基于KPI模型的護理績效考核關(guān)鍵指標體系的構(gòu)建與實施

王秀霞 張藝 王翊 陸群峰 徐建文

(上海楊浦區(qū)市東醫(yī)院，上海 200438)

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是組織管理個人績效以實現(xiàn)組織目標的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實施績效管理，更能幫助醫(yī)院提高管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。對護士工作實施量化的績效考評是護理管理科學化的重要內(nèi)容，也是深化優(yōu)質(zhì)護理服務的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一[1]。關(guān)鍵績效指標(Key Performance Indicator ，KPI)， 作為一種目標式量化管理指標, 是組織績效考核的方法之一，是通過對組織內(nèi)部運作的起始端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、提取、計算、分析，從而衡量運作過程績效的考核指標，是績效管理的基礎[2]。KPI與其他績效管理方法的不同之處在于KPI是戰(zhàn)略導向的績效管理體系, 能夠很好地將組織的戰(zhàn)略目標細化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進來, 將組織的整體戰(zhàn)略、管理者的崗位責任、管理的模式以及員工的績效考核目標等基本任務確定, 從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。我院自2015年7月，充分利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)，通過科學的方法構(gòu)建基于KPI模型的護理績效考核體系，同時實現(xiàn)考核體系信息化，取得良好的效果，現(xiàn)報告如下。

1 KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的構(gòu)建與實施

1.1構(gòu)建KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的意義 科學構(gòu)建護理績效評價體系，客觀公平實施護士獎金分配，可穩(wěn)定護士隊伍，提高工作效率，提升護理質(zhì)量和內(nèi)涵[3]。我院護理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構(gòu)建基于KPI模型的護理單元績效考核體系，依據(jù)操作項目特點、技術(shù)難度、護理工時、人力投入等因素確定項目分值，利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)統(tǒng)計工作量，實現(xiàn)護理績效信息化管理。

1.2KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的構(gòu)建

1.2.1護理績效考核關(guān)鍵指標的選擇 確定考核指標時要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時還要正確把握各指標的權(quán)重系數(shù)，盡量減少主觀因素對指標造成的影響[4]。護理部廣泛征求護士長意見，對原有的護理績效考核標準進行分析，按照SMART原則[5]篩選崗位風險、工作效率和工作質(zhì)量3項指標，構(gòu)建適用于我院護理績效考核的KPI體系。

1.2.2崗位風險指標標準分值的確定 崗位風險指標所占權(quán)重為20%。根據(jù)護理崗位工作強度、承擔風險等因素，確定各護理單元崗位風險系數(shù)如下(崗位：崗位風險系數(shù))急診1：2.3；ICU：2.3；手術(shù)室：2.1；血透室：2.1；供應室：2.0；病房：2.0；門診：1.4。

1.2.3工作效率評價指標的構(gòu)建及標準分值的確定 工作效率評價指標所占權(quán)重為60%，包括出科人數(shù)、手術(shù)大小、等級護理、治療護理。在確定工作效率評價指標的基礎上，根據(jù)醫(yī)院具體情況及各項操作所耗工時、技術(shù)難度等因素對各項指標進行賦值：出科人數(shù)，每人15分；特大手術(shù)，每例30分；大手術(shù)，每例25分；中手術(shù)，每例20分；小手術(shù)，每例10分；特級護理，6分/床日；一級護理，4分/床日；二級護理，2分/床日；三級護理，1分/床日；治療護理包括60個子項目，見表1。

表1 60項治療護理項目分值

1.2.4護理質(zhì)量評價指標的構(gòu)建 護理質(zhì)量評價指標所占權(quán)重為20%，包括分級護理質(zhì)量、護理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護理差錯，見表2。

表2 護理質(zhì)量評價指標及加減分標準

1.3護理單元及護士個人績效獎金核算方法 醫(yī)院績效考核辦公室根據(jù)醫(yī)院績效考核分配方案確定護理部績效總額；護理部根據(jù)各護理單元崗位風險系數(shù)、工作量系數(shù)及護理質(zhì)量確定各護理單元績效總額。護理單元績效考核小組根據(jù)護士工作年限、技術(shù)職稱、崗位班次、工作質(zhì)量和出勤時間等因素確定護士績效金額。

1.4信息化平臺的建設 基于醫(yī)院完善的電子信息系統(tǒng)，根據(jù)績效考核指標數(shù)據(jù)提取要求，建立信息化服務平臺。由醫(yī)院信息管理系統(tǒng)生成出院病人、等級護理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護理治療數(shù)據(jù)；提取護理管理系統(tǒng)中護理部、護士長質(zhì)控檢查產(chǎn)生的護理質(zhì)量考核相關(guān)數(shù)據(jù)；同時，通過相應的權(quán)限設置，全院護士均能通過登錄OA系統(tǒng)實時查閱所在科室的績效考核情況。

1.5KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系的實施

1.5.1培訓與輔導 護理績效指標體系建立后，護理部績效考核小組要對全院護士進行培訓與輔導，使全體護士理解構(gòu)建KPI績效考核體系的目的與意義，知曉考核指標和考核目標，明確考核方法。同時，通過培訓輔導可以及時發(fā)現(xiàn)問題，掌握護士動態(tài)，從而為達到績效考核目的提供抓手和方向。

1.5.2溝通與反饋 在確定護理績效考評指標前，對各護理單元臨床護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中風險最大、最苦最累、最能體現(xiàn)技術(shù)價值的工作內(nèi)容，掌握臨床護理工作的重點、難點及關(guān)鍵點，以指導護理績效關(guān)鍵指標的確立?？冃Э己藢嵤┻^程中，護理部績效考核小組發(fā)現(xiàn)問題要及時跟科室、護士反饋，使各科室、護士及時了解自身優(yōu)勢和短板，制定可行的改進計劃，以實現(xiàn)團隊的不斷進步和發(fā)展。

1.5.3績效考核管理 成立由分管院長、護理部主任、科護士長組成的績效考核領導小組，主要負責護理部及干護理單元績效考核方案的制定、檢查、指導及協(xié)調(diào)，定期檢查績效考核實施情況；護理部指派專人負責各項數(shù)據(jù)的收集和匯總；各護理單元成立護士KPI績效考核小組，由護士長、護理骨干等3～4人組成，負責做好科室每位護士的績效考核工作，切實做到客觀、公正、公平。護士長負責將每月護士績效考核評分表和績效工資發(fā)放簽名表上交護理部，護理部績效考核小組復核后交財務科。

2 結(jié)果

基于KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系實施1年后，自行設計滿意度調(diào)查問卷,對全院384名臨床護士進行績效考核體系滿意度調(diào)查。問卷內(nèi)容包括績效考核方案的可行性、績效分配的合理性、績效分配的公開性、績效分配的公平性及績效差額5個條目，采用Likere 4級計分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”計1～4分，轉(zhuǎn)換為百分制后計算護士平均滿意度。臨床護士滿意度92.7%，效果較好。對各護理單元臨床護士進行訪談，80%以上臨床護士認為該基于KPI護理績效考核關(guān)鍵指標體系充分調(diào)動了臨床護士工作熱情和積極性，促使臨床護士在工作中更加注重工作質(zhì)量、病人安全及滿意度的提升，對提高我院整體護理質(zhì)量及臨床護士滿意度有積極意義。

3 討論

3.1形成良好的激勵機制，調(diào)動護士工作積極性 KPI績效考核指標將護理風險、崗位能級、工作質(zhì)量、工作量作為考核依據(jù)，打破了傳統(tǒng)以職稱、工齡為依據(jù)的績效分配方式，體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配原則，使績效獎金向臟、苦、累、風險大、技術(shù)要求高的崗位及班次傾斜，較好的提現(xiàn)了不同病情、治療手段和護理方法所蘊含的技術(shù)、風險、效率與責任，充分調(diào)動了臨床護士的工作積極性和工作熱情，引導有知識、有能力、有責任心的護士留在臨床一線，以保證患者得到安全的治療和護理。

3.2進行量化管理，提高護理管理規(guī)范化、標準化、科學化水平 績效考核實際是一個確認組織目標并積極實現(xiàn)組織目標的過程[7]。護理管理者對護理人員的績效評價也應從多方面進行，定量與定向相結(jié)合，將組織目標的實施納入KPI績效考核體系，使KPI績效考核工作目標與護理部工作目標整體聯(lián)動，保證護理組織目標的落實，提高護理管理效率。同時，在統(tǒng)計效率指標和工作量項目標準分值確定時，全面分析了各項目的護理工時、操作特性、風險程度和技術(shù)難度，使評價結(jié)果客觀、公正；應用信息化平臺進行工作量統(tǒng)計，提高了數(shù)據(jù)的完整性和準確性，為績效考評提供了科學的手段和可靠地依據(jù)，實現(xiàn)了護理績效的規(guī)范化、科學化、標準化管理。

3.3發(fā)揮最佳管理效應，提高護理管理效率 護理部可通過信息平臺動態(tài)掌握全院各護理單元工作量和護士工作量負荷，及時有效發(fā)揮督導、協(xié)調(diào)、管理等職能；通過對科室護理人員的績效考核，有助于護士長及時了解和分析本護理單元工作情況及潛在問題，及時采取對策；通過護理統(tǒng)計工作的標準化管理，使績效考核便于操作，富有實效，使考評結(jié)果更趨合理，到人力資源配置更具說服力，提高了護理管理效率。

3.4存在的不足 隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，臨床護理工作的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化，護理人員在病情觀察、健康照護及宣教等方面投入的精力和時間越來越多，但是這些工作在護理工作量統(tǒng)計中沒有得到體現(xiàn)。在核算護士個人績效獎金時，只考慮了護士的業(yè)務能力和工作經(jīng)驗，卻沒有考慮護士的教學能力和科研水平，不能有效激發(fā)臨床護士的教學和科研熱情。

綜上所述，基于KPI模型的護理績效考核關(guān)鍵指標信息化平臺的構(gòu)建與實施，把量化管理和績效管理相結(jié)合，實現(xiàn)了護理績效的規(guī)范化、科學化、標準化管理，使護理績效考核更加公平、公正、科學、有效，充分調(diào)動了臨床一線護士的工作積極性，在實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的同時使護士實現(xiàn)自身價值，提高滿意度。對存在的缺點與不足，會不斷進行溝通、討論，采取針對性措施，從而確保我院護理績效管理的可持續(xù)發(fā)展。