高效績效評價在企業(yè)成本控制中的應用

葛薇

摘 要：水務企業(yè)通過高效績效考核，科學地衡量各組織部門的運行狀況，建立適應企業(yè)人員結構、員工崗位及專業(yè)組成的評價體系，做出戰(zhàn)略或政策調整。著重生產(chǎn)關鍵指標考核，通過生產(chǎn)過程各階段的指標分解，嚴格實現(xiàn)過程水質達標，把控制水過程的每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，并運用高效的績效考核工具促進各項生產(chǎn)指標的優(yōu)化，同時將生產(chǎn)原材料用量、電耗、能耗能成本控制元素融入評價模型中，有效控制企業(yè)成本。

關鍵詞：績效;評價;生產(chǎn)優(yōu)化;成本控制

健全完善適應企業(yè)生產(chǎn)運行及管理標準的員工管理機制，面向基層、面向實踐，加強員工的梯隊建設，完善員工信息庫，科學發(fā)揮各年齡段員工的適應度，逐步改善及優(yōu)化員工隊伍結構。加強分級分層的教育培訓，推進員工隊伍專業(yè)化建設，提升員工專業(yè)素養(yǎng)和工作能力。

一、員工評估體系有效運用

1、夯實制度建設，發(fā)揮標準示范

依據(jù)全口徑管理標準設計，人力資源作為重要支撐設計了一系列企業(yè)管理標準支撐項目，涵蓋《定員定編》、《員工績效管理辦法》、《員工晉升管理辦法》三大版塊，通過不同版塊細分，具體描述了人力資源管理全流程的管理標準，特別在過程評價及目標導向方面提升了公司人力資源管理的水平，建立員工職業(yè)發(fā)展的通道，明確自我職業(yè)發(fā)展方向，據(jù)此明確工作實踐中的行為與自身職業(yè)發(fā)展及薪酬獲得的相關性。

2、全生產(chǎn)鏈條輪崗，資源效率最大化

為使人才培養(yǎng)更多元化，根據(jù)員工在各單位生產(chǎn)實際中的表現(xiàn)，安排35歲（含）以下一般管理人員進三班工作，輪崗形式包括本單位同部門（科室）不同崗位輪崗、外單位同崗位輪崗以及外單位不同崗位輪崗，加強橫向溝通與交流，盤活人才流動，深入生產(chǎn)第一線，了解生產(chǎn)全鏈條中各項要素的作用，幫助員工系統(tǒng)性的掌握各項指標在生產(chǎn)實際中的作用，有利于生產(chǎn)管理及生產(chǎn)成本策略的制定及糾錯。

3、量才施策，引入源頭活水

公司現(xiàn)有三班工人年齡老化，身體素質下降，學習能力亦有限，技能等級較低，嚴重制約了公司的發(fā)展需要;同時，勞務工因其長期工作在生產(chǎn)現(xiàn)場第一線，對緩解公司用工緊張、維持公司的正常運轉都具有一定的作用，針對這一人力分配現(xiàn)狀，公司依據(jù)定員定編成果對公司一線崗位進行梳理，選用合適的勞務工補充到緊缺崗位，在競爭激勵的刺激下，也能更好地提高勞務工的工作效率。

二、建立高效考核指標評價體系

1、體系模型設置

1）體系指標設計原則

績效評價的定位以定量為主定性相輔，激勵指標和約束指標并重。

2）考核指標類別

定量指標分為：業(yè)績指標（公司各部門、各基層單位根據(jù)自身實際生產(chǎn)工作情況，形成可由第三方客觀評價的數(shù)據(jù)指標）、考勤指標、年度獲獎得分指標、年度加分指標。

定性指標分為：業(yè)績指標（工作完成的及時性和有效性）、工作態(tài)度指標、月度加分指標。

2、體系內容

業(yè)績指標占權重為70%、工作態(tài)度指標占權重為30%。

1）業(yè)績指標：指崗位承擔的職責和任務，一般根據(jù)部門組織績效指標分解或崗位承擔的職責及任務制定。業(yè)績指標的選取遵循以下原則：定量指標與定性指標相結合?？己四繕酥祽C合考慮個人能力、歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測等。

業(yè)績指標：崗位工作具有定量指標衡量的，業(yè)績指標從定量（80分）、及時性（10分）、有效性（10分）三方面進行評估，滿分100分。崗位工作暫時無定量指標衡量的，僅從及時性（10分）、有效性（10分）兩方面評估，滿分20分，折算后即為該崗位業(yè)績指標得分。

2）工作態(tài)度指標：指員工工作過程中的整體態(tài)度表現(xiàn)，包括服務意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識等四個方面。根據(jù)工作態(tài)度評價細則。

工作態(tài)度采用綜合測評法?？傮w分為四個等級：優(yōu)秀（9-10分）、良好（7.5-8.5）、合格（6-7）、不合格（0-5.5），最小分值單位0.5分?？蓞⒄杖缦聵藴剩瑥耐瓿杉皶r性和有效性兩個維度進行評價。3）考勤指標：指員工的出勤記錄。

3） 考勤系數(shù)：各部門、基層單位按員工日常實際出勤情況折算。

三、建立員工績效與生產(chǎn)過程的有效聯(lián)動模式

1、根據(jù)階段水質考核指標，制定與產(chǎn)品質量相適應的考核指標

例如：自來水廠過程水的生產(chǎn)指標，包括沉淀池出口濁度、砂濾池炭濾池出口濁度、出廠水濁度及余氯等指標，按不同的水質指標分為一等水、二等水、三等水三個等級。

在滿足上述考核資格的情況下，每月獎勵方法如下：

設當月一等水達標值為A只，二等水為B只，三等水為C只（含水庫水位數(shù)據(jù)）。

一等水單價是二等水單價的5倍。

設當月一等水達標值為A只，二等水達標值為B只。

個人獎金Q = ∑（單價×達標值）×權重×一等水占比系數(shù)

=[一等水單價×A+二等水單價×B]×權重×一等水占比系數(shù)

= 一等水單價×（A+0.2B）×權重×一等水占比系數(shù)

班組長獎金 = 班組獎金平均值 = 班組獎金總額÷班組人數(shù)

獎勵方法：統(tǒng)計一等水、二等水個數(shù)，根據(jù)單價計算出獎金數(shù)。同時引入一等水占比系數(shù)，統(tǒng)計當月一等水達標占比，做為考核獎金占比系數(shù)。將單價計算出的獎金數(shù)與崗位權重、一等水占比系數(shù)相乘，得出當月獎金額。通過獎勵方法的調整，以提高職工對水質數(shù)據(jù)的關注度和敏感度，提高職工多做一等水的積極性。

2、考核統(tǒng)計方法

1）利用統(tǒng)計軟件每月對考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，統(tǒng)計軟件每小時采集在線儀表數(shù)據(jù)進入數(shù)據(jù)庫。

2）值班長為該運行班組生產(chǎn)運行負責人，運行調度工為生產(chǎn)運行過程第一監(jiān)控人。如當班過程中認為考核點儀表數(shù)據(jù)異常，可通知凈水運行工（小化驗）進行人工比對，將實際比對結果寫入報表備注欄內，并提交上級管理審核通過后，統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)時該時段即以人工比對數(shù)據(jù)為準，如未對異常儀表數(shù)據(jù)提出異議且進行人工比對，則依舊以軟件采集數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)。一旦儀表出現(xiàn)故障或檢修期間，該段時間考核數(shù)據(jù)將采集小化驗人工測定數(shù)據(jù)，并以上級管理審核通過為準。

3）各類工程實施期間，如水庫停復役期間，為配合施工進行的各類生產(chǎn)運行的調整導致水質波動的，由生產(chǎn)科確定施工影響時間段，該階段數(shù)據(jù)不計入考核。

4）由于制水過程各工藝階段停留時間，各班數(shù)據(jù)采集需要有順延，同時兼顧數(shù)據(jù)整點采集，將該班組下班后一小時的沉淀水、砂濾池出水，兩小時的炭濾池出水，四小時的出廠水數(shù)據(jù)計入本班考核數(shù)據(jù)（不計入接班的班組考核數(shù)據(jù)中）。

3、 除此以外，建立一系列員工績效與生產(chǎn)成果及過程控制的關聯(lián)模型：

1）增加班組長考核：增加了班組長考核機制，考核方式旨在考核班組長對整個班組的管理是否均衡，每班人員的技術水平是否平均。如每班技術水平越平均，班組長得到的獎金額越多。

2）增加水庫水位考核指標：在考核系統(tǒng)中增加水庫水位指標，確保水庫有足夠的調蓄能力，及峰谷用水水位、分時電價成本與水位控制模型的銜接，通過電耗的合理控制激勵方案提高當班人員對調度過程的控制。

3）原材料：原材料使用成本（元/千立方米）=液氧單耗×液氧單價+礬單耗×礬單價+氯單耗×氯單價+氨單耗×氨單價+PAM單耗×PAM單價，將原材料單耗的考核也放入績效考核中，旨在考核當班人員在做好一等水的前提下，更優(yōu)化控制好原材料的用量，進一步降本增效。

通過高效績效評價體系的設立，有意識地安排優(yōu)秀員工到關鍵崗位，充分發(fā)掘個人能力，在個人績效提升的過程中完善生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率，降低各項成本。

參考文獻：

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