職能視角下企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化研究

沈波

摘要：企業(yè)管理擁有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大管理職能。隨著企業(yè)面臨的競爭形勢發(fā)生劇烈變化，企業(yè)內(nèi)部管理面臨諸多問題，內(nèi)部管理優(yōu)化問題日益成為理論與實踐中的熱點方向。文章從企業(yè)管理職能入手，探究企業(yè)管理職能的分化，探究企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)存問題，并提出結(jié)合管理職能分析的企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化策略，以期為我國企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化提供理論基礎(chǔ)與新的改革方向。

關(guān)鍵詞：管理職能;內(nèi)部管理;優(yōu)化策略;問題分析

企業(yè)發(fā)展不僅需要良好的外部經(jīng)濟環(huán)境，還需要有強健的組織構(gòu)架，因而企業(yè)內(nèi)部管理在企業(yè)存續(xù)與發(fā)展過程中意義重大。做好企業(yè)內(nèi)部管理，不僅有利于調(diào)動員工積極性、提高員工工作效率，還有利于增強企業(yè)凝聚力，完成企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部管理與企業(yè)管理職能密切相關(guān)，一方面，管理職能是企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗的積累，并逐漸演化出這些管理職能;另一方面，良好的企業(yè)內(nèi)部管理離不開企業(yè)管理職能的發(fā)揮。已有研究較多關(guān)注不同類型企業(yè)內(nèi)部管理措施和內(nèi)部管理優(yōu)化，如中小企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等，也有部分研究關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理的特定問題（如溝通問題），并據(jù)此進行分析，提出相關(guān)優(yōu)化策略。已有研究缺乏從管理職能視角展開的研究，本文第一部分從企業(yè)管理職能入手，探究企業(yè)管理職能的分化，第二部分主要揭露了企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)存問題，最后將第一部分與第二部分結(jié)合，提出結(jié)合管理職能分析的企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化策略，以期為我國企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化提供理論基礎(chǔ)與新的改革方向。

一、企業(yè)管理職能

著名的法國管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理具有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能。每個職能都是不可或缺的，五大職能共同發(fā)揮作用才能實現(xiàn)真正的企業(yè)管理。

（一）計劃職能

企業(yè)的計劃涉及企業(yè)的資源配置與宏觀調(diào)控，計劃職能多由戰(zhàn)略規(guī)劃部和董事會承擔(dān)。計劃職能主要包括年度、季度、月度、周度的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定，也包括各項支出的預(yù)算制定等。有些企業(yè)的計劃職能還包括新開業(yè)務(wù)的選擇、范圍確定等。計劃職能是企業(yè)預(yù)算與實際結(jié)合的切合點，計劃職能在中間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，一方面計劃管理是預(yù)算的執(zhí)行部門，保障預(yù)算有序的執(zhí)行，另一方面，計劃職能是實際業(yè)務(wù)的監(jiān)管者，通過監(jiān)管業(yè)務(wù)執(zhí)行的流程來保障預(yù)算的實施。

（二）組織職能

組織包括原料、設(shè)備、資本和人員等各個保障企業(yè)經(jīng)營的要素。組織架構(gòu)設(shè)置、人員安排都屬于組織職能的范疇，不同的組織架構(gòu)和人員安排會使企業(yè)運行效率不同，因而產(chǎn)生較大的差異。職能發(fā)展是橫縱向同步的，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴張，需要增設(shè)更多的部門去拓展業(yè)務(wù)，這使得組織橫向發(fā)展;縱向發(fā)展是隨著業(yè)務(wù)的成熟，需要設(shè)置更多的管理崗位去管控業(yè)務(wù)的發(fā)展。另外，企業(yè)組織的橫向與縱向發(fā)展并不是無止境的。從橫向發(fā)展來看，業(yè)務(wù)過于復(fù)雜企業(yè)就會裂變?yōu)槎鄠€單獨的企業(yè)組織。從縱向來看，管理層級不應(yīng)超過8～9級，否則信息難以上傳下達，不便于管理。

（三）指揮職能

指揮職能又叫領(lǐng)導(dǎo)職能，通過領(lǐng)導(dǎo)人的指揮，讓每個人在最合適的位置，并發(fā)揮最大的效用，以保障最大企業(yè)利益。領(lǐng)導(dǎo)人的選擇可以是自下而上培養(yǎng)起來的，也可以是從企業(yè)外引進人才。管理崗位領(lǐng)導(dǎo)需要深入了解自己的崗位職責(zé)，熟悉自己管理的下屬，明確下屬的工作能力，對面臨的問題及時、果斷作出決策，及時淘汰不合格的員工。另外，順從與培育企業(yè)文化也是領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的職責(zé)，保持團隊的團結(jié)、拼搏精神。

（四）協(xié)調(diào)職能

協(xié)調(diào)值企業(yè)內(nèi)所有的部門與人員都要相互協(xié)作，聽從安排與調(diào)配，以實現(xiàn)各部門高效配合，提升產(chǎn)出。各部門在工作過程中難免存在不同的見解，在出現(xiàn)各部門意見不統(tǒng)一、步調(diào)不一致的情況下迫切需要頻繁的溝通。因而部門例會、各級部門聯(lián)動會議顯得尤為重要。會議舉辦的目的是讓所有的成員平等地交換信息與意見，保障溝通的有效。在企業(yè)內(nèi)常常使用固定的例會制度來保障充分的協(xié)調(diào)。

（五）控制職能

控制職能一直充當(dāng)著監(jiān)管的角色，通過設(shè)置評估體系評價業(yè)務(wù)內(nèi)容是否與預(yù)期一致，發(fā)現(xiàn)工作中存在的錯誤與漏洞，及時糾偏與止損?？刂坡毮艿倪m用范圍不僅適用于業(yè)務(wù)也適用于個人，在企業(yè)中，各個崗位都是可以調(diào)換的，崗位必須與能力相匹配。另外從控制發(fā)揮的時間來看，可以分為發(fā)生前控制、發(fā)生中控制和發(fā)生后控制。

二、企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)存的問題

縱觀現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部管理，其發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，存在諸多亟待解決的問題，下文將進一步分析企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)存的問題。

（一）企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全

企業(yè)內(nèi)部管理制度包括財務(wù)管理制度、招聘制度、獎勵制度、請休假制度、帶薪休假制度、考勤制度、培訓(xùn)制度等眾多內(nèi)部管理制度。但企業(yè)執(zhí)行內(nèi)部管理時往往只是采用了部分的制度，這種制度內(nèi)覆蓋范圍不全就會影響內(nèi)部管理的效果。隨著市場的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部管理也應(yīng)與時俱進，面臨新的挑戰(zhàn)，出臺相應(yīng)的應(yīng)對舉措，從內(nèi)部整頓著手，順應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化。內(nèi)部管理制度不健全還體現(xiàn)在各部門職責(zé)劃分不具體，當(dāng)企業(yè)面臨某個具體的問題時，往往找不到具體的負(fù)責(zé)部門，這就造成職能空白的存在，找不到負(fù)責(zé)的部門與負(fù)責(zé)人，進而拖延事情解決的時間。

（二）管理內(nèi)容執(zhí)行力較弱

盡管企業(yè)多有出臺相關(guān)的內(nèi)部管理制度，各個部門甚至是各個科室都擁有自己單獨的內(nèi)部管理制度，但執(zhí)行力較弱是普遍的問題。以考勤管理為例，考勤設(shè)置的初衷是為了管理員工，杜絕員工出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，但在實際實施過程中，考勤監(jiān)管人員往往因為人情關(guān)系而不嚴(yán)加執(zhí)行。在企業(yè)招聘制度的實施過程中同樣會有類似的情況存在，因而招聘人員個人的原因招致的灰色地帶屢見不鮮。這些現(xiàn)象出現(xiàn)的根源在于管理內(nèi)容的執(zhí)行力較弱，而且這些部門履行的業(yè)務(wù)往往擁有較大的權(quán)力，而對這些權(quán)力使用卻沒有范圍、力度等系列約束。此外，這些管理內(nèi)容執(zhí)行過程中往往由單個的領(lǐng)導(dǎo)拍板決策，企業(yè)管理內(nèi)容會因領(lǐng)導(dǎo)管理人員的個人喜好變化。

（三）管理內(nèi)容缺乏時效性

企業(yè)管理制度的制定往往是提前制定好的，但隨著時間的推移，企業(yè)的規(guī)模的擴大和外部環(huán)境的變化，企業(yè)的內(nèi)部管理制度也勢必出現(xiàn)一些不適應(yīng)的問題，對企業(yè)的正常經(jīng)營活動造成不利影響?，F(xiàn)有的企業(yè)管理制度往往是從其他企業(yè)生搬硬套過來的，缺乏一定的適用性，需要因企業(yè)自身具體情況進行修正與改變，這也是時效性缺乏的體現(xiàn)。最后，時效性缺失還體現(xiàn)在不同企業(yè)選擇的管理內(nèi)容不盡相同，尤其是中小企業(yè)，內(nèi)部管理內(nèi)容的時效性更加缺乏。

（四）忽視人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

人力資源管理是企業(yè)建設(shè)的重中之重，而諸多企業(yè)人力配置與人員安排都是依據(jù)工作年限來衡量，而不是從工作能力出發(fā)，按能力配備相關(guān)人員。人力資源管理往往是最先得到確立的，需要新鮮血液流入企業(yè)，但這部分一旦被確立卻很難得到更改，因而往往人力資源管理會被忽視，也往往落后于其他部分的發(fā)展。良好的人力資源管理獲得重視與發(fā)展能促進其他企業(yè)內(nèi)部管理制度的優(yōu)化與發(fā)展，必須重視人力資源管理的建設(shè)，才能促進企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化。

三、企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化策略

（一）增強企業(yè)內(nèi)部管理制度的時效性

從計劃職能來看，計劃職能往往要求企業(yè)內(nèi)部管理提前做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，并從未來可持續(xù)發(fā)展的視角做好企業(yè)未來的目標(biāo)設(shè)定與規(guī)劃選擇。而企業(yè)內(nèi)部管理制度需要與時俱進，需要根據(jù)現(xiàn)編的人員與面臨的經(jīng)濟環(huán)境進行實時調(diào)整，需要成立專門的部門與機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部管理制度進行完善，并實施修改內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)?？刂坡毮芤惨笃髽I(yè)內(nèi)部管理不斷進行自查與自我更新，以便跟上日新月異的競爭環(huán)境變化。

（二）重視人力資源管理的作用

企業(yè)管理的組織職能要求對企業(yè)原料、設(shè)備、資本和人員各個保障企業(yè)經(jīng)營的要素進行安排與分配，而人員作為最重要的生產(chǎn)要素，是企業(yè)內(nèi)部管理的根基。在企業(yè)成立初期就應(yīng)建設(shè)成熟而適用的人力資源管理部門，并由人力資源管理設(shè)置內(nèi)部管理的相應(yīng)舉措，設(shè)計企業(yè)內(nèi)部管理的大框架，并進一步監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部管理的實施。指揮職能則強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)內(nèi)部管理的意義，這部分的管理人才應(yīng)該充分發(fā)揮指揮職能，領(lǐng)導(dǎo)管理的員工提高工作效率，創(chuàng)造更大的利益。協(xié)調(diào)職能也對人力資源管理的作用發(fā)揮提出要求，協(xié)調(diào)職能多數(shù)是由人力資源管理部門承擔(dān)，人力資源管理部門通過協(xié)調(diào)實現(xiàn)各級部門的管控。

（三）增強各部門的交流合作

各部門往往會因為業(yè)務(wù)內(nèi)容不一而產(chǎn)生分歧，企業(yè)管理的協(xié)調(diào)職能要求各部門必須加強溝通合作，對業(yè)務(wù)中不清楚的界限面對面交流，成立成熟的例會制度與部門聯(lián)動協(xié)調(diào)溝通制度，一切以企業(yè)利益為主。另外這種交流合作可以豐富更多的形式，不一定是正式的會議形式，也可以通過私下的聯(lián)誼活動或者非正式會談的形式，展開合理訴求的溝通與聯(lián)動。首先，各部門之間必須明確雙方是合作關(guān)系，不是敵對關(guān)系，通過溝通增強彼此工作的效率。其次，各部門溝通耗費一定的時間與精力，必須取得相應(yīng)的成果。最后，多部門的溝通合作也必須得到開展。

（四）嚴(yán)格監(jiān)管內(nèi)部管理制度的執(zhí)行力度

良好的內(nèi)部管理制度如果沒得到有效的監(jiān)控，也無法保障內(nèi)部管理制度得到高效的實施。控制職能提示我們在企業(yè)內(nèi)部管理制度設(shè)置的同時就應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)控管理部門，通過監(jiān)管權(quán)力的實施，達到內(nèi)部管理的目的。另外，企業(yè)管理的協(xié)調(diào)職能要求權(quán)力的制衡，不能實施單部門控制權(quán)力，要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，把權(quán)力使用曝光在陽光下。最后，指揮職能也要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行監(jiān)管，培育良好的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)語

本文從企業(yè)管理職能入手，探究企業(yè)管理職能的分化，探究企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)存問題，并提出結(jié)合管理職能分析的企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化策略，以期為我國企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化提供理論基礎(chǔ)與新的改革方向。盡管本文的研究彌補了已有研究存在的不足，但未來的研究仍有諸多可開展的方向。對企業(yè)內(nèi)部管理的起源與理論進行綜述與總結(jié)、企業(yè)管理職能之間的關(guān)系探討及企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化評判體系都是未來研究的方向。

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（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）