醫(yī)院人力資源成本管理問題與對(duì)策淺析

劉亞洲

[摘 要] 現(xiàn)代化的醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益不斷提升的目標(biāo)，就要學(xué)習(xí)先進(jìn)的日常經(jīng)營理念，創(chuàng)新和改進(jìn)管理方式，從而獲得競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源管理對(duì)于有著冗雜的醫(yī)護(hù)人員、行政管理人員、后勤人員的醫(yī)院而言，顯得異常重要。而現(xiàn)實(shí)中的醫(yī)院人力資源管理中，常常存在著職責(zé)不清晰、崗責(zé)不匹配、工作效率低下、人力資源浪費(fèi)等問題，從而增加了很多不必要的人力成本支出，影響了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此文章將著重來論述醫(yī)院中目前存在哪些人力資源成本管理問題，又該如何有效的解決，以期建議共享。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源；成本管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源成本管理概述

人力資源成本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要指導(dǎo)思想，即將經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益共同開發(fā)作為管理目標(biāo)，在經(jīng)營過程中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本構(gòu)成進(jìn)行界定和分析，從而構(gòu)建人力資源成本指標(biāo)體系和管理標(biāo)準(zhǔn)，明確人力資源成本控制目標(biāo)，規(guī)范對(duì)人力資源成本統(tǒng)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的一項(xiàng)系統(tǒng)化、科學(xué)的管理制度[1]。

對(duì)醫(yī)院來說，優(yōu)質(zhì)的人力資源是賴以生存和發(fā)展壯大的最核心資源，也是“樹名醫(yī)、建名科、創(chuàng)名院”的最根本保障，應(yīng)當(dāng)高度重視并對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，而低效的人力資源利用率和過高的人力資源成本是目前制約醫(yī)院發(fā)展的最大障礙，據(jù)相關(guān)研究調(diào)查，一些醫(yī)院的人力資源成本已經(jīng)占到了總成本的40%左右，值得同行經(jīng)營者的重視[2]。

二、醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

（一）缺乏人力資源成本管理意識(shí)

以縣級(jí)公立醫(yī)院為研究對(duì)象，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，經(jīng)費(fèi)支出主要依靠政府財(cái)政的支持，這就容易導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)營者不珍惜每一筆的經(jīng)費(fèi)投入，從而造成濫用資金、疏于管理的情況。部分公立醫(yī)院就慢慢成為了“養(yǎng)閑人”的事業(yè)機(jī)構(gòu)了，職責(zé)不清晰、任務(wù)不具體、獎(jiǎng)懲激勵(lì)效果不明顯等，使很多醫(yī)院職工產(chǎn)生“魚目混珠、渾水摸魚、能拖就拖、能等則等”的現(xiàn)象，嚴(yán)重浪費(fèi)醫(yī)院資源。

（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制失效，績效考評(píng)不合理

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源考核制度主要是對(duì)綜合素質(zhì)的考核，即主要考核從業(yè)者的“德、能、勤、績、廉”，看似很全面，但是實(shí)際考核中還是過于倚重工作中的“德、勤、滿意度”等客觀指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于“工作才能”和“工作績效”這些無法量化、無法統(tǒng)計(jì)的考核指標(biāo)往往容易被管理層忽視，這就容易造成醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理層級(jí)制度沒有執(zhí)行到位，監(jiān)管和獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的失效，進(jìn)而使一線職工隊(duì)伍產(chǎn)生“大鍋飯”思想，造成人力資源效率的低下。合理的績效考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含著對(duì)績效考核人學(xué)歷水平、職稱等級(jí)、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、滿意度等指標(biāo)的綜合考核，這樣才能建立公平、公正、公開、有效的健康競爭機(jī)制，讓工作人員憑才能掙錢。

（三）臨床一線與行政后勤人力資源配置不合理

醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)如果是按照固定資產(chǎn)中人員所占比來看的話，則應(yīng)當(dāng)屬于勞務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)，而根據(jù)崗位類型的劃分，又分為技術(shù)密集型崗位和勞務(wù)密集型崗位。縣級(jí)公立醫(yī)院為了長遠(yuǎn)發(fā)展，不惜成本大力引入和培養(yǎng)高職稱和高學(xué)歷的衛(wèi)生主體系列的優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人才，但是對(duì)行政后勤管理人員和行政后勤管理體系又缺乏投入和培養(yǎng)的信心，盡量壓縮此類人員的投資和培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，人員招聘方面也盡量招收一些對(duì)薪資要求低、平均文化程度低、專業(yè)管理水平欠缺的人員，從而使得醫(yī)院的行政管理水平不高、臨床一線與行政后勤人力資源配置不合理，整體效用發(fā)揮不明顯，醫(yī)療資源被大大浪費(fèi)[3]。

三、醫(yī)院提高人力資源成本管理水平的對(duì)策

（一）加強(qiáng)“以人為本”的人力資源成本管理意識(shí)

一是醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)新醫(yī)改的要求，加強(qiáng)全院職工的成本管理意識(shí)，建立相應(yīng)完善的成本管理責(zé)任制度，以此來促進(jìn)和監(jiān)督成本管理制度的執(zhí)行情況。要在崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)中要加強(qiáng)對(duì)成本管理意識(shí)的教育，不論是哪類崗位的職工，都要讓他們?cè)诠ぷ髦袧B透進(jìn)成本管理的思想，一分一毫地節(jié)省醫(yī)院資源成本。二是要與時(shí)俱進(jìn)地改變資源成本核算辦法，逆向促進(jìn)科室和職工改變觀念，應(yīng)當(dāng)在成本管理理念中加進(jìn)所有者權(quán)益、勞動(dòng)者權(quán)益、物理資產(chǎn)和人力資產(chǎn)的要素，即“負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益=人力資產(chǎn)+物理資產(chǎn)”，以此來準(zhǔn)確核算出人力資源支出的成本。三是醫(yī)院的管理者也要明白，人力資源成本不能太高，否則造成醫(yī)院資源的嚴(yán)重浪費(fèi)；同時(shí)人力資源成本也不能過低，否則會(huì)打擊工作積極性，造成職工隊(duì)伍人心渙散，正確的人力資源配置方案應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的宗旨，從實(shí)際出發(fā)，保證員工工作積極性得到充分的調(diào)動(dòng)[4]。

（二）完善激勵(lì)制度和薪酬體系

完善的激勵(lì)制度首先要以“工作質(zhì)量”為基礎(chǔ)，然后將成本管理的考核因素融入進(jìn)去。有關(guān)實(shí)驗(yàn)證明，醫(yī)院沒有制定合理激勵(lì)制度下人員工作潛能只能發(fā)揮不到30%，而在合理激勵(lì)制度下的人員工作潛能能夠達(dá)到80%—90%以上，這說明合理的激勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性的有效手段[5]。對(duì)于醫(yī)療資源的利用、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高、醫(yī)療事故、醫(yī)患糾紛等不良事件的預(yù)防和控制等工作內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)建立相對(duì)應(yīng)有效的激勵(lì)制度，以此來讓員工規(guī)范自身行為。激勵(lì)制度必然要和薪酬體系相掛鉤，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立公平、公正的績效考核指標(biāo)，包含的考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，牢牢把握以“提高工作質(zhì)量效率，強(qiáng)化成本管理落實(shí)”為主要目標(biāo)的完善績效考核體系。

（三）精簡崗位，優(yōu)化人員隊(duì)伍

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部職能相近、職責(zé)相同的部門進(jìn)行取消或者合并，對(duì)于冗員部門進(jìn)行裁減，將績效考核作為裁減人員的科學(xué)依據(jù)，在提升職工隊(duì)伍整體工作質(zhì)量水平的基礎(chǔ)上精簡人員和機(jī)構(gòu)，為醫(yī)院節(jié)省一部分的人力資源成本。同時(shí)還要建立完善和嚴(yán)格落實(shí)招聘管理制度，對(duì)于各個(gè)部門都要設(shè)置與之相對(duì)應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，另外對(duì)行政管理和后勤部門也要重視起來，行政后勤部門的工作質(zhì)量和工作水平對(duì)于醫(yī)療資源的利用率提升有著重要作用，要避免醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量跟得上，而行政管理水平和后勤保障跟不上的情況。

（四）成立專門的績效考核部門，建立醫(yī)院人力成本核算數(shù)據(jù)庫

醫(yī)院要按照公立醫(yī)院改革實(shí)施方案的要求和標(biāo)準(zhǔn)，成立醫(yī)院績效考核辦公室，對(duì)醫(yī)院各部門各科室進(jìn)行人力資源效率的統(tǒng)一核算，從臨床一線工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，比如設(shè)置人力成本核算科目，從而使人力資源成本核算更加直觀化、專項(xiàng)化、精確化和細(xì)致化，為人力資源成本管理提供科學(xué)客觀的依據(jù)[6]，以此來促進(jìn)醫(yī)院人力成本的合理投入和有效利用。

（五）建立健全人力資源管理的信息平臺(tái)

醫(yī)院的行業(yè)特殊性決定了醫(yī)院人員的構(gòu)成脈絡(luò)復(fù)雜、人員隊(duì)伍龐大，對(duì)此進(jìn)行有效監(jiān)控和管理非常困難，因此需要借助現(xiàn)代信息技術(shù)來不斷提高管理效率。比如創(chuàng)建醫(yī)院人力資源檔案信息平臺(tái)，讓所有員工都能夠隨時(shí)隨地查詢到自己的工作評(píng)分情況，比如考核考評(píng)信息平臺(tái)、績效管理信息平臺(tái)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)信息平臺(tái)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)信息平臺(tái)、個(gè)人信息管理平臺(tái)、薪酬待遇信息平臺(tái)等，不但便于醫(yī)院績效考核部門來統(tǒng)一進(jìn)行核算，也利于各管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各科室有效開展管理工作。

四、結(jié)語

醫(yī)院人力資源成本管理應(yīng)當(dāng)保持三個(gè)最基本的原則，一是要以人為本，重視開發(fā)和利用人力資源的價(jià)值，也就是說運(yùn)用合適的手段將人的工作潛能和工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來，培養(yǎng)人才業(yè)務(wù)能力，提升醫(yī)療工作質(zhì)量。二是要將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、管理納入人力資源開發(fā)的大戰(zhàn)略中，積極組織開展培訓(xùn)和教育工作，建立科學(xué)的考核、晉升、調(diào)動(dòng)等激懲機(jī)制，從而發(fā)揮醫(yī)院工作者的主觀能動(dòng)性，通過此方式來提高醫(yī)院整體的運(yùn)行效率，創(chuàng)建良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)工作環(huán)境。三是要善于學(xué)習(xí)和使用現(xiàn)代化新型信息技術(shù)，依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)，提高人力資源成本核算的專項(xiàng)化、細(xì)致化和直觀化，合理分配各個(gè)科室的人力資源，減少不必要的崗位，合并重復(fù)崗位，精簡工作人員，提升整體工作隊(duì)伍的精簡化。

參考文獻(xiàn)：

[1]王樹嶺.醫(yī)院人力資源成本管理問題與對(duì)策淺析[J].中國新通信，2019，21（08）：206.

[2]張燕.公立醫(yī)院人力資源成本管理中的問題與對(duì)策[J].人力資源管理，2012（06）：136.

[3]黃薇，蔡志明，盧祖洵.公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題與對(duì)策[J]. 中國醫(yī)院，2004（08）：34-36.

[4]陳亞玲.醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對(duì)策[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014，11（04）：89-91.

[5]王靜.公立醫(yī)院人力資源成本管理研究——基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略視角[J]. 赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2016，32（20）：110-111.

[6]郭蔚蔚.基于“以人為本”的醫(yī)院人力資源成本控制探討[J].人力資源管理，2015（09）：172-173.