警惕偏見導(dǎo)致的四類心理行為偏差

祁凡驊

每個人都會因主觀因素而出現(xiàn)行為偏差。領(lǐng)導(dǎo)干部身處關(guān)鍵崗位，其不當(dāng)?shù)男袨檫x擇不僅會影響單位、地區(qū)的發(fā)展，影響員工和民眾的切身利益，而且會影響黨和政府的形象。領(lǐng)導(dǎo)干部的行為偏差不是個人行為，而是受到社會高度關(guān)注的公共行為。領(lǐng)導(dǎo)干部因主觀因素出現(xiàn)行為偏差，無論是工作領(lǐng)域的還是私人領(lǐng)域的，都是需要持續(xù)矯正與改進(jìn)的行為。針對個體行為偏差的分析，心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有不同角度的研判，綜合而言，以下幾種偏差值得每一位領(lǐng)導(dǎo)干部自省共勉。

“錘子思維定式”：一把錘子打天下

“錘子思維”的寓意是：手里只有一把錘子的人，不管遇到什么問題都會試圖用錘子來解決。投資大師查理·芒格在《窮查理寶典》中形象地描述到：在手里拿著錘子的人看來，所有的東西都會是釘子。芒格指出，單單掌握金融工具的人難以勝任復(fù)雜的投資決策。成功的投資者還需要掌握心理學(xué)、社會學(xué)、商業(yè)管理等領(lǐng)域的知識。一些成功的企業(yè)家，轉(zhuǎn)任政府部門的領(lǐng)導(dǎo)之后，拿著商業(yè)管理的“錘子”解決公共管理的所有問題，不一定適用。還有一些專業(yè)領(lǐng)域中的高級專家，在自己專業(yè)領(lǐng)域庖丁解牛、游刃有余，轉(zhuǎn)任其它部門綜合領(lǐng)導(dǎo)后，用自己原來專業(yè)領(lǐng)域的“錘子”來解決公共管理議題，屢撞南墻，飽受爭議。究其本質(zhì)，“錘子思維定式”造成了行為偏差，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策的偏差。

形成“錘子思維定式”的深層次原因有兩個：一是知識結(jié)構(gòu)不合理?？茖W(xué)研究偏重于“專才”，重視知識的深度。而公共管理者與科學(xué)研究者不同，它需要的是“通才”，重視知識的廣度。知識面廣的領(lǐng)導(dǎo)者是實踐中的多面手，適應(yīng)不同領(lǐng)域的工作，是準(zhǔn)內(nèi)行。更為重要的是，掌握多個領(lǐng)域知識的領(lǐng)導(dǎo)者就等于擁有了多樣化的工具，在面對復(fù)雜問題時，能夠從不同的角度來洞察問題的本質(zhì)，找到解決問題的辦法和規(guī)律。二是路徑依賴。成功的經(jīng)歷可以形成知識積淀，為解決新的問題提供參考。時間久了，圍繞過去路徑的配套工具也逐漸成形。面臨新問題、新挑戰(zhàn)時，一些理論素養(yǎng)弱化的領(lǐng)導(dǎo)干部思想閉塞、思考片面，講守舊過時的話、辦落俗無效的事，總是將舊的路徑作為優(yōu)先選項。市場經(jīng)濟(jì)在我國已經(jīng)實施幾十年，但計劃經(jīng)濟(jì)的治理工具依然常常成為解決市場經(jīng)濟(jì)問題的優(yōu)先選項。拿計劃經(jīng)濟(jì)的“錘子”敲打市場經(jīng)濟(jì)中的難題，結(jié)果自然是既不能解決舊問題，還平添新的議題。

“能力圈”邊界模糊：誤將權(quán)力作能力

“能力圈”指個體能力所達(dá)到的范圍，知識越廣博其能力圈也就越大，反之亦然。能力圈之內(nèi)是自己具備深度知識、豐富經(jīng)驗，能夠解決的問題。能力圈之外則是自己知之皮毛、缺乏深度知識的事物。盡管每個人的能力圈大小存在差異，但能力圈都是有邊界的。清晰認(rèn)識到自己的能力圈邊界，不做能力圈之外的決策是睿智決策的做法。如被稱為日本“經(jīng)營之神”的稻盛和夫，堅守自己的能力圈，一輩子堅持主業(yè)，最終成功打造出兩家世界500強(qiáng)的企業(yè)。

商業(yè)領(lǐng)域中的能力圈決策原則在公共管理領(lǐng)域同樣適用，我們清晰地看到，新冠肺炎疫情在全球蔓延時，一些國家的領(lǐng)導(dǎo)者跨越自己的能力圈，作出與公共衛(wèi)生專家觀點相矛盾的決策，給防疫工作、民眾生命帶來災(zāi)難性的后果。而恪守能力圈、讓公共衛(wèi)生專家主導(dǎo)抗疫工作的領(lǐng)導(dǎo)者，都帶領(lǐng)國民成功遏制了疫情的蔓延。

公共部門的領(lǐng)導(dǎo)干部作出超越能力圈決策之原因是復(fù)雜的。主要緣由有三個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔缺乏明確的能力架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。近年來，我國出臺了一系列的黨員干部監(jiān)督管理規(guī)則，將監(jiān)督管理內(nèi)嵌到了干部選拔程序中，大幅度減少了“帶病提拔”現(xiàn)象的發(fā)生。但是，領(lǐng)導(dǎo)干部能力方面的考察仍缺乏新的突破。一些領(lǐng)導(dǎo)干部能力考察仍停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗之道、領(lǐng)導(dǎo)偏好方面。領(lǐng)導(dǎo)級別往往成為任職的主要考量。一些領(lǐng)導(dǎo)者能力與崗位不匹配，導(dǎo)致制度失去約束力，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)超出能力圈的崗位職責(zé)類似于“趕鴨子上架”。二是領(lǐng)導(dǎo)角色的代表性使然。世界著名管理大師亨利·明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。級別高的領(lǐng)導(dǎo)者做能力圈之外的事情是代表性工作的需要，是行政工作的常態(tài)。三是領(lǐng)導(dǎo)者陷入了“權(quán)力即能力”誤區(qū)。行政文化中有一個有趣的現(xiàn)象，隨著領(lǐng)導(dǎo)級別的升高，領(lǐng)導(dǎo)者得到的掌聲和贊美就越多。即使有的領(lǐng)導(dǎo)做錯了，也很少有人愿意指出來，甚至還會有人幫助領(lǐng)導(dǎo)者打圓場，證明領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤是合理的。所以，高級別領(lǐng)導(dǎo)者得到的反饋大多是正面的激勵，領(lǐng)導(dǎo)的能力圈得到了虛幻的放大。等到?jīng)Q策執(zhí)行出現(xiàn)了負(fù)面結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者才有機(jī)會看清真相。而真相的呈現(xiàn)需要時間驗證和媒體監(jiān)督。

奉行唯上主義：上級滿意勝過實事求是

“唯上”思維是科層制官僚體系的產(chǎn)物，工作中懼怕權(quán)威，唯上級命令是從?！拔ㄉ稀焙驼５姆纳霞壍膮^(qū)別在于服從的度。正常的組織服從，通過組織整體合力，落實整體戰(zhàn)略，達(dá)成整體目標(biāo)?！拔ㄉ稀倍ㄊ绞巧霞壵f什么就是什么，不去鑒別是否適合本地情況。上級關(guān)心什么就干什么，其他問題可以暫時擱置。“唯上”者的目標(biāo)不是履行職能、解決問題，而是提升上級的滿意度。上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度代替了工作的績效目標(biāo)，代替了現(xiàn)實問題的解決。其主要工作是揣摩上意、迎合上級，而不是分析事實，解決問題。常態(tài)環(huán)境下，“唯上”者一般暴露不出問題。危機(jī)狀態(tài)下、非穩(wěn)定環(huán)境下，現(xiàn)實問題變化快，領(lǐng)導(dǎo)不具備信息優(yōu)勢，需要下級自主決策時，等、靠、要的“唯上”主義者就會無所適從，貽誤戰(zhàn)機(jī)，甚至釀成大錯?！拔ㄉ稀闭吆鲆曄聦俸兔癖姷脑V求，忽視民生問題的解決，引發(fā)民怨，損害黨和政府的形象。此外，“唯上”者的功夫用在研究上級，而不是研究問題，缺乏篤實的工作精神，工作中也少有創(chuàng)新的舉措。在百年未有之大變局的今天，表面忠誠，實則庸碌的“唯上”者將成事不足，敗事有余。

“唯上”思維定式的形成有三個方面的成因：一是科層制的等級權(quán)威塑造出來的“唯上”官僚人格。金字塔結(jié)構(gòu)、層級節(jié)制是傳統(tǒng)官僚體制順暢運(yùn)行的保障。下級服從上級是官僚制規(guī)則和文化的核心要素。認(rèn)同或具備這些文化特征者會得到更多的晉升機(jī)會，否則將被逆向淘汰。二是上級通過資源分配激勵“唯上”行為。行政系統(tǒng)的資源分配權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)者的級別相互匹配，上級總是擁有更大的資源分配權(quán)。從下級的角度來看，“唯上”能夠獲取上級更多的資源支持，這是干好各項工作的基礎(chǔ)保障;從上級領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，“唯上”者維護(hù)了上級的權(quán)威，執(zhí)行了上級的意志，給予更多的資源是對忠誠行為的回報，能夠起到一定的示范作用。上下合力，促進(jìn)了“唯上”行為的擴(kuò)散學(xué)習(xí)。三是壓力型體制下，“唯上”成為套路。上下職責(zé)同構(gòu)、層層加碼、嚴(yán)厲問責(zé)，構(gòu)成了壓力型體制的典型特征。下級官員尤其是基層官員，處于科層金字塔的底部，在不堪重負(fù)的情景下就會選擇自我減壓的生存技巧。其核心是通過“唯上”來選擇性執(zhí)行，上級重點關(guān)注的事情投入精力干好，上級沒有關(guān)注到的職責(zé)被選擇性忽略。運(yùn)動式治理變相助推了基層的選擇性執(zhí)行。另一個“唯上”套路是領(lǐng)導(dǎo)說怎么干就怎么干，好比傳統(tǒng)社會的石磨，推一推轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，無腦執(zhí)行。出了問題，責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的，與己無關(guān)，“唯上”演化成了避責(zé)者的盔甲。

心態(tài)“傲慢”：由認(rèn)知局限、知識局限、修養(yǎng)局限所致

西方領(lǐng)導(dǎo)力理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者是社會競爭中的成功者，成功導(dǎo)致傲慢，傲慢埋下失敗的隱患。組織衰落本質(zhì)上是組織中人的行為偏差所導(dǎo)致的失敗，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更是關(guān)鍵責(zé)任人。組織的傲慢首先體現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的偏差，包括居功自傲，居高臨下，傲視一切，盛氣凌人。傲慢的直接結(jié)果是下屬情緒受挫，外部關(guān)系緊張，客戶朋友疏遠(yuǎn)。同傲慢緊密相連的是無節(jié)制的追求。組織層面盲目擴(kuò)張，大規(guī)模兼并重組，頻繁投資新項目。從個人層面來看，傲慢的領(lǐng)導(dǎo)者同樣欲望膨脹，鋪張浪費(fèi)，利用職位影響力來攫取個人利益。普通員工在領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響下，放棄艱苦奮斗，放棄篤實奉獻(xiàn)，享樂主義盛行。行為如斯，危機(jī)萌發(fā)。但傲慢會使領(lǐng)導(dǎo)者無視問題，堅信迎刃而解。等危機(jī)蔓延，由小變大，如夢初醒，倉皇應(yīng)對。危機(jī)既可能是組織層面的，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者個體層面的，當(dāng)然，更多是組織與領(lǐng)導(dǎo)者的同步危機(jī)。由此，可以看出，“傲慢”是持續(xù)繁榮的大敵。

“傲慢”心態(tài)的產(chǎn)生有三點原因：一是個體認(rèn)知視野的局限。決定認(rèn)知視野的因素首先是個體經(jīng)歷。假如領(lǐng)導(dǎo)干部既有基層任職經(jīng)歷又有高層任職經(jīng)歷，就能夠全面理解系統(tǒng)的運(yùn)作機(jī)理，客觀認(rèn)知自己在職業(yè)階梯中的位置;假如領(lǐng)導(dǎo)干部既有貧困地區(qū)工作經(jīng)歷，又有發(fā)達(dá)地區(qū)工作經(jīng)歷，就能夠整體了解地區(qū)間的差異、客觀理解自己所在地區(qū)在全國的發(fā)展定位;假如領(lǐng)導(dǎo)干部既有國內(nèi)工作經(jīng)歷，又有國際學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷，就能夠客觀認(rèn)知中國在世界經(jīng)濟(jì)價值鏈中的層級。經(jīng)歷不同，事物的認(rèn)知視野自然不同。二是個體的自我知識積淀。知識是分析外部事物的工具。缺乏良好學(xué)習(xí)習(xí)慣，認(rèn)知外部事物的能力可能改進(jìn)緩慢，甚至停滯不前。知識積淀淺薄者，往往更容易產(chǎn)生“傲慢”心態(tài)，無知者無畏。三是個體修養(yǎng)。個體的成長環(huán)境往往會影響到其為人處事的態(tài)度。知識積淀并不能替代成長環(huán)境的作用。成長環(huán)境中缺乏德行高尚的典范，個體就沒有可模仿的風(fēng)尚標(biāo)桿，形成社會化的缺憾。心理學(xué)專家常常從兒童時期的挫折經(jīng)歷來解讀成年人的行為怪異。黨的十八大以來曝光的一些高級別干部的不良行為，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了“傲慢”的邊界。盡管原因復(fù)雜，個體修養(yǎng)不足仍是無法諱言的事實。

如何矯正領(lǐng)導(dǎo)干部心理行為偏差

前面談到的這四種心理行為偏差，并不是領(lǐng)導(dǎo)干部的專利，每一個人都可能產(chǎn)生行為偏差。只不過是領(lǐng)導(dǎo)干部職位的特殊性更容易誘發(fā)這些行為偏差，其行為偏差的社會影響也更大。矯正領(lǐng)導(dǎo)干部行為偏差是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要領(lǐng)導(dǎo)干部個體與組織的共同協(xié)力。

領(lǐng)導(dǎo)干部個體層面，需要認(rèn)識到當(dāng)前治理環(huán)境的高度不穩(wěn)定、社會的轉(zhuǎn)型、技術(shù)的迭代都要求領(lǐng)導(dǎo)干部改變原來的行為模式，尋求同當(dāng)前治理情景所適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方法。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該既是專家，又是學(xué)習(xí)者。領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)成功大多源自專業(yè)領(lǐng)域的突出業(yè)績，屬于專家式的領(lǐng)導(dǎo)者。但是，崗位調(diào)整了，職責(zé)廣而綜合，要求領(lǐng)導(dǎo)干部放低姿態(tài)、持續(xù)學(xué)習(xí)，特別是了解大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代管理的通用工具，掌握危機(jī)管理的核心理念，避免“一把錘子打天下”。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者既要堅守能力圈，又要善于抉擇。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷提醒自己，哪些是自己能力圈之內(nèi)的事情，哪些是他人的禮節(jié)性夸贊。能力圈之內(nèi)的事項可自我決斷。能力圈之外的事情須善于授權(quán)、委托，善于利用團(tuán)隊的力量，善于借用智庫的智慧。

再次，領(lǐng)導(dǎo)者既要政治忠誠，又要求實創(chuàng)新。政治忠誠與求實創(chuàng)新并不沖突。因地制宜、創(chuàng)新落實、解決真問題才是真正的忠誠。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者要平衡職位權(quán)威與非職位影響力。職位的權(quán)威是領(lǐng)導(dǎo)者開展各項工作的基礎(chǔ)，但并不是做好各項工作的充分條件。領(lǐng)導(dǎo)者需要構(gòu)建自己的非職位權(quán)威，注重形象維護(hù)，增進(jìn)彼此認(rèn)同，塑造魅力權(quán)威。

組織層面需要完善制度、根植文化，建立行為糾偏的長效機(jī)制。首先，盡快建立領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格認(rèn)證制度，將合理的知識結(jié)構(gòu)作為任職的基本條件。任職資格證書制度的建立既可以為選拔什么樣的干部提供標(biāo)準(zhǔn)，又可以為領(lǐng)導(dǎo)干部提供自我提升的制度動力。其次，優(yōu)化培訓(xùn)設(shè)計，將危機(jī)管理、大數(shù)據(jù)、人工智能等前沿領(lǐng)域的知識納入領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)體系，幫助領(lǐng)導(dǎo)干部不斷擴(kuò)展能力圈，培養(yǎng)一批能夠擔(dān)當(dāng)國家治理現(xiàn)代化重任的領(lǐng)軍人才。再次，可以將“批評與自我批評”設(shè)定為領(lǐng)導(dǎo)干部半年一次的規(guī)定動作。通過“紅紅臉、出出汗”的常態(tài)機(jī)制，為領(lǐng)導(dǎo)干部的自省、自律、自勉提供制度約束與支撐。最后，充分發(fā)揮媒體的監(jiān)督職能，形成領(lǐng)導(dǎo)干部行為偏差的約束氛圍，多方協(xié)力，共塑善治。

【參考文獻(xiàn)】

①Jim Collins， How The Mighty Fall. Illustrated Edition.2009.06.

②David L. Dotlich， Peter C. Cairo. Why CEOs Fall. Jossey-Bass.2003.02.

責(zé)編/賈娜? ? 美編/李祥峰