事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善策略探討

陳波

摘 要：事業(yè)單位是國家社會服務(wù)型機構(gòu)，具有社會公益服務(wù)屬性，也是國家為群眾提供生活便利、政策指導的重要單位。事業(yè)單位職員，作為事業(yè)單位開展各項工作的基礎(chǔ)，影響事業(yè)單位工作水平。事業(yè)單位加強其人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位服務(wù)能力。事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理過程中仍然存在一定問題，嚴重限制了事業(yè)單位改革步伐，也不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該加強管理改革，正視改革過程中面對的困境，自覺打破管理現(xiàn)狀，明確改革方向，不斷完善人力資源管理策略，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部職員資源配置情況，增強機構(gòu)服務(wù)能力。故此，本文將分析人力資源管理體系、人才、結(jié)構(gòu)、考核等問題，深度剖析我國事業(yè)單位人力資源管理問題出現(xiàn)原因及其具體表現(xiàn)，并從人力資源改革、學習現(xiàn)代管理經(jīng)驗、改善人力資源體系、實現(xiàn)人力資源管理等幾個方面提出完善策略，研究如何制定績效考核制度、激勵制度、崗位管理制度，為事業(yè)單位人力資源改革提供保障，旨在提升我國事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改革方向;人力資源;服務(wù)水平;績效

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.32.027

0 引言

事業(yè)單位作為國家執(zhí)行意志、提供公益性社會服務(wù)機構(gòu)，職員工作水平影響單位的服務(wù)能力。改革開放后，我國事業(yè)單位經(jīng)過多次改革，由管理型機構(gòu)逐步轉(zhuǎn)向服務(wù)型機構(gòu)，為社會提供各項公益服務(wù)，加強了社會管理。人力資源管理作為事業(yè)單位管理重要管理內(nèi)容之一，在單位改革過程中仍然存在留不住人才、體系缺失、結(jié)構(gòu)混亂、績效不當?shù)葐栴}，限制了事業(yè)單位職員工作水平，不利于職員成長以及事業(yè)單位未來發(fā)展。事業(yè)單位在進行人力資源改革時不可盲改、蠻干，而是要考慮到事業(yè)單位人力資源管理改革方向，結(jié)合改革方向完善相關(guān)改革策略，才能夠?qū)崿F(xiàn)高效改革，完成人力資源管理實施目的。

1 我國事業(yè)單位人力資源工作現(xiàn)狀

1.1 人力資源體系問題

人力資源管理包括微觀管理、宏觀管理兩個部分，其中微觀管理主要是指具體的人事關(guān)系處理，管理人員需要負責組織、協(xié)調(diào)認識管理活動，解決人與人之間的關(guān)系;宏觀管理是指社會整體人力資源規(guī)劃，由此滿足社會人力發(fā)展需求。人力資源發(fā)展經(jīng)歷了“人事管理階段→人力資源管理階段→人力資本管理階段→以人為本管理階段”四個階段，逐漸由局部化走向系統(tǒng)化，更加尊重職工意志，并由人力資源分配轉(zhuǎn)變成人力資源優(yōu)化。我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理存在諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）缺乏系統(tǒng)化。人力資源管理包含了現(xiàn)有人力資源配置、人力資源潛能開發(fā)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等幾個部分，但我國事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)化，多注重現(xiàn)有人力資源配置。如果人才流失現(xiàn)象嚴重，就會引發(fā)資源配置困境，事業(yè)單位內(nèi)部無法有效開展管理工作。

（2）缺乏規(guī)范化。人力資源管理工作內(nèi)容混雜，各個模塊管理內(nèi)容界限不清晰，導致事業(yè)單位人力資源管理工作混亂。部分人力資源管理人員既負責人事調(diào)動，又負責人力資源管理監(jiān)督，致使工作流于表面形式。

（3）缺乏科學化。部分事業(yè)單位人力體系仍然沿用老方法開展各項工作，由上層領(lǐng)導決定人事管理走向，導致人力資源管理工作缺乏科學性、公正性，難以服眾。

1.2 單位難以留住人才

事業(yè)單位工作穩(wěn)定、福利待遇完善、薪資合理，長期以來都是人才主要就業(yè)意向單位。但隨著社會不斷發(fā)展，我國市場經(jīng)濟繁榮，各行各業(yè)也有更多的就業(yè)機會，薪資待遇均大幅度提升。高水平、高技術(shù)、高專業(yè)人才成了社會爭搶的人力資源，事業(yè)單位相比較之下已經(jīng)不再是唯一優(yōu)質(zhì)就業(yè)單位。人才普遍具有職業(yè)成長需求，希望能夠得到就業(yè)平臺認可。相比較之下，事業(yè)單位原有優(yōu)勢都在不同程度上削弱，吸引能力也有所下降。此外，事業(yè)單位主要以工作經(jīng)驗作為人才上升的主要依據(jù)，按資排輩現(xiàn)象較為嚴重，真正的有才之士難以得到晉升，挫傷人才工作積極性與職業(yè)預期，單位難以留住人才。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)混亂

人力資源結(jié)構(gòu)，是指以人力資源組成情況。部分事業(yè)單位主要以工齡、職稱、崗位為依據(jù)進行人力資源安排，能力并不是主要評價標準，甚至出現(xiàn)任人唯親的管理現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)混亂主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）能力與工作不對等。職員能力與崗位要求嚴重不符，如部分年齡較大的職員被安排到檔案管理中，由于專業(yè)認識不足，無法使用現(xiàn)代化系統(tǒng)完成檔案管理工作，影響了工作效果。

（2）專業(yè)與崗位不對等。事業(yè)單位在提拔管理人員時，主要看其工齡、工作經(jīng)驗以及獲得榮譽，并沒有嚴格按照專業(yè)進行劃分，如部分財務(wù)部門主管并沒有專業(yè)學習經(jīng)歷，出現(xiàn)“外行人管理內(nèi)行人”管理錯位現(xiàn)象。

（3）學歷與發(fā)展不對等。人力資源培養(yǎng)過程中并沒有嚴格按照其學歷為其制定人才培養(yǎng)計劃，導致高學歷人才受到忽視。事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)混亂，不僅會浪費人力資源，而且嚴重挫傷人才的職業(yè)工作心理。

1.4 績效考核制度問題

人力資源管理過程中需要照章辦事，嚴格執(zhí)行績效管理制度，對單位職員進行考核，才能夠為人力資源管理工作提供必要依據(jù)。人力資源管理過程中，薪資發(fā)放與人事調(diào)動是績效管理過程中直接關(guān)于職員切身利益的兩項工作，如果薪資方法與人事調(diào)動不以績效考核結(jié)果為依據(jù)，出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，將會導致職員不滿，影響內(nèi)部團結(jié)。此外，能力與崗位不符的工作人員走到工作崗位上難以服眾，影響日常工作開展，降低事業(yè)單位服務(wù)水平。目前我國事業(yè)單位績效考核過程中存在諸多問題，弱化了績效考核效果，具體表現(xiàn)如下：

（1）考核方法單一。人作為一項資源，其能力體現(xiàn)在專業(yè)知識、處理能力、應(yīng)急能力、做事效率等多個方面，此外崗位不同，工作方式也不同，如果采用單一方法進行績效考核，很難真實反映出職員的工作水平。

（2）考核過程不公開。績效考核是用來評價職員工作水平的重要依據(jù)，影響職工薪資方法與人事調(diào)動，但考核過程卻存在不公開問題，導致職員對于考核的公正性產(chǎn)生了懷疑，損傷人力資源績效考核權(quán)威性。

（3）考核結(jié)果不應(yīng)用?？冃Э己四康氖菣z驗職員工作水平與評估職員工作能力，但部分單位卻存在不應(yīng)用績效考核結(jié)果的情況，并沒有將績效考核結(jié)果同薪資發(fā)放、職業(yè)晉升進行掛鉤，即使職工在考核過程中表現(xiàn)不佳，也并不進行追究，導致考核流于形式化。

2 事業(yè)單位人力管理資源改革措施

2.1 進行人力資源改革

隨著社會發(fā)展進程推進，事業(yè)單位也開始了積極轉(zhuǎn)型，以滿足和諧社會發(fā)展新需求。人力資源管理作為事業(yè)單位核心管理內(nèi)容，加強人力資源改革，才能夠促使事業(yè)單位長遠發(fā)展。人力資源管理出現(xiàn)問題，歸根結(jié)底還是認識不到位，導致事業(yè)單位人力管理效果不佳，人力資源結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題。因此事業(yè)單位在進行人力資源改革時，一定要提升認識，改變單位人力資源結(jié)構(gòu)。具體措施如下：

（1）改變管理意識。要以職工能力作為客觀事實依據(jù)，嚴禁出現(xiàn)任人唯親的人才選拔現(xiàn)象，科學安排人力資源。

（2）定期接受培訓。人力資源管理人員定期接受人事管理培訓、法律知識培訓、現(xiàn)代管理培訓等，逐漸改變?nèi)肆Y源管理人員意識，使其具備現(xiàn)代化管理理念。

（3）加強結(jié)構(gòu)改革。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該主動推動人力資源改革，優(yōu)化不合理的資源利用現(xiàn)狀，尤其在能力、專業(yè)、學歷與崗位不相符的情況下，敢于進行人事改革，讓不符合崗位需求的職員接受待崗培訓，或者重新安排工作，讓每個人都能夠在適應(yīng)的崗位上發(fā)揮個人價值。

2.2 學習現(xiàn)代管理經(jīng)驗

事業(yè)單位屬于國家公益性社會服務(wù)機構(gòu)，以社會服務(wù)為主，屬于較為特殊的一類機構(gòu)組織形式。事業(yè)單位雖然沒有盈利壓力，卻有服務(wù)任務(wù)，因此可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式，引進其人力資源管理方法，學習現(xiàn)代企業(yè)先進的人力資源管理經(jīng)驗，讓事業(yè)單位內(nèi)部機制符合社會發(fā)展的大方向，了解現(xiàn)代人才的需求，留住與引進高素質(zhì)人才，提升事業(yè)單位整體服務(wù)能力。具體方法如下：

（1）人才管理專項計劃。對于專項引進人才要提升其工作待遇，減少事業(yè)單位與社會就業(yè)之間的差距，通過教育、住房等補貼，吸引專項人才。同時，針對事業(yè)單位要為專項人才提供職業(yè)上升渠道，將其作為后備管理人員培養(yǎng)。

（2）改變管理上升機制。事業(yè)單位在進行人事安排時一定改變按資排輩的人事安排現(xiàn)狀，以職員能力為主，改變管理上升機制，讓有能力、有責任心的職員盡快得到提升。

2.3 改善人力資源體系

人力資源體系是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)，改善人力資源體系，才可以為人力資源各項工作開展提供方向。事業(yè)單位積極開展人力資源改革，應(yīng)該建立完善的人力資源管理體系，推動人力資源朝向現(xiàn)代化管理發(fā)展。事業(yè)單位構(gòu)建人力資源體系，可以從以下幾個方面開展工作：

（1）完善管理系統(tǒng)。事業(yè)單位在注重現(xiàn)有人力資源優(yōu)化的基礎(chǔ)上，注重開發(fā)人力資源潛能，引進人才。具體內(nèi)容：①分析管理內(nèi)容，列出人力資源管理的所有事項，將其分為多個模塊，建設(shè)信息化管理系統(tǒng);②開發(fā)原有職工潛力，積極構(gòu)建培訓體系，為職工職業(yè)成長提供系統(tǒng)平臺;③構(gòu)建完善的人才引進體系，為事業(yè)單位職工團隊優(yōu)化提供人力資源基礎(chǔ)。

（2）規(guī)范管理系統(tǒng)。人力資源管理內(nèi)容較多，在構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)時，不僅要完善系統(tǒng)內(nèi)容，還要提升各個系統(tǒng)的規(guī)范性，明確系統(tǒng)工作流程、工作內(nèi)容、責任體系，對于交叉管理部分要明確管理側(cè)重點，避免出現(xiàn)管理混亂的情況。

（3）科學建立體系。事業(yè)單位在建立管理體系時，應(yīng)該改變?nèi)肆橹鞯捏w系構(gòu)建方式，采用信息化管理模式建立體系，構(gòu)建各個管理系統(tǒng)，提升管理科學性。

2.4 實現(xiàn)人力資源管理

實現(xiàn)人力資源管理工作，應(yīng)該依據(jù)人力資源管理體系開展工作，并合理應(yīng)用績效管理體系推動人力資源管理工作開展。結(jié)合上文可以得知，人力資源管理工作開展過程中，績效管理應(yīng)用價值有限，無法實現(xiàn)績效與人力資源管理互促。因此在實現(xiàn)人力資源管理方法時，應(yīng)該積極轉(zhuǎn)化績效管理成果，讓其真正地服務(wù)于人力資源管理工作，實現(xiàn)績效管理的價值。具體方法如下：

（1）動態(tài)記錄績效成績。事業(yè)單位應(yīng)該動態(tài)化記錄績效考核成績，將其納入職工日常考核檔案中，綜合記錄職工工作水平、工作能力，對職工工作效果進行動態(tài)化監(jiān)督，起到檢驗與考核目的，也能夠督促職工更好地投入到日常工作當中。

（2）轉(zhuǎn)化績效考核成績。事業(yè)單位在進行績效考核時，要明確績效考核與人力資源管理的關(guān)系，并將績效成績等級與職工薪資發(fā)放、職稱評定、人事調(diào)動進行緊密相連，并向職工告知相關(guān)信息，促使其自覺接受考核，提升職工工作水平。

3 完善人力資源管理體制政策

3.1 績效考核不斷完善

績效考核是推動人力資源改革的重要工具，因此績效考核體制本身也應(yīng)該做出改變?？冃Э己藛栴}主要集中與考核形式單一、考核流程不公開等問題，因此事業(yè)單位應(yīng)該完善績效管理體制，強化績效管理的應(yīng)用效果。具體方法如下：

（1）建立多維評價模型。事業(yè)單位在對員工進行績效評價時，應(yīng)該建立多維評價模型，制定不同的績效評價標準。不同工作崗位專業(yè)性、容錯度等都有很大差異，事業(yè)單位可以將單位內(nèi)部分為服務(wù)型工作崗位與專業(yè)性工作崗位，建立多維評價模型。在建立模型過程中，將職工專業(yè)能力、工作態(tài)度、成長潛力等因素均納入其中，給予職工更加客觀地評價。

（2）公開考核具體流程。所有考核內(nèi)容均以量化形式進行展現(xiàn)，每一項考核成果都及時進行公示，允許職工提出質(zhì)疑，保障考核結(jié)果公正性。

3.2 激勵制度不斷加強

人力資源是一項可發(fā)展性資源，具有動態(tài)成長性。因此事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立激勵制度，促使職工不斷成長，逐漸提升崗位契合性與專業(yè)水平。具體方法如下：

（1）晉升獎勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，應(yīng)該優(yōu)先進行提拔，將其作為儲備干部進行重點培養(yǎng)。

（2）獎金獎勵。在獎金發(fā)放上，一定要堅持多勞多得、公平公正分配原則，依據(jù)職員的考核成績分配獎金。

（3）榮譽獎勵。事業(yè)單位干部人數(shù)有所限制，人才在晉升過程中需要等待較長時間，事業(yè)單位可以采用榮譽獎勵方法，樹立優(yōu)秀職工典型模范，優(yōu)先評定職稱，提升各項待遇，激勵職工不斷成長。

3.3 崗位管理制度完善

在人力資源管理過程中要明確崗位管理制度，確?！皩弻９堋保毣毠すぷ鲀?nèi)容，也能夠減輕人力資源管理難度，減輕工作壓力。具體方法如下：

（1）專崗專管。為各個崗位建設(shè)管理制度，明確各崗位負責內(nèi)容、管理流程、責任權(quán)限等問題，原則上不允許出現(xiàn)交叉任職現(xiàn)象。對于必要交叉工作內(nèi)容，應(yīng)該單獨列出管理辦法，明確個人管理責任。

（2）監(jiān)督制度。單位內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立明確的監(jiān)督管理制度、管理流程以及主要執(zhí)行人，對各崗位工作開展情況進行監(jiān)督管理。

4 結(jié)束語

人力資源是事業(yè)單位最核心的資源，關(guān)系到單位未來發(fā)展以及改革進程。面對事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位工作特殊性，合理引入企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，優(yōu)化人力資源管理體系、管理模式、管理制度，推動事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展，提升其服務(wù)水平。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理過程中的具體工作方向，各事業(yè)單位在借鑒時，仍然要以各單位實際管理水平、單位現(xiàn)狀、人力資源情況開展工作，完善管理方案。

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