而國(guó)內(nèi)電商企業(yè)的巨頭，如阿里巴巴、京東、拼多多等大型公司，工作節(jié)奏快的特點(diǎn)更加明顯，這些巨頭企業(yè)業(yè)務(wù)基本已經(jīng)穩(wěn)定，但是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，需要快速的工作節(jié)奏來(lái)維持自身的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，這些企業(yè)對(duì)于行業(yè)內(nèi)風(fēng)口更加敏感，當(dāng)新的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，往往會(huì)在最短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)駐新的市場(chǎng)，而這一切都需要快速的工作節(jié)奏帶來(lái)的高效率運(yùn)營(yíng)作為支撐，綜上來(lái)看，整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)，工作節(jié)奏快已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

2、新生代90后員工工作退縮行為內(nèi)部影響因素分析

2.1 新生代90后員工的自身心理特征

每一代人的身上都會(huì)有自身成長(zhǎng)所處時(shí)代的烙印，對(duì)其心理特征產(chǎn)生潛移默化的影響。因?yàn)槌錾诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，90后的員工的自身心理特征不可避免的會(huì)受到互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)的影響而和前幾代人有著顯著不同。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，90后新生代員工有著以下16種特征，其中，積極特征有7類(lèi)，分別為：有主見(jiàn)、有活力、聰慧、敢想敢為、勤奮、樂(lè)觀(guān)、有追求；消極特征有5類(lèi)，分別為：嬌氣、自我、任性、缺乏責(zé)任、迷茫；中性特征有4類(lèi)，分別為：自由、時(shí)尚、有個(gè)性、享樂(lè)。[5]而在消極特征這5類(lèi)中嬌氣、缺乏責(zé)任、迷茫這三點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致工作退縮行為的發(fā)生。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)新生代員工有著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，并對(duì)自身的工作表現(xiàn)有著高期待，但在現(xiàn)實(shí)工作中他們常常陷入迷茫，因而產(chǎn)生自我定位模糊，容易退縮的問(wèn)題[6]。另一份研究表明在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，人們普遍指出新生代員工脆弱性，他們?cè)庥錾栽S挫折便容易產(chǎn)生退縮行為以逃避工作帶來(lái)的責(zé)任和挫敗感[7]。

2.2 忠于職業(yè)的工作價(jià)值取向

90后新生代員工的工作價(jià)值取向與前幾代員工的工作價(jià)值取向有著很大不同，非新生代的員工如60后、70后，經(jīng)歷過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代這一物質(zhì)比較匱乏的時(shí)代，對(duì)于工作的物質(zhì)報(bào)酬更加看重，思維也更加傳統(tǒng)，一般忠于自己的崗位，而80后這一新生代員工前半段的員工，作為現(xiàn)在社會(huì)上的“夾心層”（上有老，下有?。?yàn)橹心晡C(jī)的影響，面臨著巨大的生存壓力如房貸、車(chē)貸、父母養(yǎng)老、小孩上學(xué)等等，最大的訴求便是工作、生活的穩(wěn)定，一般也會(huì)選擇忠于自身的工作以期能有一份穩(wěn)定的收入，降低生活的風(fēng)險(xiǎn)。而90后新生代員工的工作價(jià)值取向則與前述幾代人不同，有研究表明90后的員工的職業(yè)忠誠(chéng)感更強(qiáng)，而不是選擇忠于自身的職位。因?yàn)槌砷L(zhǎng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，接觸信息更加方便快捷，接觸到的信息量也更加巨大，內(nèi)容更加駁雜，而我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的這三十幾年也是我國(guó)不斷加快改革開(kāi)放進(jìn)程的三十幾年，外來(lái)思想不斷涌入，對(duì)傳統(tǒng)的思想觀(guān)念不斷造成沖擊，而在成長(zhǎng)過(guò)程中一直受到各種各樣思想洗禮的90后員工，他們的價(jià)值觀(guān)也就更加多元，相比較前輩們而言，他們更加追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自身在組織內(nèi)的職位只是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的跳板，一旦有更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，他們就會(huì)離職。并且，由于自身尚且無(wú)需面對(duì)80、70后這些職場(chǎng)前輩們所要面對(duì)的中年危機(jī)、生活壓力，很多時(shí)候，自身的原生家庭還能提供相當(dāng)程度的經(jīng)濟(jì)支持，使得90后員工對(duì)于自身崗位的重視程度進(jìn)一步下降。因此，當(dāng)遭遇一些組織內(nèi)困局，如工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)沖突時(shí)，90后們會(huì)更加容易選擇工作退縮或是直接離職來(lái)應(yīng)對(duì)。

2.3 無(wú)需面對(duì)太多壓力的人生階段

90后員工既是伴隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)的一代，同時(shí)他們出生的年代也是我國(guó)計(jì)劃生育政策執(zhí)行的比較嚴(yán)格的年代，因此大多數(shù)90后員工都是獨(dú)生子女，而相比于前幾代員工，90年代，改革開(kāi)放成果初現(xiàn)，90后員工的總體的家庭成長(zhǎng)條件要優(yōu)越于80后，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)70后、60后這兩個(gè)年代的員工，因此在生活，工作等各個(gè)方面，90后員工的原生家庭能提供更多的經(jīng)濟(jì)支持，90后的生活壓力相比于前幾代人而言要小很多。同樣被歸類(lèi)為新生代的80后員工，最年輕的也已經(jīng)過(guò)了而立之年，絕大多數(shù)都已經(jīng)成家立業(yè)，開(kāi)始承擔(dān)家庭的重?fù)?dān)，很多人開(kāi)始面對(duì)中年危機(jī)，王水雄通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)通過(guò)延長(zhǎng)性生命周期拉長(zhǎng)了“人的再生產(chǎn)”，新興型職業(yè)體系讓中年人的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不穩(wěn)，而扁平化社會(huì)結(jié)構(gòu)則在“上層建筑”層面沖擊著中年人的社會(huì)認(rèn)同、權(quán)力根源乃至地位尊嚴(yán)這三個(gè)方面放大了“中年危機(jī)”。[8]按照我國(guó)傳統(tǒng)的看法，35歲就可以看作步入中年，因此90后員工還沒(méi)有步入中年的門(mén)檻，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)所帶來(lái)的新興職業(yè)體系和扁平化社會(huì)結(jié)構(gòu)等社會(huì)、職場(chǎng)變革，90后因其成長(zhǎng)過(guò)程中獨(dú)特的互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)環(huán)境，使得他們對(duì)這些由互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的變革更具適應(yīng)性。因此，在面對(duì)同樣的情況時(shí)，90后員工會(huì)選擇離職等工作退縮行為，因?yàn)樗麄儾](méi)有面對(duì)80、70這兩代人所面對(duì)的巨大的生活壓力，但同為新生代員工的80后和非新生代員工的70后因?yàn)橹心晡C(jī)的存在幾乎不會(huì)采取這兩種方式，往往會(huì)硬著頭皮頂上。

3、改善新生代員工退縮行為對(duì)策分析

作為電商企業(yè)員工絕對(duì)主體，一旦90后員工長(zhǎng)期采取工作退縮行為，對(duì)于企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)以及長(zhǎng)期的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生極其不利的影響，而對(duì)于員工而言，也會(huì)陷入一個(gè)惡性循環(huán)，如何讓90后新生代員工積極工作，減少工作退縮行為，對(duì)電商企業(yè)的現(xiàn)在以及將來(lái)的發(fā)展都至關(guān)重要。

首先，要營(yíng)造舒適的團(tuán)隊(duì)氛圍，適當(dāng)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的非正式溝通，減少代際沖突，90后身上的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的烙印是無(wú)法抹去的，因此就需要領(lǐng)導(dǎo)來(lái)理解這一代人的思維方式，工作訴求，適當(dāng)改變自身的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)適應(yīng)時(shí)代的變遷，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)幫助90后員工理解領(lǐng)導(dǎo)的一些思維模式，做事方式，加強(qiáng)組織內(nèi)部的不同年齡段的群際溝通，盡量減少因?yàn)榇H差異而產(chǎn)生的沖突。

其次，進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，心理培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。90后新生代員工之所以采取工作退縮行為很大一部分原因是嬌氣、迷茫以及缺乏責(zé)任感這3種消極心理特征造成的，通過(guò)培訓(xùn)，如職業(yè)技能培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，職業(yè)生涯規(guī)劃最大程度的削弱員工這3種消極心理特征。

最后，通過(guò)提高辦公場(chǎng)所舒適度，企業(yè)文化建設(shè)來(lái)盡可能的削弱因快速的工作節(jié)奏帶來(lái)的疲憊等員工負(fù)面心理影響，同時(shí)適當(dāng)提高員工薪資待遇，建立合理的薪酬體系來(lái)留住企業(yè)人才。

4、結(jié)語(yǔ)

目前，如何管理90后員工這一已經(jīng)成為管理者們所必須面對(duì)的難題，作為電商企業(yè)員工數(shù)量占比最大的群體，也是員工流失率最高的群體，如何留住90后員工并提高他們的工作績(jī)效勢(shì)必影響一個(gè)電商企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展。本文通過(guò)分析90后員工選擇工作退縮行為的內(nèi)外部原因，以期能為廣大中小型電商企業(yè)留住人才，激勵(lì)人才提供參考。

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[9]《2018年度中國(guó)電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》

作者簡(jiǎn)介：

周元，南京郵電大學(xué)，碩士在讀，人力資源管理方向；

王娟，南京郵電大學(xué)，副教授，戰(zhàn)略管理方向。