讓團建策劃出彩又走心

董雨金

說到團建，HR同仁往往有些頭疼：按老板喜歡的思路策劃團建，可能員工不喜歡；如果按員工喜歡的策劃團建，可能老板不認同。有時為團建HR忙得團團轉(zhuǎn)，還吃力不討好，最后的結(jié)局就是，老板覺得得不償失，白花錢、瞎折騰；員工覺得浪費時間，很無聊、特沒勁。

團建如何策劃才能既有高度又接地氣，出彩又走心？團建活動如何讓老板點頭、員工點贊，讓組織者事半功倍？這是令HR們很燒腦的一件事。筆者從多年企業(yè)團建策劃的實踐中，總結(jié)出十四字：上承文化，下接地氣，從中解決問題。

團建策劃應(yīng)上承文化

企業(yè)既是市場主體，也是承載著使命與愿景的社會組織。與員工最喜歡純玩相反，老板最討厭的是脫離文化、戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的自嗨。許多團建看似很熱鬧、很歡樂，但員工激情之后回到崗位一切歸于平靜，想抱怨的還抱怨，想踢皮球的還是踢皮球，昨日團建氛圍很嗨，今日工作濤聲依舊。所以策劃團建活動首先必須上承戰(zhàn)略與文化。策劃事先有三問：企業(yè)的文化是什么？企業(yè)的現(xiàn)狀怎么樣？活動是否有助于文化的落地？

團建策劃要做到上承文化，有三個關(guān)鍵的要點，一是要堅持企業(yè)自主策劃，而非完全依賴外部供應(yīng)商，將團建方案外包。外部公司提供的往往是通用方案，適合于所有企業(yè)；只有企業(yè)人才真正理解文化的精髓，真正了解企業(yè)的痛點和需求點，才能定制企業(yè)真正適合的團建。二是要有鮮明的主題，鮮明的主題猶如一面旗幟，一聲號角，具有強大的號召力，清晰地告訴員工我們要傳遞什么，倡導(dǎo)什么。三是文化的承接應(yīng)該如春風(fēng)化雨般自然流暢，能產(chǎn)生潤物細無聲的效果，而非生搬硬套，為文化而文化，為團建而團建。

分享一個案例，多年前筆者在一家公司擔(dān)任HR經(jīng)理，曾經(jīng)按照高層指示與行政經(jīng)理S君策劃了一個名為“感恩之旅”的活動?；顒拥谋尘笆牵耗衬晡逡磺跋Γ拘挤偶傥逄?，這讓多年來勞動節(jié)一直在加班勞動的車間員工無比雀躍，許多員工準備與一家人五一黃金周外出游玩。然而到了4月底，公司發(fā)現(xiàn)由于產(chǎn)品供不應(yīng)求，還是放不了假，怎么辦？如果放假，客戶抱怨，還將面臨失信違約的風(fēng)險；如果不放假，員工抱怨，加班的效率無法預(yù)料。

我們首先對照企業(yè)文化進行了討論，“為客戶提供滿意的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”是企業(yè)的使命，這是我們必須要堅持的；感恩奉獻、提高員工生活質(zhì)量也是企業(yè)一貫的理念。客戶不能得罪，員工也得尊重，如何兩全？如何讓員工加班又不抱怨，這個難題扔到了我們面前，我們策劃了“感恩之旅”。我們讓員工加班，送員工家屬去旅游，讓干部隨車當(dāng)服務(wù)員。公司組織了4次、600余人次的外出旅游，取得了共贏，加班的員工累并快樂著，工作勁頭十足，公司訂單沒有延誤；員工家屬通過旅游加深了對公司的印象，反過來更加支持員工的工作；感恩的文化更加深入員工的內(nèi)心，并在社會上產(chǎn)生了正面的影響，同時提升了企業(yè)的向心力和品牌的美譽度！為使文化自然落地，公司給每名員工家屬準備了一封公司負責(zé)人親手寫的感謝信和一份精美點心，出發(fā)前，由總經(jīng)理親自送家屬上車，由經(jīng)營班子成員輪流擔(dān)任領(lǐng)隊，由車間主任擔(dān)任跟車“服務(wù)生”。

當(dāng)然，上承文化，首先要確保我們的企業(yè)是正面的、健康的、符合人性的。曾有媒體報道，有的公司團建要求員工排隊和領(lǐng)導(dǎo)做親密接觸，有的公司直接讓完不成團建目標的員工跪下來自扇耳光。這種團建只能逼著員工與企業(yè)漸行漸遠。

團建策劃應(yīng)下接地氣

真正的企業(yè)文化不是掛在墻上，也不是掛在嘴邊，而是體現(xiàn)在每一名員工的行為舉止中。如果曲高和寡，團建活動只是一部分人的狂歡，就無法達到對內(nèi)凝聚人心、對外提升品牌的目標。因此團建必須接地氣，我理解的地氣應(yīng)該是滿足大多數(shù)員工的需求，符合公司的經(jīng)營管理實際，跟員工的工作生活緊密相關(guān)，同時形式創(chuàng)新，時尚，夠好玩。要使團建下接地氣，應(yīng)建立內(nèi)部客戶的意識，策劃前也應(yīng)該有三問：基層關(guān)注的是什么？員工真正的需求是什么？活動是否是他們所喜聞樂道、愿意參與的？

分享第二個案例，筆者所在企業(yè)倡導(dǎo)“快樂工作、幸福生活”的理念，但在制造型的企業(yè)里，出于組織便利、生產(chǎn)緊張等方面考慮，舉行文娛活動，上臺總是少數(shù)的辦公室人員，基層員工參與度低，員工滿意度因此也較低。

為此，我們又策劃了一場面向全體員工的“達人秀”。活動啟動時的海報這樣寫著：這個舞臺，沒有門檻；這個舞臺，不限才藝；這個舞臺，只給普通人……這個舞臺，想唱就唱，我最閃亮；今天，站在這個舞臺，我就是達人！為歡樂喝彩，為夢想?yún)群啊?/p>

為讓活動接地氣，選秀從班組開始海選，再晉級到車間，然后工廠之間PK，最后到公司層面進行總決賽，每一名員工都參與其中。最終勝出的獲獎名單中，一等獎和兩名二等獎均來自車間，還有一名獲獎選手是一名車間普通的噴漆工，每天面臨的工作環(huán)境比較艱苦，但他把日常工作編成rap在達人秀的舞臺上傳唱，贏得了陣陣掌聲。最后，公司把總決賽安排在當(dāng)?shù)刈詈廊A的五星級酒店舉行，讓許多基層員工登上了夢想的舞臺！這次活動成了全體員工的“歡樂嘉年華”，還使公司從基層發(fā)掘了一批文藝人才。

當(dāng)企業(yè)的一個團建活動，不只是把目光放在關(guān)注于高層的想法，而是將著眼點放在了最廣大的員工身上時，這種活動自然就具備了極強的生命力和傳播力。

當(dāng)然，團建接地氣，并不意味著要一味地迎合員工，讓團建福利化、娛樂化甚至庸俗化。

團建策劃應(yīng)解決問題

企業(yè)不是鄉(xiāng)村俱樂部，而是創(chuàng)造價值的經(jīng)濟組織。團建策劃應(yīng)考慮解決管理中的實際問題，不能把歡樂送給員工，而把問題留給老板。期望通過團建解決所有的管理問題，顯然是一件太過“浪漫”的事。因此，團隊策劃，著眼于解決問題，還有三問：我們的團隊目前存在什么問題？團建能解決什么問題？我們通過團建想達到的目標是什么？

分享第三個案例，有一年，筆者公司因產(chǎn)能擴張，大量招聘新員工，而新員工需要一定時間的培訓(xùn)、培養(yǎng)。一方面，新員工不穩(wěn)定，另一方面，老員工的流失率卻逐漸上升，人力資源部門疲于應(yīng)付，不勝煩惱。經(jīng)過統(tǒng)計分析和員工訪談，為快速吸引、招聘新員工，公司提高了新員工的待遇，而老員工則未作調(diào)整，導(dǎo)致老員工滿意度下降，抱怨增多，選擇了用腳投票。公司在及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的同時，又組織了一次“敬業(yè)榜樣”的評選活動。分成本地員工和外地籍員工兩組，評選了40名優(yōu)秀老員工進行表彰，讓老員工感受到了公司對他們的關(guān)愛與重視，全體老員工也紛紛以40名榜樣為標桿，弘揚敬業(yè)精神，并通過傳幫帶輔導(dǎo)、培養(yǎng)新員工，而新員工也從中受到了鼓舞，立志像老員工一樣成為敬業(yè)榜樣。從而在車間形成了積極向上、良性循環(huán)的工作氛圍。

《孫子兵法》云：夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。團建活動要取得，獨到的策劃是首要因素。如果團建策劃確能“上承戰(zhàn)略，下接地氣，從中解決實際問題”，團建活動往往會取得圓滿成功，皆大歡喜。

作者單位 萬豐錦源控股集團