西南地區(qū)M公司人才流失成因及對(duì)策

伍靜

【摘? 要】面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)，西南地區(qū)國有企業(yè)面臨的首要問題不是人才“流量”，而是如何留住人才。人才的流失不但導(dǎo)致公司商業(yè)泄密和勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，而且破壞了公司生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定性，成為制約公司健康發(fā)展的瓶頸。論文通過分析M公司的人員結(jié)構(gòu)、流失現(xiàn)狀和流失成因，提出了樹立人才資源理念、健全人才激勵(lì)制度、建立人才儲(chǔ)備體系等對(duì)策。

【Abstract】In the face of talent competition in economically developed regions， the primary problem faced by state-owned enterprises in southwest China is not the "flow" of talents， but how to retain talents. The outflow of talents not only leads to the increase of corporate business leaks and labor disputes， but also damages the stability of the company's production and operation， thus becoming a bottleneck restricting the healthy development of the company. By analyzing the personnel structure， current situation and causes of the outflow of M Company， this paper puts forward some countermeasures， such as establishing the concept of talent resources， perfecting the talent incentive system and establishing the talent reserve system.

【關(guān)鍵詞】人才流失;管理;改革

【Keywords】brain drain; management; reform

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）08-0165-02

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，西南地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入快車道，但與中東部地區(qū)相比仍然有很大的差距，越來越多的人才流向華東地區(qū)，因此，如何留住高素質(zhì)人才成為西南地區(qū)企業(yè)亟需解決的問題。

M公司是W集團(tuán)下屬全資子公司，是一家集綜合型、多元化經(jīng)營的建筑企業(yè)。近年來，鋼材價(jià)格持續(xù)低迷，W集團(tuán)產(chǎn)品有量無市、有市無價(jià)，發(fā)展舉步維艱。加之，公司內(nèi)部缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，工作環(huán)境艱苦，福利待遇落后于市場(chǎng)同級(jí)水平等因素，導(dǎo)致職工對(duì)公司發(fā)展前景不容樂觀，提前退休和主動(dòng)離職的人數(shù)不斷增加。因此，探討吸納和穩(wěn)定人才的對(duì)策，為公司持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才資源，實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 M公司人才流失現(xiàn)狀分析

人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)的一塊“心病”，出現(xiàn)“該進(jìn)的進(jìn)不來，該出的出不去”的現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。人才流失中以高精尖科技人才和高級(jí)管理人才為主，而普通的、初級(jí)的員工流失率較小[1]?？梢?，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，成為阻礙國企發(fā)展的重要因素。如表1所示，M公司近幾年累計(jì)引進(jìn)人數(shù)為99人，同期流失人數(shù)為74人，流失人數(shù)占引進(jìn)人數(shù)的74.7%;大學(xué)生累計(jì)引進(jìn)39人，同期離職47人，流失人數(shù)占引進(jìn)人數(shù)的120.5%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生離職1人，占比1%;本科生離職42人，占比57%;?？粕x職19人，占比26%;?？埔韵码x職12人，占比16%。表明高學(xué)歷人才引進(jìn)難度高，但極易流失。

從職稱結(jié)構(gòu)看，流失人員主要集中在初級(jí)和中級(jí)職稱。流失人員中，工程師3人，占比4%;經(jīng)濟(jì)師1人，占比1%;助理工程師29人，占比39%;助理會(huì)計(jì)師2人，占比3%;無職稱39人，占53%比。表明高素質(zhì)人才引進(jìn)難度高，但極易流失。

從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以上人員離職14人，40歲以上離職6人，35歲以下人員離職54人。由此可見，在流失人員中，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、潛力大的青年人才以及有豐富經(jīng)驗(yàn)的骨干型人才流失嚴(yán)重。

3 人才流失的成因

3.1 對(duì)人才開發(fā)工作不重視

因受包袱多、效益差、生存難的影響，公司領(lǐng)導(dǎo)人往往忙于應(yīng)付日常的生產(chǎn)經(jīng)營，而忽視人才引進(jìn)、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、人才保障等工作。M公司沒有制定科學(xué)合理的人才開發(fā)工作計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，內(nèi)部的人才開發(fā)管理工作仍然停留在初級(jí)階段。

3.2 內(nèi)部管理職能不夠完善，人才開發(fā)機(jī)制不夠健全

公司缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系。實(shí)際工作中存在多頭分散管理、管人與管事脫節(jié)、人才管理處于傳統(tǒng)人事管理階段，沒有實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，無法對(duì)迅速變化的環(huán)境作出快速的應(yīng)變反應(yīng)[2]。

3.3 公司高素質(zhì)人才的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)人才市場(chǎng)和相關(guān)政策的逐步完善和強(qiáng)制實(shí)施，國有企業(yè)原有吸引人才的“五險(xiǎn)一金、大額醫(yī)療、補(bǔ)充醫(yī)療”等福利優(yōu)勢(shì)已不再凸顯。M公司沿用傳統(tǒng)薪酬分配方式的矛盾日漸突出，主要表現(xiàn)在：分配機(jī)制缺乏創(chuàng)新，沒有突出知識(shí)、技術(shù)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，缺乏應(yīng)有的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力;絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性[3]。

4 相應(yīng)的對(duì)策

4.1 樹立人才是企業(yè)第一資源理念，高度重視人才開發(fā)工作

應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”就是“人才經(jīng)濟(jì)”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中起主導(dǎo)作用的經(jīng)濟(jì)，它的核心就是掌握了現(xiàn)代科技知識(shí)的人。同時(shí)，人才又是科學(xué)技術(shù)的載體，M公司要在行業(yè)發(fā)展中占有一席之地，就必須把人才資源作為第一資源來開發(fā)，搶占人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。應(yīng)當(dāng)深刻地認(rèn)識(shí)到“經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)”就是“人才競(jìng)爭(zhēng)”。公司應(yīng)當(dāng)奉行發(fā)展經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵是造就人才理念[4]。雖然，M公司在W集團(tuán)內(nèi)部，效益優(yōu)于其他單位，但是在同行業(yè)中，無論是經(jīng)濟(jì)規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)生產(chǎn)率，還是在人才資源的整體素質(zhì)上，與同類型企業(yè)相比，都存在較大的差距。因此，公司只有把人才資源作為第一資源來開發(fā)，把研究、制定和實(shí)施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為頭等大事來抓，盡快培養(yǎng)和造就一支復(fù)合型高級(jí)管理人才、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、開拓型市場(chǎng)營銷人才隊(duì)伍，才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大。

4.2 人力資源部積極推行制度改革

人力資源部在公司內(nèi)部推行制度改革健全人才開發(fā)機(jī)制。首先，在勞動(dòng)制度改革方面，M公司不斷優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步健全了勞動(dòng)管理制度、科學(xué)合理設(shè)置編制、明細(xì)與勞務(wù)派遣單位的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其次，在人事制度改革方面，高度重視人才留用和引進(jìn)工作，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建立“高精尖”技術(shù)人才儲(chǔ)備機(jī)制，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理及專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人職業(yè)化管理，創(chuàng)新干部管理方式。最后，在分配制度改革方面，推行工資一級(jí)發(fā)放管理模式，堅(jiān)持向外部市場(chǎng)重點(diǎn)崗位和一線傾斜;中層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)按經(jīng)營和管理指標(biāo)分配。實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)效率顯著提高、人員結(jié)構(gòu)明顯改善、薪酬結(jié)構(gòu)逐步合理、職工收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，遏制了部分人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 建立人才儲(chǔ)備體系，多方面提高高素質(zhì)人才福利待遇

大學(xué)生隊(duì)伍是M公司保障其生產(chǎn)經(jīng)營得以長(zhǎng)足發(fā)展的生力軍和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為建設(shè)一支敢打敢拼的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入基層對(duì)大學(xué)生開展實(shí)地調(diào)研，摸清思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合近年大學(xué)生流失現(xiàn)狀，公司制訂了《大學(xué)生人才儲(chǔ)備實(shí)施辦法》[5]?！掇k法》從考評(píng)隊(duì)伍、實(shí)施原則、準(zhǔn)入條件、入庫資格、選拔程序、人才管理、考評(píng)方式、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、晉升通道、人才培訓(xùn)等方面對(duì)進(jìn)入人才庫的職工進(jìn)行了職業(yè)規(guī)劃，并納入公司后備干部第二梯隊(duì)建設(shè)，年底考評(píng)合格后享受相應(yīng)的待遇，保證了人才不流失，為公司長(zhǎng)期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供了基礎(chǔ)。

5 結(jié)語

當(dāng)今社會(huì)，人才流失事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的核心。隨著市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司只有不斷學(xué)習(xí)同行中優(yōu)秀的人力資源管理模式、不斷創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制、不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、不斷提高員工薪酬水平、不斷改進(jìn)績(jī)效評(píng)估手段、不斷擴(kuò)展培訓(xùn)項(xiàng)目、不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，將一系列先進(jìn)管理方法有機(jī)結(jié)合起來，真正形成尊重人才、重用人才、優(yōu)待人才的良好氛圍，才能根本解決人才流失現(xiàn)狀，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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