論市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)的工資策略

程鑫

摘 要：在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的影響下，國有企業(yè)現(xiàn)有的工資策略已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)進一步發(fā)展的實際需求。一個完善有效的工資策略對于國有企業(yè)而言，不單單可以吸引并且留住企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時也可以在某種程度上幫助降低企業(yè)自身的人力資源成本投入。為此，本文基于國有企業(yè)工資策略影響因素，提出了國有企業(yè)工資策略的完善措施，以便為國有企業(yè)的工資策略調(diào)整提供一些參考。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟;國有企業(yè);工資策略;完善

1.影響國有企業(yè)工資策略選擇的因素分析

1.1企業(yè)內(nèi)部制度

企業(yè)制度本身就是一個合理調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)營活動參與人員的權(quán)力、責任、權(quán)利三者關(guān)系的基本原則總和。而在企業(yè)制度中，又包含著企業(yè)分配關(guān)系，這同時也是要素權(quán)力的最終體現(xiàn)以及責任的報償。當前我國國有企業(yè)的企業(yè)制度改革方向是現(xiàn)代化企業(yè)制度，這種企業(yè)制度與之前單一化也業(yè)主以及合伙制有所不同，同時和我國國有企業(yè)之前的企業(yè)制度有所區(qū)別。如此一來，現(xiàn)代化企業(yè)制度得以建立之后，企業(yè)本身需要做到自主經(jīng)營、盈虧自負、自我發(fā)展。而這種關(guān)系在工資策略上的體現(xiàn)就是企業(yè)需要做到自主化分配，企業(yè)需要在市場導向下，在身處不同環(huán)境及階段的過程中，針對不同的員工做出不同的工資分配制度。

1.2企業(yè)所處生命周期

國有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)的一類，其最終目標也是盈利。為此，國有企業(yè)也需要從企業(yè)身處生命周期的不同，選擇最為合適的工資策略。發(fā)展初期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略就是市場份額的占取，需要將員工長遠利益作為基礎(chǔ)制定安全性較高的工資策略。在企業(yè)進入成長期之后，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就變成相應(yīng)的借助投資促進發(fā)展，工資策略中的激勵性就需要有所增強。而在企業(yè)進入成熟期之后，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略自然就變成了利潤和市場份額的維持，這時候的工資策略就需要針對新技術(shù)的開發(fā)及市場的進一步開拓給予鼓勵。而在衰退期的企業(yè)就需要將利潤的最大化及目標的轉(zhuǎn)移作為經(jīng)營戰(zhàn)略，在工資策略上的體現(xiàn)就是鼓勵員工降低成本。

2.市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)工資策略改革的必要性分析

2.1國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度實行的必然要求

我國的國有企業(yè)在逐步的改革中，也已經(jīng)建立起了現(xiàn)代化的企業(yè)制度，現(xiàn)代化企業(yè)制度的主要特征包括：產(chǎn)權(quán)制度的明晰、完善的法人治理制度、政企分開以及科學化的管理制度。其中當前產(chǎn)權(quán)清晰主要是涉及到國家、企業(yè)和員工個人關(guān)系的協(xié)調(diào)，也是為了更好的發(fā)揮個人的實際能力。而賦予企業(yè)獨立自主的權(quán)力，也是為了培養(yǎng)出具備較高能力水平的獨立化個人，繼而確立企業(yè)的獨立主體地位，從本質(zhì)上來看，也是對國有企業(yè)經(jīng)營者及勞動者能力的一種考驗。政府職能和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，就是在保障勞動者個人主體性的基礎(chǔ)上，進一步鞏固企業(yè)及國家的主體性。管理制度的科學化則是為了在全面調(diào)動企業(yè)員工積極性及能力的基礎(chǔ)上，促進國有企業(yè)的進一步發(fā)展。再加之，企業(yè)制度對于企業(yè)的工資制度及策略有著決定性的作用，為此，在國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度制定的基礎(chǔ)上，其工資策略的轉(zhuǎn)變是必然的要求?，F(xiàn)代化企業(yè)制度的本質(zhì)就是自主經(jīng)營、自負盈虧，這8個字也一種對于現(xiàn)代企業(yè)的激勵及約束。從現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在動因和外部環(huán)境分析入手，實行現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，其所面對的外部環(huán)境是一個和相對較為成熟的市場經(jīng)濟體系，這自然也就意味著市場競爭的激烈化，換言之，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中謀求更進一步的發(fā)展，就需要以企業(yè)利潤的最大化作為目標。除此之外，實行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)開展任何經(jīng)濟活動的基本動因就是在法律允許的范圍之內(nèi)，做到最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，從這兩個角度出發(fā)，原有的工資策略無法全面激發(fā)員工的工作積極性，自然也就無法實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化的目標。

2.2能力社會發(fā)展的必然要求

社會主義社會是一種能力社會，但是，我國之前實行的計劃經(jīng)濟體制，卻導致社會主義社會的這一特點被完全扭曲，導致人們對社會主義形成了平均主義的錯誤理解，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)中實施的就是計劃經(jīng)濟體制下的工資策略，使得個人能力在社會經(jīng)濟生活中的重要性被完全忽視，使得人們的潛力無法得到應(yīng)有的發(fā)揮，帶來的就是企業(yè)內(nèi)部資源的極大浪費。現(xiàn)如今人們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，人才成為企業(yè)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵因素，換言之，員工及其自身的能力是企業(yè)及社會發(fā)展的關(guān)鍵所在。工資作為勞動者經(jīng)濟收入的主要來源，通過工資策略的改革，給予與之能力水平相符合的工資，可以做到最大化的激發(fā)員工的工作積極性，但是單純的憑借工資方面的激勵，還是不能激勵勞動者個人把自己的能力充分發(fā)揮出來。因為個人能力的發(fā)揮，受人的主觀性影響是非常大的。而人客觀地說是非理性的，并不是給了足夠高的工資就能將人的能力都發(fā)揮出來。為此，除了工資方面的激勵之外，適當合理的約束也是十分有必要的，是一種完全符合能力社會需求的工資策略，有助于全面激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，從而促進的國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.國有企業(yè)工資制度的完善措施

3.1現(xiàn)代化工資管理理念的實行

從傳統(tǒng)意義上來看，工資只是一種承認員工勞動及回報員工勞動的方式。但是，站在現(xiàn)代化的角度上，作為現(xiàn)代化企業(yè)制度重要組成部分之一的工資制度，當前已經(jīng)被眾多企業(yè)認為是企業(yè)戰(zhàn)略以及文化的有機組成部分之一，并且將工資策略作為企業(yè)戰(zhàn)略管理方式中不可或缺的重要組成部分，同時，也就工資的支付視作管理藝術(shù)的一種，并以此為基礎(chǔ)，逐步形成了一種全面薪酬戰(zhàn)略的現(xiàn)代化工資管理理念，為此，國有企業(yè)在完善自身工資策略的過程中，需要將這個全面薪酬戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，在深入調(diào)研企業(yè)內(nèi)部對工資策略的基礎(chǔ)上，制定出符合企業(yè)發(fā)展以及員工需求的工資策略。

3.2相關(guān)制度的創(chuàng)新

在國有企業(yè)完善工資策略的過程中，必然會涉及到工資制度的改革，但是這里涉及到的工資制度改革，并非是如同之前一般的制度修補工作，而是需要國有企業(yè)進行工資制度的全面改革及發(fā)展，是需要從現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)以及管理體系入手，借此構(gòu)建起一個完全適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟以及企業(yè)制度的工資微觀化分配機制。換言之，工資的調(diào)整需要從之前的基本靜止不動逐漸向著動態(tài)化的及時調(diào)整轉(zhuǎn)變，與此同時，還需要注重工資激勵的長期以及短期化的有效結(jié)合，并結(jié)合上企業(yè)員工的職業(yè)生涯通道規(guī)劃及設(shè)計。此外，將之前的考核側(cè)重以及及部門激勵為主的方式向著崗位員工責任的側(cè)重考核轉(zhuǎn)變，也就是進一步提升員工崗位勞動效率及效益考核強度，借此來保障員工自身的勞動績效與工資之間變得更為緊密。

3.3績效考核體系的完善

績效考核體的完善可以從如下的幾個層面進行考慮：第一，借助考核指標體系的設(shè)計完善績效標準。在這個過程中，企業(yè)需要以自身發(fā)展現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，制定出一個同時具備定量及定性指標且具有較強可操作性的指標體系。第二，工作績效評價工具合理選擇。關(guān)于工作績效評價的工具，分別具有一定的優(yōu)缺點，同樣需要以企業(yè)的實際情況作為工作績效評價工具選擇的基礎(chǔ)。第三，考核人員主觀性的降低，在考核工作績效的過程中要求考核人員摒棄自身的主觀認知，客觀化的進行績效考核工作，除此之外，還需要對同一個被考核人員安排一個以上的考核人員考核其工作績效。第四，績效考核結(jié)果的及時反饋。在保障考核人員及被考核人員有一定程度日常接觸的基礎(chǔ)上，在績效考核結(jié)果出來之后，以最快的速度告知被考核人員。第五，重視審查制度的建立。需要在始終堅持對員工及企業(yè)負責的原則上，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，并妥善處理相關(guān)事宜。由此不難看出，考核制度的完善是員工工作表現(xiàn)得以客觀評價的關(guān)鍵所在。

3.4工資總額的合理調(diào)控

從工資理論這一視角來看，工資總額需要在綜合企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況及勞動市場的勞動力價格二者的基礎(chǔ)上進行確定。但從國有企業(yè)的工資總額實際確定看來，僅僅是考慮了國有企業(yè)的經(jīng)濟效益水平，很少會主動考慮勞動力的具體市場價格。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因，就是在國家逐步放開國有企業(yè)工資管理的前提下，企業(yè)開始逐步實行內(nèi)部公平為特點的按勞分配，即以企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況做出決定實際的工資總額。就目前的情況看來，國內(nèi)的絕大多數(shù)國有企業(yè)依舊是采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資策略。

但實際上來看，國有企業(yè)現(xiàn)行的工資策略，存在著較大的問題。在外部環(huán)境的勞動力市場長期存在的情況下，專業(yè)和學歷上的差異將會帶來市場的細分及價格上的均衡差異。這就導致國有企業(yè)內(nèi)部的一些人員緊缺專業(yè)的人才可以隨時回歸勞動力市場中，也就是常說的辭職及跳槽。導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因會有很多但是，具體而言，最為根本的原因就是與員工的薪資水平低于市場的平均水平。除此之外，受到供求關(guān)系變化的影響，部分勞動力的均衡價格會出現(xiàn)一定程度的下降，甚至于會低于按照崗位價值所確定的工資水平，導致企業(yè)在人力成本方面的投入會相對有所提升。

由此不難看出，國有企業(yè)現(xiàn)行的工資等級由崗位職務(wù)相對價格決定，工資總 額與企業(yè)效益掛鉤的工資策略，只是單純的體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的公平性，對于企業(yè)員工體系的穩(wěn)定以及企業(yè)成本的合理投入都會產(chǎn)生一定的影響。為了更好的解決這一問題，國有企業(yè)需要在參考勞動力市場價格的基礎(chǔ)上，合理的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的工資等級及總額，制定出一個同時體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部公平的工資策略。

企業(yè)的工資策略，從內(nèi)部公平的角度出發(fā)，需要注重關(guān)注員工個體的均衡問題，但這一問題，和內(nèi)部均衡之間有著較大的差距，個體均衡偏向于從事工作崗位的人員價值，而內(nèi)部的均衡偏向于工作崗位本身的價值，個體均衡就是需要以員工自身的專業(yè)素質(zhì)和工作水平作為基礎(chǔ)，支付與之工作水平及表現(xiàn)相當?shù)墓べY水平。尤其是那些通用性的崗位來說，在其工資已經(jīng)達到或者是超過勞動力市場價格的情況下，可以使用維持一段時間的工資不增長，最終達到和勞動力市場價格維持一致的目標。具體來說，工作的評價適用于員工的固定工資，而績效考核則是通過員工業(yè)績評價來控制其變動工資。

3.5工作評價的合理化

國有企業(yè)之前實行的工資策略，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響較深，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，并且也不重視各個工作崗位在實現(xiàn)企業(yè)目標中所做的貢獻，這一工資策略直接否定了員工的工作價值。為了更好的解決這一問題，就需要通過工作評價的實施，來合理的劃分員工工資等級。工作評價從其本質(zhì)上來看，就是在全面評價企業(yè)內(nèi)部各個工作崗位相對價值的基礎(chǔ)上區(qū)分員工工資等級。在企業(yè)的組織機構(gòu)中，各個工作崗位的崗位職務(wù)都具備特定的地位、職責及工作條件，并且對于任職者也有著一定的要求。通過深入細致的分析崗位職務(wù)，就可以對每個崗位職務(wù)的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務(wù)所要求的知識層次水平、專業(yè)技能等級等對于企業(yè)目標實現(xiàn)較為重要的因素。在這種情形下，就可以以各個工作崗位職務(wù)在實現(xiàn)企業(yè)目標中的價值差異及彼此之間所具備的相對價值作為基礎(chǔ)，將工作崗位職務(wù)合理的納入到層次化的工資等級體系之中。與此同時，在工作評價的過程中，實際上也就是對工作崗位職務(wù)上任職人員的具體數(shù)量及質(zhì)量做出了間接的衡量，并且這種方式也很好的體現(xiàn)了按;按勞分配的實際原則。

4.總結(jié)

在企業(yè)建立動態(tài)化工資變動機制的基礎(chǔ)上，不單單需要考慮企業(yè)的崗位設(shè)置及經(jīng)濟效益方面，還需要對企業(yè)外部環(huán)境中的勞動力市場做出相應(yīng)的考慮。只有在綜合考慮企業(yè)內(nèi)外因素的基礎(chǔ)上，輔以工資總額的合理調(diào)控以及工作評價的合理化，企業(yè)才可以真正制定出合理的工資策略，自然也會因為這一激勵性的工資機制保障企業(yè)得到健康持續(xù)的發(fā)展。

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