供電企業(yè)人力資源與社會保險管理的協(xié)調(diào)整合思考

陶麗

摘要：現(xiàn)階段，人們的法制意識不斷增強，在簽訂勞動合同時也會重視自身的薪酬福利，企業(yè)要想吸納人才，需要建立完善的人力資源管理體系，針對社會保險要加大管理力度，從而實現(xiàn)供電企業(yè)的健康發(fā)展。本文針對供電企業(yè)，分析了人力資源與社會保險管理的協(xié)調(diào)整合策略。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;社會保險;管理;協(xié)調(diào)整合

在供電企業(yè)中，為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，需要做好人力資源管理工作，其中，社會保險占據(jù)著重要的地位，直接影響人力資源管理水平的提升，企業(yè)必須將社會保險工作有效融合在人力資源管理中，實現(xiàn)二者的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、創(chuàng)新人力資源管理方法

對人力資源管理進行創(chuàng)新的時候，需要對管理方法進行優(yōu)化，使該項工作能夠體現(xiàn)差異性，在實際管理中需要制定彈性管理方案，確保人力資源管理體現(xiàn)人性化，還應(yīng)該營造優(yōu)勝劣汰的氛圍，這樣可以激發(fā)員工的競爭意識，使得所有的職工能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動性，有助于取得較好的人力資源管理效果。作為管理者，需要針對人力資源進行深入挖，掘積極應(yīng)用先進的管理理念。企業(yè)也應(yīng)該定期組織相應(yīng)的培訓(xùn)，使人力資源管理人員能夠豐富自身的專業(yè)知識，幫助企業(yè)員工制定可行的職業(yè)規(guī)劃，這對所有職工的全面發(fā)展具有重要意義，也直接關(guān)系著電力企業(yè)自身的管理水平的提升。領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該注重人力資本價值，對人才價值鏈進行優(yōu)化管理，不管是管理理念，又或者是管理模式，都要進行創(chuàng)新，將管理重點著眼于價值鏈管理層面。

二、創(chuàng)新社會保險管理體系

在供電企業(yè)中，社會保險十分重要，與職工自身利益息息相關(guān)，對社會保險管理進行創(chuàng)新時，可以從以下幾點出發(fā)：第一，在社會保險管理工作中，需要堅持以人為本的管理思路，做好人才儲備工作，積極培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，能夠知人善用，并且對人才管理機制進行完善。作為管理者，需要過硬的專業(yè)技術(shù)，綜合素質(zhì)也應(yīng)該相對較高，企業(yè)可以邀請相關(guān)專家進入企業(yè)進行宣講，使得職工認識到社會保險重要性，這樣才能夠確保社會保險管理體系的有效運行。第二，供電企業(yè)應(yīng)該針對職工的醫(yī)療費用以及社會保險基金進行全面監(jiān)控，針對不合理的醫(yī)療行為、報銷行為都要及時制止，不斷完善社會保險體系，滿足職工的實際需求，使得電力企業(yè)的社會保險工作能夠長遠發(fā)展。第三，供電企業(yè)還應(yīng)該對社會保險制度進行穩(wěn)定性的提升，針對新目標以及新任務(wù)進行深入研究，采用可行的激勵政策完善社會保險制度，并且，積極響應(yīng)國家號召，讓企業(yè)職工積極參與社會保險，加快社會保險制度的改革進程，工會等部門要監(jiān)督社會保險情況，使社會保險事業(yè)實現(xiàn)新的發(fā)展。第四，政府應(yīng)該從長遠角度出發(fā)，完善保險業(yè)務(wù)，對工作流程進行簡化，提高辦事效率。

三、創(chuàng)新人力資源管理機制

（一）創(chuàng)新績效管理機制

作為人力資源管理者需要對自身的管理理念進行轉(zhuǎn)變，合理設(shè)置，考核板塊，從供電企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)具體的工作內(nèi)容性質(zhì)等完善績效考核體系，擺脫傳統(tǒng)籠統(tǒng)的考核方法，使得績效考核逐漸轉(zhuǎn)向為個人績效為基礎(chǔ)的考核方法，對年度工作任務(wù)進行分解，保證績效考核工作更加科學(xué)，考核內(nèi)容以及考核分數(shù)所占比例要合理，如某公司采取十分制，其考核內(nèi)容以及考核分數(shù)所占比例詳情見表l。通過績效考核，能夠充分反映出職工的工作任務(wù)完成情況。

（二）采用可比性原則，分類考評

在供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的考評制度相對籠統(tǒng)，對所有的職工采用了統(tǒng)一的考核標準，這樣就會使考核結(jié)果缺少針對性，不少職工會對考核結(jié)果不滿意。要想有效提升績效考核的合理性，需要采用可比性原則，在考核制度方面，應(yīng)該針對不同的崗位進行劃分，可以將企業(yè)職工劃分為領(lǐng)導(dǎo)層面、核心員工以及普通員工等，針對不同的級別采用不同的考核標準，這樣可以使考核結(jié)果更加科學(xué)合理，也能夠有效形成激勵效應(yīng)。

（三）合理利用考評內(nèi)容，與社會保險掛鉤

在電力企業(yè)中，對考核制度進行建立時，需要重點突出各部門的考核指標，能夠立足于實際情況進行考核體系的建立。在績效考核中，需要包括職責(zé)、生產(chǎn)目標以及崗位等，各個方面的業(yè)績都要與社會保險相掛鉤。

四、創(chuàng)新薪酬福利制度

在供電企業(yè)中，對薪酬制度進行構(gòu)建時，需要全面分析職工的工作能力、崗位職責(zé)以及績效等，在此基礎(chǔ)上制定崗位工資、績效工資以及技能補貼等，這樣可以使薪酬制度發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，也可以讓企業(yè)職工認同薪酬分配方法，有利于職工在工作崗位中實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)做出更多的貢獻。不僅如此，企業(yè)應(yīng)該賦予人力資源管理部門一定的自主分配權(quán)，對薪酬分配的控制要加大力度。雖然會影響一部分人的利益，但是，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極影響。對領(lǐng)導(dǎo)干部進行評價時，應(yīng)該秉公辦事，如果相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力比較差，又或者存在人品問題，需要嚴肅處理，確保體薪酬福利制度的公正性，這樣也能夠調(diào)動廣大領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情。除此之外，在工資額制定方面，應(yīng)該注重成本的節(jié)約，不斷完善企業(yè)的責(zé)任考核機制，針對技術(shù)骨干等人員需要提升他們的收入，防止企業(yè)人才流失。針對不同的崗位需要明確其價值，對職工的管理水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力以及責(zé)任履行情況等進行考核，根據(jù)具體的考評結(jié)果，擬定工資協(xié)議，確保企業(yè)和職工之間的權(quán)利得到有效劃分，防止產(chǎn)生勞動糾紛。

結(jié)語：

綜上所述，在我國經(jīng)濟建設(shè)力度的不斷加大下，企業(yè)與社會均對人力資源管理給予高度關(guān)注，社會保險制度也面臨著新的要求。供電企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展，提升人力資源管理水平，妥善處理勞資關(guān)系，創(chuàng)新社會保險管理方法，解決職工的后顧之憂，進而推動供電企業(yè)的發(fā)展。