國有企業(yè)激勵機制存在的問題及優(yōu)化措施

沈小麗

摘要：隨著中國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國所有企業(yè)面臨的都是全球化競爭市場，要想在其中穩(wěn)步前進，需要不斷創(chuàng)新自身機制，強化競爭實力，而企業(yè)的創(chuàng)新離不開人才，只有不斷對人才進行培訓，科學整合現(xiàn)有的人才資源，充分發(fā)揮人才的作用，才能在競爭市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)更應如此，因為國有企業(yè)的傳統(tǒng)激勵機制不能與市場同步發(fā)展，使得國企人才不能發(fā)揮應有的作用。因此，本文在分析現(xiàn)有激勵制度存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)國有企業(yè)的改革發(fā)展，提出了完善國有企業(yè)激勵機制的意見，從而為國有企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);激勵機制;人才

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展使得市場環(huán)境變得更加公開透明，企業(yè)之間的競爭差距也越來越小。加上全球化經(jīng)濟趨勢的不斷加強，為保證在如此激烈的競爭市場中始終保持自己的優(yōu)勢地位，立于不敗之地，國有企業(yè)就必須加大技術(shù)開發(fā)研究，充分發(fā)揮人才的作用，做好核心技術(shù)人才的培育管理工作。企業(yè)科學發(fā)展的關(guān)鍵要素在于企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。國有企業(yè)要想做好人才優(yōu)化管理工作，充分發(fā)揮人才作用，應當建立良好的激勵機制，給予人才相應的待遇，充分調(diào)動員工的工作熱情，使得員工能夠投入足夠的時間與精力在工作上，積極地發(fā)揮自身潛力。雖然當前我國國有企業(yè)正在向著現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型，各項制度也在完善之中，尤其是與市場經(jīng)濟相適應的激勵機制。作為國有企業(yè)，更要順應時代發(fā)展的需要，創(chuàng)新優(yōu)化激勵機制，滿足企業(yè)制度改革的需要，保障中國社會經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展。

1 激勵機制的概述

1.1 激勵機制含義

激勵是指通過一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地發(fā)揮員工對組織和工作的作用。而對于企業(yè)，則是在工作環(huán)境中，通過科學合理的方法對員工進行獎懲，加強與員工的溝通交流，增強員工的工作積極性，使其按照企業(yè)的要求及時有效完成工作任務(wù)。

企業(yè)激勵機制的內(nèi)容主要包含有精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。但激勵機制既有良好的一面，也有著不利之處，必須充分認識。但對于企業(yè)而言，激勵機制是十分重要的，是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃有效實現(xiàn)的重要手段，必須揚長避短。

1.2 國企激勵機制堅持的原則

1.2.1 賞罰分明原則

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要充分發(fā)揮人才的作用，而人才作用的發(fā)揮卻與企業(yè)的激勵機制緊密相關(guān)，那么激勵機制必須保持客觀公正的立場，以便公平適用每一個國企員工，因此，必須堅持賞罰分明原則。簡而言之，激勵機制的構(gòu)建應當秉持科學態(tài)度，不能毫無計劃的盲目進行。應當利用現(xiàn)代化的企業(yè)管理激勵理念，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)置適合的激勵機制，以保證每一個員工都能在適合自己的崗位上，充分發(fā)揮自己的工作熱情，積極認真工作，從而提高他們的工作效率。

1.2.2 擇優(yōu)選拔原則

要想保證激勵機制充分發(fā)揮作用，既要堅持賞罰分明的原則，還應當擇優(yōu)選拔，引起企業(yè)員工的重視，進而在工作崗位上充分發(fā)揮自己的能力做好工作，得到提拔。隨著全球化經(jīng)濟的不斷加深，企業(yè)之間的競爭更加激烈，而且在市場經(jīng)濟中，無論是企業(yè)還是個人都是優(yōu)勝劣汰的，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展才能保持競爭優(yōu)勢，不被社會所淘汰。對于國有企業(yè)更是如此，只有建立良好的激勵機制，合理優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)人才與崗位相匹配，讓抱有僥幸心理的員工知道迎難而上，努力認真工作，提高工作積極性，保障工作效率，從而促使企業(yè)良好發(fā)展。而在一系列合理有效的激勵措施下，還不能夠激發(fā)出工作熱情的員工，勸退他們是最好的辦法。擇優(yōu)選拔原則還能在國企內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境，使員工可以在輕松愉快的競爭氛圍中不斷提高自己的專業(yè)能力。

2 國有企業(yè)創(chuàng)新激勵機制的重要作用

對于國有企業(yè)來說，激勵機制是十分重要的。因為在國有企業(yè)中，一些領(lǐng)導干部往往比較注重經(jīng)濟效益，卻忽視了企業(yè)的管理制度，因而他們將工作管理的重心都放在了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方面，而不重視人才管理建設(shè)，缺少健全合理的激勵機制，使得國有企業(yè)頻頻出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，無法留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，使得企業(yè)發(fā)展受到一定程度的限制。因此，為保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)，尤其是優(yōu)秀人才，構(gòu)建完善合理的激勵機制，以此充分發(fā)揮員工的作用，為國有企業(yè)的經(jīng)營帶來安全保障。

第一，有效的激勵機制可以保證國有企業(yè)的健康發(fā)展。作為企業(yè)發(fā)展最為重要的組成，工作人員是任何一家企業(yè)發(fā)展最不可缺少的部分。通過員工的工作可以準確真實了解到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營無法離開員工，一旦重要崗位缺少人員或者員工離職超過一定限度，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就會出現(xiàn)各種問題，嚴重的話甚至會直接陷入困境，企業(yè)的競爭力更會受到影響。良好的激勵機制可以通過賞罰分明的獎懲制度實現(xiàn)有效的員工管理，充分激發(fā)員工的工作熱情，使員工在企業(yè)中更加認真地工作，滿足企業(yè)的長遠發(fā)展需求，提高企業(yè)的管理水平[1]。

第二，激勵機制可以為國有企業(yè)創(chuàng)造公正、公平的發(fā)展環(huán)境。當前在國有企業(yè)中，存在一定數(shù)量的關(guān)系員工，導致國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。相同崗位的員工工作內(nèi)容、工作時間相同，但待遇福利卻有所不同，會嚴重影響職工的工作態(tài)度和積極性，也使職工在工作中產(chǎn)生抵觸感，無法在相應的工作崗位上做出應有的貢獻，甚至還會出現(xiàn)怠工情況，企業(yè)的一些決策與方針無法落實到位。而完善科學激勵機制的建立，可以為企業(yè)員工的工作考核提供一定的參考，結(jié)合員工部門崗位為其設(shè)定科學的考核標準，發(fā)揮激勵機制的獎懲作用，讓所有員工在公平公正的工作環(huán)境中工作，既不會損害員工的積極性，也能夠營造良好的工作氛圍。

3 國有企業(yè)激勵機制存在的問題

3.1 管理機制有待完善

當前我國國有企業(yè)中，管理層沒有充分認識到激勵機制的重要性，更沒有運用激勵機制的意識。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，人員管理模式已經(jīng)發(fā)生了重大改變，而國有企業(yè)傳統(tǒng)的人員管理方式已不能適應環(huán)境的變化，員工缺少相應的競爭能力和工作熱情，降低了企業(yè)的市場競爭力。如果企業(yè)不能建立健全與時代發(fā)展同步、適應市場經(jīng)濟的人員管理機制，就不能發(fā)揮管理作用，阻礙企業(yè)發(fā)展的速度，難以在市場中獲得發(fā)展機會，也無法實現(xiàn)企業(yè)目標。

3.2 激勵機制缺乏合理性和科學性

企業(yè)之所以制定激勵機制，原因在于能夠激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮其作用，所以激勵機制的出發(fā)點應當是企業(yè)員工的自身需要。只有這樣才能制定出合理科學的激勵措施。但在我國國有企業(yè)的實踐工作中，企業(yè)領(lǐng)導人員不能與企業(yè)員工進行有效溝通，不能了解工作人員的具體要求和未來規(guī)劃，只能基于他們過去的經(jīng)驗和傳統(tǒng)觀念制定激勵措施，導致激勵制度與員工需求脫節(jié)，既浪費企業(yè)的人力和財力，也無法充分激發(fā)員工的工作熱情。這也導致在國有企業(yè)中，只要員工沒有發(fā)生重大過錯，就可以與其他員工一樣獲得一樣的報酬。這種情況將影響優(yōu)秀人才在工作中的熱情，導致人才流失[2]。

3.3 激勵機制效果不好

因為我國國有企業(yè)激勵機制的不科學不合理，使得激勵機制作用不能充分發(fā)揮，成效不好。第一，企業(yè)領(lǐng)導人員的薪資待遇受到影響。在我國大多數(shù)地區(qū)，對于國有企業(yè)所有工作人員的工資有著明確的規(guī)定，在職領(lǐng)導人員的平均工資不能超過當?shù)仄髽I(yè)人均工資的3倍。第二，薪資與員工的付出缺少聯(lián)系。在一些經(jīng)濟效益差的國有企業(yè)中，一些領(lǐng)導人員對于企業(yè)的發(fā)展承擔著巨大責任，也付出了更多的精力，但獲得的回報卻較少。在一些具有良好員工績效的企業(yè)中，由于各種限制因素的影響，管理人員的工資水平相對較低，這將影響國有企業(yè)管理人員的工作積極性。

3.4 績效考核體系不夠完善

激勵機制的目的是吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。要想激發(fā)員工的積極性，應當制定完善科學的績效考核體系，因為績效考核標準直接與員工的真實體驗與工作成效相關(guān)。但目前在我國國有企業(yè)中，績效考核體系不夠完善，考核標準不夠明確，考核評價不夠透明，缺乏有效的監(jiān)督和制約，評估結(jié)果不能很好地應用到實踐當中，員工的實際工作量、工作績效和報酬并沒有緊密聯(lián)系，也很難形成一個完整的考核體系。同時，員工內(nèi)部發(fā)展規(guī)劃晉升方面也不夠合理，員工的積極性無法充分激發(fā)，優(yōu)秀員工流失現(xiàn)象嚴重。

4 國有企業(yè)優(yōu)化激勵機制的建議

4.1 制定人力資源管理機制

企業(yè)制定完善激勵機制的前提就是完善的人力資源管理機制，為企業(yè)提供足夠的人才。從激勵措施的角度考慮，充分考慮員工需求。首先，國有企業(yè)應得到上級主管單位的支持，人力資源管理部門應當與企業(yè)領(lǐng)導、基層員工加強溝通，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的人才激勵機制。其次，根據(jù)環(huán)境的變化對激勵機制進行調(diào)整。通過倡導科技領(lǐng)先的發(fā)展目標，提高技術(shù)能力在薪酬設(shè)定中的比重，不斷擴大國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，提高人才的綜合能力[3]。最后，引入現(xiàn)代化的人員管理系統(tǒng)，注重發(fā)揮激勵制度的作用，可以在工作項目完成后給予員工一定的待遇，并提供良好福利政策以激勵員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而使員工積極提高自身素養(yǎng)與能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

4.2 加強與員工的溝通，保障激勵機制的科學、合理

國有企業(yè)的激勵機制與員工的根本利益緊密相關(guān)，所以企業(yè)在制定激勵機制的時候，應當加強與企業(yè)員工的溝通，了解企業(yè)員工的真實需要，從而找到適合企業(yè)自身實際的人員管理理念與方法，進而構(gòu)建科學合理的激勵機制。例如，國有企業(yè)可以在內(nèi)部進行調(diào)查研究，進行全面分析，為以后的績效評估打下堅實的基礎(chǔ)。同時，國有企業(yè)應當建立多種激勵措施組合，明確福利種類、工資待遇和晉升方式。對于不同環(huán)境的員工，企業(yè)應給予不同的獎勵，以滿足員工的需求。例如，想要休息的員工將得到帶薪休假的獎勵;希望獲得現(xiàn)金獎勵的員工將獲得現(xiàn)金獎勵。

4.3 重視員工，加大員工培訓投入

激勵機制的出發(fā)點和目的都是激發(fā)員工的工作積極性，因而在制定完善激勵機制時，應當堅持以員工為中心，從員工角度出發(fā)考慮問題，讓員工能夠感受到自己的工作得到了企業(yè)認可，并給予與之相適應的薪酬待遇，從而能夠更好刺激員工的工作熱情，積極認真工作，高效完成工作任務(wù)。同時，為保證激勵機制充分發(fā)揮作用，企業(yè)還要加強對員工的培訓投入，員工可以學習先進的專業(yè)理論知識，掌握更多的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)，以此提高員工的綜合素養(yǎng)[4]。

4.4 制定科學的績效考核體系

績效考核作為激勵機制制定與應用的最終目的，也是企業(yè)管理員工的依據(jù)。因此，國有企業(yè)很有必要制定完善績效考核體系，應當結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，制定嚴格客觀的考核標準，使得評價工作更加科學，還要以此為基礎(chǔ)確定員工的薪酬待遇與晉升發(fā)展。同時，加強績效考核制度的應用，嚴格監(jiān)督績效考核過程，以防止管理者因自身利益損害他人的權(quán)益，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。

參考文獻

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[2] 李水紅，陳剛，寇衛(wèi)豪.轉(zhuǎn)型升級背景下國企薪酬激勵機制的優(yōu)化研究—以葛洲壩投資公司為例[J].人力資源管理，2017（11）：42-43.

[3] 折成霞.國有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決方案[J].企業(yè)改革與管理，2018（18）：89，91.

[4] 王瑞芳.國有企業(yè)職工薪酬激勵和約束機制的研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（9）：77-78.