組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的元分析
——維度分化和邊界效應(yīng)

張夢(mèng)曉，高良謀

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

0 引言

習(xí)近平總書(shū)記在十九大報(bào)告中明確提出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力”，尤其將企業(yè)作為重要?jiǎng)?chuàng)新主體。在產(chǎn)品與研發(fā)深度融合的市場(chǎng)環(huán)境下，組織創(chuàng)新也成為凸顯企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵指標(biāo)[1]。在國(guó)家政策和商業(yè)市場(chǎng)的雙重引導(dǎo)下，組織創(chuàng)新再一次成為企業(yè)實(shí)踐者和學(xué)術(shù)研究者共同關(guān)注的焦點(diǎn)話題。

組織創(chuàng)新研究領(lǐng)域的學(xué)者們普遍認(rèn)同組織學(xué)習(xí)可有效促進(jìn)組織創(chuàng)新，進(jìn)而增強(qiáng)組織在外部動(dòng)態(tài)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力[2-3]。有研究從實(shí)證分析角度，以案例形式[4]，或以SEM[5-7]探討組織學(xué)習(xí)影響組織創(chuàng)新的問(wèn)題；也有研究從組織學(xué)習(xí)雙元性角度切入，著重區(qū)分不同學(xué)習(xí)形式對(duì)組織創(chuàng)新的作用效果[8-10]。但學(xué)者們?cè)诮M織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系強(qiáng)度、正負(fù)影響、統(tǒng)計(jì)顯著性等方面并沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，研究結(jié)果存在分歧。如有研究證實(shí)組織學(xué)習(xí)影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，二者間有很強(qiáng)的正相關(guān)性[11-13]，也有研究表明組織學(xué)習(xí)不能直接促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，二者關(guān)系不顯著[14]；在組織學(xué)習(xí)雙元性問(wèn)題上，有研究證明探索式學(xué)習(xí)與突破式創(chuàng)新呈正相關(guān)，利用式學(xué)習(xí)則對(duì)突破式創(chuàng)新有阻礙作用[6，15]，而另有研究顯示無(wú)論何種學(xué)習(xí)形式，都對(duì)組織創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響[16]。

結(jié)論相悖的原因可能在于：獨(dú)立研究因取樣范圍較小而缺乏結(jié)論外推性，且組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的影響程度往往受到外界環(huán)境的干預(yù)，例如文化背景、創(chuàng)新制度、行業(yè)特性等。本文借助元分析技術(shù)，在大樣本量基礎(chǔ)上評(píng)估組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系；在維度分化視角下，對(duì)探索性/利用性學(xué)習(xí)與突破式/漸進(jìn)式創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，以考察微觀層面的組織雙元性問(wèn)題。同時(shí)，探索性檢驗(yàn)地區(qū)文化、地區(qū)發(fā)達(dá)程度、所屬行業(yè)及組織學(xué)習(xí)指標(biāo)的邊界效應(yīng)，以挖掘二者間存在的潛在調(diào)節(jié)變量。

1 模型構(gòu)建與假設(shè)提出

1.1 研究模型

組織學(xué)習(xí)。學(xué)者們根據(jù)研究背景、研究需求，將組織學(xué)習(xí)理論構(gòu)念具體化、可操作化。當(dāng)前針對(duì)組織學(xué)習(xí)的構(gòu)念界定存在三類主流觀點(diǎn)：①認(rèn)為組織學(xué)習(xí)意味著選擇適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)策略。如March[17]將組織學(xué)習(xí)劃分為探索式和利用式兩種方式，其中，探索式學(xué)習(xí)旨在追求未知的知識(shí)領(lǐng)域，而利用式學(xué)習(xí)以挖掘已有知識(shí)為目的；②把組織學(xué)習(xí)視為組織處理知識(shí)、技術(shù)信息過(guò)程中作出的一系列行為。該觀點(diǎn)的代表性學(xué)者Huber[18]認(rèn)為，信息處理過(guò)程暗含著潛在的組織學(xué)習(xí)行為，包含知識(shí)獲取、信息擴(kuò)散、信息解釋和組織記憶4個(gè)階段。在此基礎(chǔ)上，Nevis et al[19]將該過(guò)程整合成知識(shí)獲取、分享和應(yīng)用3個(gè)階段；③認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是企業(yè)在組織層面上呈現(xiàn)出的學(xué)習(xí)狀態(tài)或具備的學(xué)習(xí)能力。Baker and Sinkula[20]基于該認(rèn)知，從市場(chǎng)信息流角度將組織學(xué)習(xí)描述為學(xué)習(xí)承諾——將學(xué)習(xí)視作企業(yè)具備的重要價(jià)值、分享愿景——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工共享組織未來(lái)發(fā)展愿景、開(kāi)放心智——企業(yè)有意擺脫原有熟悉的思考與行事模式，從而具備突破常規(guī)的思維。本文認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是基于成員共享的價(jià)值觀與心智模式而涌現(xiàn)出的提高自身技術(shù)、創(chuàng)造力的一系列集體學(xué)習(xí)行為。為獲取足夠多數(shù)量的基礎(chǔ)研究樣本，本文將上述基于不同觀點(diǎn)測(cè)量組織學(xué)習(xí)的實(shí)證研究均納入元分析。

組織創(chuàng)新?，F(xiàn)有研究中的組織創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢(shì)。有研究者根據(jù)創(chuàng)新程度，將創(chuàng)新劃分為突破式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新[6,16]；有學(xué)者基于創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行測(cè)度，重點(diǎn)關(guān)注組織在產(chǎn)品、工藝、技術(shù)及管理等方面的革新[21，22]；也有研究者注重創(chuàng)新結(jié)果，強(qiáng)調(diào)專利數(shù)量、新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率及效益等表現(xiàn)[13,23]。上述研究結(jié)合各自研究問(wèn)題與對(duì)象特性選擇合適的測(cè)量指標(biāo)，以體現(xiàn)組織利用新知識(shí)、新技術(shù)的創(chuàng)新能力。本文將包含上述組織創(chuàng)新測(cè)量指標(biāo)的實(shí)證研究均納入元分析。

根據(jù)以上分析并結(jié)合本文研究目的，構(gòu)建如圖1所示的組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的元分析研究模型，以清晰闡述組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系路徑。

圖1 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系元分析模型

1.2 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系

組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新間的矛盾一直存在。例如，有研究指出，在高新技術(shù)企業(yè)中組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系不顯著，組織探索、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用新知識(shí)并不能直接催生創(chuàng)新行為[14]；有研究證明在探索式與利用式學(xué)習(xí)的交互影響下，組織學(xué)習(xí)限制了產(chǎn)品創(chuàng)新行為[24]；也有研究認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新之間存在顯著的積極關(guān)系[25]，企業(yè)制定的組織學(xué)習(xí)機(jī)制能夠有效激發(fā)組織創(chuàng)新。

為清晰剖析創(chuàng)新過(guò)程，學(xué)者們研究了組織學(xué)習(xí)過(guò)程[26]。由于認(rèn)知心理學(xué)涉及知識(shí)學(xué)習(xí)、創(chuàng)造與應(yīng)用，是知識(shí)創(chuàng)造領(lǐng)域的重要理論[27]，且著重關(guān)注背后輸入與輸出間的心理過(guò)程。因此，從認(rèn)知心理學(xué)來(lái)看，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新關(guān)系暗含了時(shí)間維度上組織行為從最初的知識(shí)學(xué)習(xí)到最后的知識(shí)創(chuàng)新等進(jìn)程。本文以直覺(jué)、拓展以及重構(gòu)3個(gè)階段剖析組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間的聯(lián)系機(jī)理。首先，在直覺(jué)階段，組織通過(guò)灌輸-接受式的學(xué)習(xí)補(bǔ)充和知識(shí)系統(tǒng)完善，為創(chuàng)新進(jìn)行知識(shí)資源儲(chǔ)備。雖然，直覺(jué)性學(xué)習(xí)是對(duì)知識(shí)信息進(jìn)行無(wú)意識(shí)、沒(méi)有經(jīng)過(guò)邏輯推理的認(rèn)知加工[28]，但無(wú)意識(shí)的知識(shí)輸入仍能形成對(duì)組織創(chuàng)新的原始刺激；其次，在拓展階段，組織旨在突破思維套路，此時(shí)心智模式起著關(guān)鍵作用。延伸式思維能夠使抽象概念走向具體，進(jìn)而從知識(shí)體系中發(fā)現(xiàn)知識(shí)漏洞或技術(shù)缺陷，找出具有突破意義的問(wèn)題解決方法；最后，在重構(gòu)階段，通過(guò)輸出新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值。在創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過(guò)程中，組織面臨更加細(xì)化和復(fù)雜的專業(yè)難題，此時(shí)知識(shí)重構(gòu)能力尤為重要。在該時(shí)期，組織已編碼、記憶了大量新舊知識(shí)，通過(guò)知識(shí)整合與重構(gòu)實(shí)現(xiàn)了知識(shí)創(chuàng)造和增長(zhǎng)。鑒于以上組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新影響的分析，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：組織學(xué)習(xí)能夠有效激發(fā)組織創(chuàng)新行為并正向影響組織創(chuàng)新。

1.3 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新分維度關(guān)系

組織雙元性旨在討論企業(yè)開(kāi)發(fā)與利用能力，與之呼應(yīng)的有探索式/利用式學(xué)習(xí)、突破式/漸進(jìn)式創(chuàng)新。以March為代表的學(xué)派持有“取舍觀”，認(rèn)為探索式與利用式學(xué)習(xí)的影響效果是相互抵消的，為保證資源配置的合理性，組織只能集中開(kāi)展一種學(xué)習(xí)形式。有研究顯示，探索式學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的冒險(xiǎn)性，能提供更多機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)，因此有利于突破式創(chuàng)新；反之，利用式學(xué)習(xí)搜索知識(shí)的范圍和多樣性有限，因此對(duì)突破式創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響[6]。另有學(xué)派主張“協(xié)同觀”，指出探索式與利用式學(xué)習(xí)相互依賴和補(bǔ)充。有研究表明，探索式與利用式學(xué)習(xí)對(duì)突破式、漸進(jìn)式創(chuàng)新均有顯著正向影響，其中，探索式學(xué)習(xí)與突破式創(chuàng)新的關(guān)系更緊密，利用式學(xué)習(xí)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新的影響更顯著[16]。

實(shí)踐中，企業(yè)難以清楚界定創(chuàng)新是源于探索式學(xué)習(xí)還是利用式學(xué)習(xí)，雙元性組織學(xué)習(xí)路徑也并非一成不變[29]。面對(duì)復(fù)雜技術(shù)和不確定性市場(chǎng)，組織往往要打破常規(guī)，積極探索全新的問(wèn)題解決方式，但要將新想法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)績(jī)效，僅依靠新觀點(diǎn)、新技術(shù)是不夠的，需要整合和拼湊組織已有資源與技術(shù)，開(kāi)展利用式學(xué)習(xí)。當(dāng)針對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新性要求越來(lái)越高時(shí)，組織更需要顛覆性知識(shí)和技術(shù)[30]，由于探索式/利用式學(xué)習(xí)的聚焦點(diǎn)不一致，兩種學(xué)習(xí)方式對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響不會(huì)相互削弱或抵消。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：兩種學(xué)習(xí)方式都有積極作用，但探索式學(xué)習(xí)對(duì)突破式創(chuàng)新的正向影響更顯著，利用式學(xué)習(xí)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新的正向影響更顯著。

1.4 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的邊界效應(yīng)

(1)地區(qū)文化的邊界效應(yīng)。文化的行為屬性可解釋身處不同地域的企業(yè)員工在組織行為方面的不同表現(xiàn)。Hofstede[31]提出，中西文化在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人 / 集體主義以及短期/長(zhǎng)期取向上有顯著差異。

權(quán)力距離。組織層面的學(xué)習(xí)活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)成員間相互平等與支持，而具有高權(quán)力距離的中國(guó)文化不利于開(kāi)展組織學(xué)習(xí)——由于成員之間地位和權(quán)力不對(duì)等，他們難以高效溝通，無(wú)法有效共享知識(shí)信息。而且，組織創(chuàng)新有賴于物質(zhì)、人力、資金等的支持，但高權(quán)力距離使得組織內(nèi)資源分配不合理，“位高者權(quán)重”的管理模式遏制了創(chuàng)新積極性與主動(dòng)性。相比而言，低權(quán)力距離追求權(quán)力、資源的合理分配，對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新給予了更大范圍支持。因此，本文提出研究假設(shè)：

H3a：低權(quán)力距離有助于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系，而高權(quán)力距離將抑制二者關(guān)系。

不確定性規(guī)避。不確定性規(guī)避表現(xiàn)為企業(yè)需要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)去接受新想法和新范式，愿意挑戰(zhàn)和改變現(xiàn)狀。高不確定性規(guī)避文化強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)，與提倡質(zhì)疑的學(xué)習(xí)行為及行動(dòng)超前的創(chuàng)新行為等不相匹配。相反，低不確定性規(guī)避文化愿意接受革新。有研究證實(shí)，不確定性規(guī)避對(duì)創(chuàng)新有負(fù)作用，在低不確定性規(guī)避地區(qū)的企業(yè)有著更高的創(chuàng)新概率[32]。基于此，本文提出如下嘗試性假設(shè)：

H3b：高不確定性規(guī)避降低了組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的正向影響，而低不確定性規(guī)避則具有增強(qiáng)作用。

集體/個(gè)人主義。有研究表明，在推崇個(gè)人主義的文化背景下，人們主張獨(dú)立創(chuàng)新；在集體主義文化氛圍下，人們傾向于群體創(chuàng)新[28]，這意味著地區(qū)文化能調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系。在以集體主義為導(dǎo)向的中國(guó)文化情境下，企業(yè)員工更強(qiáng)調(diào)和他人行為保持一致，尤其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從意識(shí)強(qiáng)烈，而且，集體主義有利于培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感，促使他們將個(gè)人目標(biāo)附屬于企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新計(jì)劃會(huì)得到員工更為積極的響應(yīng)?；诖?，本文提出如下嘗試性假設(shè)：

H3c：集體主義可增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響，而個(gè)人主義則不能。

短期/長(zhǎng)期取向。中國(guó)文化因受傳統(tǒng)儒家思想影響而具有長(zhǎng)期取向性，即強(qiáng)調(diào)“放長(zhǎng)線，釣大魚(yú)”，愿意花費(fèi)時(shí)間和精力建立長(zhǎng)久的互利關(guān)系。組織學(xué)習(xí)注重投入時(shí)間和財(cái)力來(lái)學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，而組織創(chuàng)新則體現(xiàn)了將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果的一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程。在這種長(zhǎng)期取向的文化背景下，企業(yè)傾向于選擇能夠帶來(lái)持久利益的組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下嘗試性假設(shè)：

H3d：相較于短期取向，長(zhǎng)期取向更能增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響。

(2)地區(qū)發(fā)達(dá)程度的邊界效應(yīng)。本文以地區(qū)發(fā)達(dá)程度概括性反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)、政策制度等現(xiàn)狀。有研究表明，國(guó)家或地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策、創(chuàng)新環(huán)境能夠有效促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新行為[33-34]。發(fā)達(dá)地區(qū)通常具有完善的社會(huì)制度和市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，建立了低成本、便利化、開(kāi)放式眾創(chuàng)空間，創(chuàng)建了多種形式的創(chuàng)新孵化機(jī)構(gòu)，降低了企業(yè)參與創(chuàng)新的成本和門檻。這為企業(yè)組織創(chuàng)新提供了可行渠道，且公共創(chuàng)新空間促進(jìn)了企業(yè)組織學(xué)習(xí)進(jìn)程。反之，在發(fā)展中地區(qū)，存在資源相對(duì)匱乏、基礎(chǔ)設(shè)施不完善、體制不健全等一系列問(wèn)題，企業(yè)創(chuàng)新缺乏有效的外部激勵(lì)，從而制約了組織創(chuàng)新。綜合考慮地區(qū)發(fā)展水平的影響，本文提出如下假設(shè)：

H4：與發(fā)展中地區(qū)相比，發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間具有更顯著的積極關(guān)聯(lián)。

(3)所屬行業(yè)的邊界效應(yīng)。與高新技術(shù)行業(yè)相比，制造業(yè)的技術(shù)門檻較低，但制造業(yè)企業(yè)就某個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行技術(shù)改良時(shí)，通常需要對(duì)其它環(huán)節(jié)也進(jìn)行相應(yīng)變革，增大了生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新成本和風(fēng)險(xiǎn)。由于組織創(chuàng)新難度大，只有具備雄厚資金和知識(shí)資本的少數(shù)領(lǐng)先型企業(yè)才會(huì)實(shí)施創(chuàng)新，大多數(shù)企業(yè)會(huì)追隨其后并模仿生產(chǎn)。與此不同，高新技術(shù)企業(yè)的立足與發(fā)展之本即為掌握領(lǐng)域最前沿技術(shù)，其充分體現(xiàn)了企業(yè)的知識(shí)性和智力性特點(diǎn)[35]。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新是日常重要的工作內(nèi)容，它們專注于技術(shù)的持續(xù)研究、開(kāi)發(fā)和轉(zhuǎn)化。在高新技術(shù)企業(yè)里，組織學(xué)習(xí)行為有助于獲取異質(zhì)性知識(shí)，促進(jìn)創(chuàng)新行為[36]。鑒于以上行業(yè)分析，本文提出如下假設(shè)：

H5：相較于制造業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的正向影響更顯著。

(4)組織學(xué)習(xí)測(cè)量指標(biāo)的邊界效應(yīng)。無(wú)論從何種角度定義，組織學(xué)習(xí)都是一個(gè)多維度構(gòu)念。組織學(xué)習(xí)及其各維度測(cè)量指標(biāo)均描述了可觀測(cè)的具體行為，即組織學(xué)習(xí)的外在表現(xiàn)形式。由于研究者和被試者在使用這些測(cè)量指標(biāo)時(shí)受制于各種認(rèn)知局限，測(cè)量過(guò)程往往帶有偏差。對(duì)于多維度構(gòu)念而言，為盡可能減小誤差及規(guī)避錯(cuò)誤，應(yīng)采用多(而非單一)維度測(cè)量指標(biāo)反映一個(gè)共同的理論構(gòu)念[37]。組織學(xué)習(xí)維度是相互補(bǔ)充、聯(lián)系和依賴的，任何一項(xiàng)實(shí)踐的有效性都依賴其它實(shí)踐的實(shí)施到位。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H6：作為一個(gè)整體構(gòu)念，組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響大于單一維度。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜集與選取標(biāo)準(zhǔn)

文獻(xiàn)搜索過(guò)程包括: ①在中國(guó)知網(wǎng)、月旦數(shù)據(jù)庫(kù)(中國(guó)臺(tái)灣)等系統(tǒng)進(jìn)行模糊檢索，檢索項(xiàng)為主題、關(guān)鍵詞或者摘要中包含組織學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、探索式/利用式學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新、創(chuàng)新績(jī)效、突破性/漸進(jìn)性創(chuàng)新等的文獻(xiàn)；②以相似檢索步驟在EBSCO、Science Direct、Research Gate等外文數(shù)據(jù)庫(kù)以及百度學(xué)術(shù)檢索系統(tǒng)進(jìn)行英文文獻(xiàn)檢索。

逐一篩選初始文獻(xiàn)，確定納入元分析的實(shí)證研究。文獻(xiàn)選取標(biāo)準(zhǔn): ①研究涉及組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新；② 選取實(shí)證研究，剔除案例研究、理論研究、綜述性研究； ③選取報(bào)告了 r 族效應(yīng)值(包括相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、回歸系數(shù)) 、樣本量的文獻(xiàn)；④以相同樣本數(shù)據(jù)為來(lái)源發(fā)表的數(shù)篇文獻(xiàn)中，只選取一篇納入元分析。本文最終獲得84篇有效文獻(xiàn)，其中，中文52篇，英文32篇。

2.2 文獻(xiàn)編碼與信息統(tǒng)計(jì)

編碼內(nèi)容涵蓋作者、題目、年份、研究所在地等文獻(xiàn)信息，以及效應(yīng)值類型、效應(yīng)值大小、樣本量等數(shù)值信息。由于本文研究邊界效應(yīng)，因此編碼時(shí)將所屬地區(qū)文化(中國(guó)文化/西方文化)、地區(qū)發(fā)達(dá)程度(發(fā)達(dá)/發(fā)展中地區(qū))、所屬行業(yè)(制造業(yè)/高新技術(shù)業(yè))、組織學(xué)習(xí)測(cè)量指標(biāo)(整體測(cè)量/單維度測(cè)量)列為統(tǒng)計(jì)項(xiàng)。

當(dāng)單一研究報(bào)告多個(gè)系數(shù)時(shí)，①若這些系數(shù)來(lái)自相同樣本組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新不同維度的關(guān)系系數(shù)，則計(jì)算整體效應(yīng)值時(shí)取平均數(shù)作為相關(guān)效應(yīng)值，但涉及維度檢測(cè)時(shí)則視為獨(dú)立效應(yīng)值；②若來(lái)自不同樣本總體，即每個(gè)系數(shù)都是獨(dú)立效應(yīng)值，則進(jìn)行多次編碼。

2.3 效應(yīng)值轉(zhuǎn)換與模型選擇

本文以相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)量，路徑系數(shù)可直接視為相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計(jì)量[38]；回歸系數(shù)按照達(dá)到P=0.05 顯著性水平的最小相關(guān)系數(shù)對(duì)其直接賦值[39]。最終，獲得90個(gè)獨(dú)立研究樣本，266個(gè)效應(yīng)值，總樣本量達(dá)58 775個(gè)。

本文同質(zhì)性檢驗(yàn)采用Q檢驗(yàn)方式，Q值服從自由度為K-1的卡方分布。當(dāng)Q值大于卡方分布的臨界值時(shí)，表明Q在統(tǒng)計(jì)上顯著，意味著效應(yīng)值為異質(zhì)性分布；當(dāng)Q值在統(tǒng)計(jì)上不顯著時(shí)，即為同質(zhì)性分布。當(dāng)效應(yīng)值為同質(zhì)性分布時(shí)，數(shù)據(jù)分析采用固定效應(yīng)模型；當(dāng)為異質(zhì)性分布時(shí)，則選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

3.1 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的主效應(yīng)檢驗(yàn)

組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新主效應(yīng)的元分析結(jié)果如表1 所示。Q統(tǒng)計(jì)量顯示，各效應(yīng)值間存在異質(zhì)性(Q=3 621.088，P<0.001)，因此以隨機(jī)效應(yīng)模型的計(jì)算為依據(jù)。結(jié)果顯示，組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新之間有強(qiáng)關(guān)聯(lián)性 (rz-li=0.452)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表1 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新主效應(yīng)的元分析結(jié)果

3.2 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間關(guān)系的分維度效應(yīng)檢驗(yàn)

探索式/利用式學(xué)習(xí)對(duì)突破式/漸進(jìn)式創(chuàng)新的差異化作用效果如表2所示。由于Q統(tǒng)計(jì)量均顯著，說(shuō)明效應(yīng)值均存在異質(zhì)性，因此統(tǒng)一選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。

表2 分維度效應(yīng)元分析結(jié)果

研究結(jié)果顯示，探索式學(xué)習(xí)對(duì)突破式創(chuàng)新有較強(qiáng)的積極影響(K=11，r=0.448)，對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新有較弱的積極影響(K=5，r=0.229)；與之相反，利用式學(xué)習(xí)與漸進(jìn)式創(chuàng)新有中等強(qiáng)度的正相關(guān)性(K=8，r=0.365)，與突破式創(chuàng)新的相關(guān)性較小(K=7，r=0.129)，即假設(shè)H2得到驗(yàn)證。其意味著當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)不同時(shí)，探索式與利用式學(xué)習(xí)的主次位置應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。利用式創(chuàng)新注重知識(shí)、技術(shù)與當(dāng)前市場(chǎng)需求相匹配，可通過(guò)利用式學(xué)習(xí)挖掘主流知識(shí)以實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式創(chuàng)新；當(dāng)組織強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展和潛在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可利用探索全新的外部知識(shí)和技術(shù)提升創(chuàng)造力以實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新。

3.3 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的邊界效應(yīng)檢驗(yàn)

本文提取出地區(qū)文化、地區(qū)發(fā)達(dá)程度、所屬行業(yè)及組織學(xué)習(xí)測(cè)量指標(biāo)4個(gè)潛在調(diào)節(jié)變量，以探討組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新二者關(guān)系的邊界效應(yīng)，具體如表3所示。

表3 邊界效應(yīng)元分析結(jié)果

(1)地區(qū)文化。在納入元分析的研究中，僅有一項(xiàng)研究[40]分別在中國(guó)內(nèi)地和奧地利進(jìn)行了數(shù)據(jù)調(diào)研，結(jié)果顯示在中國(guó)內(nèi)地組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新有著更積極的影響。本文根據(jù)樣本企業(yè)所在地區(qū)，將研究情景編碼為中國(guó)文化(以中國(guó)內(nèi)地為代表)與西方文化(以歐美國(guó)家為代表)。由于跨國(guó)企業(yè)的文化因素難以分析，同時(shí)，鑒于臺(tái)灣地區(qū)的社會(huì)形態(tài)受日本和西方文化影響，文化因素較為復(fù)雜，因此本文將此類樣本的研究剔除。本文元分析結(jié)果與獨(dú)立研究一致：在中國(guó)文化背景下，組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新具有更強(qiáng)的相關(guān)性(K=51，r=0.464)，而在西方文化背景下，二者有中等強(qiáng)度的相關(guān)性(K=21，r=0.380)。地區(qū)文化的潛在變量通過(guò)了調(diào)節(jié)性檢驗(yàn)(P<0.100)，即假設(shè)H3得到驗(yàn)證。就地區(qū)文化而言，中西方文化存在各自的積極和消極因子。受西方文化熏染，中國(guó)企業(yè)選擇揚(yáng)長(zhǎng)避短，例如縮短企業(yè)內(nèi)部權(quán)力距離，逐漸從威權(quán)管理轉(zhuǎn)向變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，拉近了員工與組織的情感距離。此外，中國(guó)政府出臺(tái)一系列相關(guān)優(yōu)惠政策，大力提倡企業(yè)創(chuàng)新，降低了企業(yè)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。所以，在中國(guó)內(nèi)地企業(yè)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的影響更積極。

(2)地區(qū)發(fā)達(dá)程度。本文依據(jù)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、制度保障等編碼，進(jìn)行獨(dú)立研究，其中，發(fā)達(dá)地區(qū)包括中國(guó)內(nèi)地的廣東、江蘇、浙江、山東、福建、北京、上海、天津等省市、中國(guó)臺(tái)灣以及歐美國(guó)家等，發(fā)展中地區(qū)則包括中國(guó)內(nèi)地的四川、江西、陜西、山西、吉林、遼寧等省份，以及伊朗、馬來(lái)西亞。元分析結(jié)果顯示：無(wú)論是發(fā)達(dá)地區(qū)(K=65，r=0.477)，還是發(fā)展中地區(qū)(K=6，r=0.488)，組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新都有較強(qiáng)的直接關(guān)系，邊界效應(yīng)在統(tǒng)計(jì)學(xué)上并不具備顯著性意義(P>0.100)，因此假設(shè)H4未得到驗(yàn)證。發(fā)展中地區(qū)企業(yè)因?yàn)槊媾R更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和威脅，需要主動(dòng)進(jìn)行變革，借鑒他人管理經(jīng)驗(yàn)或生產(chǎn)模式，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，而發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)長(zhǎng)期保持著技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供了良好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新慣性。所以，地區(qū)發(fā)達(dá)程度未呈現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用。

(3)所屬行業(yè)。本文將企業(yè)編碼為制造行業(yè)與高新技術(shù)行業(yè)，部分研究未報(bào)告行業(yè)屬性或樣本屬于綜合行業(yè)，因此無(wú)法作為調(diào)節(jié)分析樣本。元分析結(jié)果顯示，在制造業(yè)中組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新具有中等強(qiáng)度的積極關(guān)系(K=15，r=0.383)，高新技術(shù)企業(yè)更容易通過(guò)組織學(xué)習(xí)促進(jìn)組織創(chuàng)新(K=29，r=0.396)，但相關(guān)系數(shù)差別微小，說(shuō)明行業(yè)屬性對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著(P>0.100)，因此假設(shè)H5未得到驗(yàn)證。隨著科技發(fā)展，組織創(chuàng)新成為企業(yè)的日常慣例。在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境下，制造業(yè)企業(yè)與高新技術(shù)企業(yè)都面臨較高的創(chuàng)新需求，企業(yè)開(kāi)展組織學(xué)習(xí)的重要性不言而喻。

(4)組織學(xué)習(xí)多/單維。首先，在未區(qū)分量表類型的基礎(chǔ)上，假設(shè)H6的檢驗(yàn)結(jié)果是組織學(xué)習(xí)整體構(gòu)念對(duì)組織創(chuàng)新有很顯著的積極作用(K=36，r=0.474)；單一維度的作用相對(duì)減弱(K=114，r=0.398)。該調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，即假設(shè)H6得到驗(yàn)證。其次，在滿足元分析研究數(shù)量的前提下，本文還從組織學(xué)習(xí)過(guò)程和市場(chǎng)信息流角度分別檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示：無(wú)論采用何種組織學(xué)習(xí)量表，整體構(gòu)念對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響均大于單一維度，假設(shè)H6再次得到驗(yàn)證。組織學(xué)習(xí)各維度間具有互補(bǔ)性，單一維度下的學(xué)習(xí)行為不能完全體現(xiàn)組織學(xué)習(xí)特性。當(dāng)組織學(xué)習(xí)以整體構(gòu)念被測(cè)量時(shí)，測(cè)量條目多且描述細(xì)化，被試者能更好地辨認(rèn)出相關(guān)概念、識(shí)別出有關(guān)行為表現(xiàn)，既減小了測(cè)量誤差，又提升了數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠度。因此，只有綜合考慮所有維度，才能更精確地估算組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的積極影響。

4 研究結(jié)論、貢獻(xiàn)與展望

4.1 研究結(jié)論

基于以往的獨(dú)立研究，對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系進(jìn)行了精確估算。研究證明：組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間的積極關(guān)系普遍存在；在分維度視角下，探索式學(xué)習(xí)與利用式學(xué)習(xí)的作用存在差異，探索式學(xué)習(xí)對(duì)突破式創(chuàng)新的積極影響更大，利用式學(xué)習(xí)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著；組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系存在邊界效應(yīng)，地區(qū)文化與組織學(xué)習(xí)多/單維是造成二者關(guān)系變化的潛在因素。其中，中國(guó)文化正向調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的促進(jìn)作用，組織學(xué)習(xí)行為越完善，組織創(chuàng)新效果越顯著。

4.2 研究貢獻(xiàn)

(1)理論貢獻(xiàn)。首先，本文采用元分析技術(shù)綜合了組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新研究的各類觀點(diǎn)，在更宏觀和全面的層次上，解決了獨(dú)立研究之間存在但無(wú)法回避的矛盾問(wèn)題，給出了更具普適性和可靠性的結(jié)論；其次，使用了海量的多樣化樣本，再一次檢驗(yàn)不同學(xué)習(xí)方式的學(xué)習(xí)效果，從一定程度上回答了組織學(xué)習(xí)雙元性一直存在的“取舍”與“協(xié)同”爭(zhēng)議問(wèn)題；再次，在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系的邊界效應(yīng)檢驗(yàn)中，探尋到獨(dú)立研究的異質(zhì)性來(lái)源；最后，為組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新研究提供了新的研究范式，構(gòu)建了包含整體關(guān)系、維度分化和邊界效應(yīng)的綜合分析模型，能更系統(tǒng)、完備地闡述組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的影響，對(duì)二者的關(guān)系研究作出了重要補(bǔ)充。

(2)實(shí)踐貢獻(xiàn)。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到組織學(xué)習(xí)的重要性并設(shè)計(jì)出新的組織規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)高效率創(chuàng)新。從維度分化來(lái)看,在資源、時(shí)間有限的條件下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況，合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)、分配創(chuàng)新資源等，力求保持探索式和利用式學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)持續(xù)互補(bǔ)，不因過(guò)度依賴某種學(xué)習(xí)方式而制約組織創(chuàng)新。從邊界效應(yīng)來(lái)看，首先，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好的文化氛圍，給予員工工作自主權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理風(fēng)格，由命令式轉(zhuǎn)向鼓勵(lì)合作的激勵(lì)方式，建立平等的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新氛圍，縮短組織內(nèi)部權(quán)力距離，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感；其次，發(fā)展中地區(qū)因社會(huì)、經(jīng)濟(jì)條件所限，企業(yè)自身的組織學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)新更有促進(jìn)性。該類地區(qū)企業(yè)應(yīng)效仿發(fā)達(dá)地區(qū)，建立技術(shù)聯(lián)盟、創(chuàng)建創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)等，提供開(kāi)放式創(chuàng)新平臺(tái)，拓展組織間的知識(shí)獲取和交流渠道，加強(qiáng)組織間知識(shí)學(xué)習(xí)；再次，高新技術(shù)企業(yè)因追求技術(shù)標(biāo)新立異，更強(qiáng)調(diào)員工的知識(shí)創(chuàng)造能力，這不僅要求組織內(nèi)部各部門間進(jìn)行知識(shí)共享，還要與外部進(jìn)行信息交換，從而跟蹤技術(shù)前沿，避免因內(nèi)部知識(shí)積累而形成路徑依賴；最后，企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)、全面的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)行為常態(tài)化，搭建知識(shí)共享平臺(tái)，培養(yǎng)員工科學(xué)性、拓展性思維，進(jìn)而改善員工心智。

4.3 研究展望

本文采用元分析對(duì)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系進(jìn)行了再研究，其局限性包括：首先，僅編碼和討論了4個(gè)潛在調(diào)節(jié)變量，未來(lái)研究應(yīng)注重其它層面因素，如企業(yè)所有制、企業(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)壓力等對(duì)二者關(guān)系的影響；其次，大部分學(xué)者專注于組織學(xué)習(xí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響研究，較少涉及管理創(chuàng)新，未來(lái)研究應(yīng)給予組織學(xué)習(xí)與管理創(chuàng)新關(guān)系足夠的重視。