論大數(shù)據(jù)在我國醫(yī)院人力資源管理過程中的有效應(yīng)用

文| 陳 滿

當(dāng)下，人類社會已進入了海量數(shù)據(jù)爆發(fā)的大數(shù)據(jù)時代，無論是人們的日常消費生活，還是政府、企業(yè)的各種事務(wù)的處理，都有著從線下轉(zhuǎn)為線上的大趨勢。為適應(yīng)新的時代背景，各行各業(yè)都在積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項必不可缺的工作，關(guān)系到整個醫(yī)院的人員運轉(zhuǎn)、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)院的核心凝聚力，在大數(shù)據(jù)時代下，想要切實做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。

大數(shù)據(jù)時代我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)（big data），也稱為巨量資料，是指無法在一定時間內(nèi)用常規(guī)軟件工具對其內(nèi)容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)技術(shù)最核心的價值不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些海量數(shù)據(jù)進行存儲和分析等專業(yè)化處理。人力資源大數(shù)據(jù)是指一切對于人力資源管理中的決策支持、洞察發(fā)現(xiàn)和流程優(yōu)化具有潛在價值的大數(shù)據(jù)的集合。大數(shù)據(jù)人力資源管理是指充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)和其他數(shù)據(jù)處理技術(shù)，獲取和分析包括人力資源大數(shù)據(jù)在內(nèi)的一切有價值的數(shù)據(jù)，并將其轉(zhuǎn)化為與人力資源管理相關(guān)的商業(yè)洞察，用于指導(dǎo)人力資源管理實踐，最終實現(xiàn)商業(yè)價值提升的人力資源管理模式。

在現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的人力資源發(fā)展中，還是存在著一些問題，比如人崗非精準匹配、員工考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會發(fā)展趨勢不同步、高層次人才頻頻流失、人力資源決策定性比重過大等。在大數(shù)據(jù)時代，這些問題的解決都可依賴于對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問題及原因

在對我國幾家醫(yī)院的探討和研究中，筆者發(fā)現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代背景下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。

人力資源管理的工作理念較為落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，我國一些醫(yī)院的人力資源管理的方式，通常情況下都較為傳統(tǒng)，并且這些理念在醫(yī)院人力資源管理中滲透程度較深，其不僅對醫(yī)院的管理工作造成了影響，還在無形中影響了管理人員的思想，使其形成了管理方式的習(xí)慣性思維?；诖?，大數(shù)據(jù)的新型的人力資源管理理念在國內(nèi)組織滲透中受到了嚴重的阻礙。就目前國內(nèi)眾多醫(yī)院而言，不僅對人力資源管理工作缺乏重視，而且人力資源管理的工作理念相對較為落后，未能對醫(yī)院員工的人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃。人力資源管理工作往往只局限于人事管理，受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，已經(jīng)難以適應(yīng)新時代的發(fā)展了。

人力資源管理模式落后

在互聯(lián)網(wǎng)信息化不斷加強的社會里，人力資源管理也隨著時代與時俱進，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP 應(yīng)用階段等階段，但是對于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等概念就越來越跟不上節(jié)奏了，這一點對于國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院都存在的問題，在我國醫(yī)院的人力資源管理上也不例外。

對數(shù)據(jù)的分析、處理的能力薄弱

現(xiàn)階段的人力資源管理過程中的數(shù)據(jù)管理只停留在記錄、存檔的基礎(chǔ)上，對于數(shù)據(jù)分析、處理和運用的能力還是相當(dāng)薄弱。一方面，對于我國大多數(shù)醫(yī)院來說，在大數(shù)據(jù)人才相對匱乏的情況下，難以尋求和培養(yǎng)大數(shù)據(jù)分析人才；另外一方面大數(shù)據(jù)分析需要龐大的系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫支撐，一些中小型醫(yī)院的經(jīng)濟實力和自身能力難以做到。

基于大數(shù)據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理的革新

國家層面的宏觀政策

在大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，數(shù)據(jù)覆蓋面窄，無法覆蓋到全國甚至全球的數(shù)據(jù)信息，更無法滿足大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院的實際需求。在這種情況下，醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，就要求該醫(yī)院有非常龐大的財力和物力支持。大型數(shù)據(jù)庫建立和維護的費用十分昂貴，是部分醫(yī)院的經(jīng)費無法承受的，所以如果由國家主導(dǎo)來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，并且針對全國的公立醫(yī)院公開共享，那么將會給我國醫(yī)院的帶來無法預(yù)估的紅利和發(fā)展前景。

數(shù)據(jù)庫的問題如果得到了解決，醫(yī)院在開展各項工作中會更加順利，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以隨時獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其分析利用，作為其工作的依據(jù)。人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務(wù)人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。

醫(yī)院層面的革新措施

1.醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫。拋卻國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫不言，各個醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項信息可以及時和存檔、整理。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常都是人工錄入、紙質(zhì)材料記錄存檔，這樣不僅占據(jù)醫(yī)院存儲空間，更重要的是在查找、翻閱資料時困難重重，耗費人力，而且工作效率也是十分低下。

當(dāng)人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，各個醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以利用大數(shù)據(jù)準確分析出員工出現(xiàn)問題的原因，有助于人力資源管理部去分析問題，解決問題，避免再次出現(xiàn)類似問題。

2.建立獨立的數(shù)據(jù)管理部門。一般情況下，醫(yī)院沒有獨立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常不能很好的執(zhí)行，容易產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，給后續(xù)的工作造成困擾。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)的管理、處理難度更高，需要專門的數(shù)據(jù)處理人才對數(shù)據(jù)進行收集加工處理并形成對工作有效的結(jié)果報告。因此，醫(yī)院在建立數(shù)據(jù)庫之前，更加迫切的是創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門，專門人員負責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，利用科學(xué)手段處理和分析數(shù)據(jù)，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，為人力資源部門及時提供各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。

3.人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對其總體發(fā)展戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)人力資源管理等方面起著重要作用。在醫(yī)院的人力資源規(guī)劃中，人力資源的需求與供給的平衡問題一直是至關(guān)重要的難題。所以，在醫(yī)院內(nèi)建立人力資源信息庫，對每個進入醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的員工的基本信息、工作情況、管理能力等各方面進行記錄，然后運用大數(shù)據(jù)方法對這些數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的分析、運用，為醫(yī)院制定長遠的人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

4.招聘與資源配置。人力資源招聘與資源配置就是要把人員進行統(tǒng)籌配置，將合適的人安排在合適的位置上，對人力資源進行整合，并高效利用。我們可以利用醫(yī)院建立的大數(shù)據(jù)庫收集員工的各種相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，然后運用相關(guān)工具對這些數(shù)據(jù)進行分析，從中獲取他們的工作能力、行為特征、勝任力等佐證，預(yù)測其可能適合的崗位。另外，對需缺崗位的任職條件、任職要求等相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析得出相應(yīng)結(jié)果。最后，將前人力資源和崗位需求分析的結(jié)果進行匹配，利用科學(xué)手段進行人崗配置。

5.薪酬與績效管理。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反應(yīng)，也是人力資源管理的重點難點。對于醫(yī)院來說，薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

績效管理主要的目的就是對員工進行績效考核。目前，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院的薪酬績效考核體系都不完善，薪酬考核這一層面，醫(yī)院可以利用大數(shù)據(jù)進行力資源規(guī)劃、薪酬總預(yù)算、市場薪酬水平等各方面的進行分析，最重要的是要用發(fā)展的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)的變化來預(yù)測醫(yī)院總體的薪酬趨勢?，F(xiàn)階段發(fā)展之中，醫(yī)院在形成的績效管理評價工作上出現(xiàn)了不科學(xué)的問題，在方法上也不夠合理。在實際開展評價的時候，就出現(xiàn)了形式單一的問題。然而在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院可以將這些考核的數(shù)據(jù)記錄、整理、分析，階段性對員工進行考核評價，不僅可以直觀了解員工的工作情況、發(fā)展動態(tài)，也可以及時調(diào)整員工的工作積極性，為醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)造更多的空間。

醫(yī)院的日常運營過程涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大，涉及的事務(wù)也非常繁瑣。在大數(shù)據(jù)時代，我國醫(yī)院的人力資源管理方面還存在很多問題亟待解決，因此，作為醫(yī)院的管理層，必須直面問題，積極轉(zhuǎn)變工作思路，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢對醫(yī)院人力資源管理工作進行推陳出新。本文提出大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點措施，望能夠給國內(nèi)一些醫(yī)院的人力資源發(fā)展帶來啟示和參考。