深圳市某三甲醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知程度對醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響研究

何 靜 吳玲紅 韋海妮 朱社寧 文 萍 魏 寧 趙曉雯 白 潔 曾衛(wèi)龍

1南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳婦幼保健院，深圳，518017；2廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院，柳州，545005

近年來，隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)圍繞“堅(jiān)持公益性，調(diào)動積極性，讓人民群眾得實(shí)惠，讓醫(yī)務(wù)人員受鼓舞”的方向和目標(biāo)進(jìn)行改革，因此越來越關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度[1]。醫(yī)務(wù)人員的滿意度既反應(yīng)了改革政策的落實(shí)情況，也間接影響了患者接受醫(yī)療服務(wù)時(shí)的體驗(yàn)[1-2]。在我國當(dāng)前醫(yī)改中，醫(yī)院如何通過加強(qiáng)人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員對工作的認(rèn)識，重構(gòu)積極的工作倫理，穩(wěn)固個(gè)體對組織的認(rèn)同及對工作價(jià)值的認(rèn)可，進(jìn)而提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，已成為管理研究者密切關(guān)注的課題。國內(nèi)關(guān)于醫(yī)務(wù)人員滿意度的既往研究往往側(cè)重于分析其影響因素，或薪酬激勵(lì)等方面對滿意度的影響[3-5]，鮮少從招聘、晉升、薪酬、績效考核等多維度分析對醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響?；诖?，本研究運(yùn)用高績效工作系統(tǒng)量表，通過被調(diào)查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進(jìn)行打分，獲得某院醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度，進(jìn)而分析其與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度之間的關(guān)系，從多維度探索醫(yī)院的人力資源管理政策對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響，豐富和完善人力資源管理與醫(yī)務(wù)人員滿意度相互關(guān)系的實(shí)證研究，為醫(yī)院提高人力資源管理水平提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

某院是醫(yī)療、預(yù)防、保健、教學(xué)、科研協(xié)同發(fā)展的深圳市屬三級甲等醫(yī)院，實(shí)有床位656張，實(shí)際在崗人員數(shù)1214人，其中醫(yī)生445人，護(hù)士713人，醫(yī)技人員186人。本研究采用隨機(jī)抽樣，在某院內(nèi)科、兒科、婦科、產(chǎn)科、中醫(yī)科、檢驗(yàn)科、超聲科、放射科等主要臨床科室和醫(yī)技科室，按照該院全院醫(yī)務(wù)人員中醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員各自人數(shù)1.0∶1.6∶0.4的比例隨機(jī)抽取醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)為：①本院在職在崗員工；②知情同意并自愿參加本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)為：①調(diào)查期間休病假、事假、產(chǎn)假的職工；②調(diào)查期間在醫(yī)院工作的進(jìn)修或?qū)嵙?xí)員工。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具。本研究調(diào)查表包括4個(gè)部分。①基本信息：性別、工齡、婚姻狀況、文化程度等。②人力資源管理認(rèn)知程度：采用高績效工作系統(tǒng)量表(High-performance Work Systems，HPWS)進(jìn)行評估，高績效工作系統(tǒng)量表是西方管理者根據(jù)高績效工作系統(tǒng)在人力資源管理方面的共同特性而設(shè)計(jì)的量表，可以通過被調(diào)查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進(jìn)行打分，來判斷組織的人力資源管理政策是否有效[6-7]。量表包括招聘與選拔、績效考核與薪酬管理、培訓(xùn)與晉升三個(gè)維度，共16個(gè)條目，采用7級評分法，數(shù)值越大表示醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院在該條目符合程度越高(非常不贊同=1，不贊同=2，不太贊同=3，一般=4，有點(diǎn)贊同=5，贊同=6，非常贊同=7)。③醫(yī)務(wù)人員滿意度情況：采用明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)進(jìn)行評估[8]，共14個(gè)項(xiàng)目。使用Likert5級計(jì)分法，賦予1-5分，分值越大表示越滿意。高績效工作系統(tǒng)量表經(jīng)信效度分析，16個(gè)條目分為3個(gè)維度，包括招聘與選拔、晉升與培訓(xùn)和績效考核與薪酬管理，Cronbach’s alpha為0.901。明尼蘇達(dá)滿意度量表經(jīng)信效度分析，共包括14個(gè)條目，存在一個(gè)維度，Cronbach’s alpha為0.94。

1.2.2 調(diào)查方法。采用現(xiàn)場問卷調(diào)查法，向研究對象發(fā)放問卷，填寫完當(dāng)場收回。一共發(fā)放問卷450份，回收問卷448份，回收率為99.56%。剔除部分內(nèi)容呈規(guī)律性作答、量表漏答題目超過10%、個(gè)人信息缺失超過2項(xiàng)的問卷，最終回收有效問卷412份，有效率為91.92%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用EpiData 3.2進(jìn)行數(shù)據(jù)的雙錄入，建立數(shù)據(jù)庫；利用SPSS 17.0軟件分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料數(shù)據(jù)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和率或構(gòu)成比表示，單因素方差分析或兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)探討不同個(gè)體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響；Pearson相關(guān)對人力資源管理認(rèn)知程度、醫(yī)務(wù)人員滿意度之間的相關(guān)性進(jìn)行分析；采用多重線性回歸分析醫(yī)務(wù)人員滿意度和人力資源管理認(rèn)知程度的影響因素。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05(雙側(cè))。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般情況

本研究共調(diào)查412人，其基本情況如下。從調(diào)查對象崗位比例分析，醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員分別占33.01%、53.16%和13.83%，與全院醫(yī)護(hù)技人員的比例基本相當(dāng)，能反映醫(yī)院整體情況。詳見表1。

表1 研究對象一般情況

2.2 人力資源管理認(rèn)知程度和醫(yī)務(wù)人員滿意度得分情況

本研究中人力資源管理認(rèn)知程度總分為(114.40±15.90)分，各維度得分中醫(yī)務(wù)人員對招聘和選撥的認(rèn)同度最高，晉升和培訓(xùn)的認(rèn)同度最低，表明醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院晉升和培訓(xùn)方面的政策與高績效組織的特征相符程度最低。醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總分為(56.49±13.37)分，表明本次調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度處于中等水平，還有較大的提升空間。詳見表2。

表2 人力資源管理認(rèn)知程度和員工滿意度得分情況

2.3 醫(yī)務(wù)人員不同個(gè)體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度的影響

采用單因素方差分析探討醫(yī)務(wù)人員不同個(gè)體特征對人力資源管理政策認(rèn)知程度和工作滿意度的影響。結(jié)果顯示，文化水平、崗位、月收入等個(gè)體特征均能影響醫(yī)務(wù)人員對人力資源管理政策的認(rèn)知程度；職稱情況、崗位情況、工齡等個(gè)體特征能影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。詳見表3。

表3 醫(yī)務(wù)人員不同個(gè)體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度的影響

2.4 人力資源管理認(rèn)知程度與工作滿意度的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，人力資源管理認(rèn)知程度的總分及其各個(gè)維度，與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度均呈正相關(guān)(P<0.0001)，相關(guān)系數(shù)為0.38～0.44。見表4。

表4 人力資源管理認(rèn)知情況與工作滿意度的相關(guān)性分析

2.5 人力資源管理認(rèn)知程度對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的回歸分析

以人力資源管理認(rèn)知程度為自變量，滿意度為因變量，分別采用多因素線性回歸分析，控制一般人口學(xué)特征，探討人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度的影響?；貧w分析表明，調(diào)查對象中，績效考核與薪酬管理的認(rèn)知情況對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度為正向預(yù)測影響(β=0.47，P<0.001)。對不同崗位醫(yī)務(wù)人員的分析則表明，對于臨床醫(yī)生，人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=0.21，P<0.001)；對于護(hù)士，績效考核與薪酬管理認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=0.66，P<0.001)；對于醫(yī)技人員，晉升與培訓(xùn)認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=1.65，P<0.01)。

3 討論

3.1 不同層級和崗位醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度存在差異

研究結(jié)果揭示，不同工齡、文化水平、職稱、月收入的醫(yī)務(wù)人員中，處于中間階層的醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度最低。究其原因，剛參加工作的年輕醫(yī)務(wù)人員，即使薪酬水平并不高，選撥、晉升、培訓(xùn)等各項(xiàng)人力資源管理政策的認(rèn)知水平也不高，但因初入職場，在工作上還保有較大的熱情和積極性；高年資、高職稱、高收入的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院中容易集聚各方面資源，因而工作滿意度也比較高。然而，中間階層的醫(yī)務(wù)人員則是承擔(dān)最多工作壓力、工作責(zé)任的，往往工作量又是最大的，所以各方面滿意度均偏低[9]。這提示醫(yī)院管理者在設(shè)計(jì)崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)體系時(shí)，要多考慮這類人群的需求。從問卷得分上分析，不同崗位醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度有差別，但沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異；不同崗位醫(yī)務(wù)人員對人力資源管理認(rèn)知程度也有差別，其中護(hù)士的認(rèn)知程度相對較低，提示醫(yī)院在下一步改進(jìn)人力資源管理政策過程中，應(yīng)更多關(guān)注護(hù)士群體的訴求[10-11]。

表5 不同崗位人力資源管理認(rèn)知程度對醫(yī)務(wù)人員滿意度的多元線性回歸分析

3.2 績效考核與薪酬管理的認(rèn)知程度是影響醫(yī)務(wù)人員滿意度的核心管理要素

本研究顯示人力資源管理認(rèn)知程度與工作滿意度呈正相關(guān)，表明人力資源管理認(rèn)同度高，能夠顯著降低工作對醫(yī)務(wù)人員身心的負(fù)面影響，促使醫(yī)務(wù)人員保持積極的工作狀態(tài)，增進(jìn)員工的滿意感，進(jìn)而投入更多精力在工作中。在人力資源管理認(rèn)知各維度中，績效考核與薪酬管理對滿意度的貢獻(xiàn)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，表明醫(yī)務(wù)人員在工作中所獲得的有效的績效考核和薪酬激勵(lì)，可明顯提升其工作滿意度，激發(fā)其內(nèi)在工作動力。此時(shí)組織目標(biāo)容易成為個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而使醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)出對組織的忠誠并努力工作，最終改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使患者受益。因此，衛(wèi)生健康行政部門應(yīng)賦予醫(yī)院管理者更大的經(jīng)營自主權(quán)，允許醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，自主設(shè)置崗位體系和合理的薪酬分配體系，以及與之相匹配的績效考核方案，從而合理地提高醫(yī)務(wù)人員的工資福利水平和社會地位，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)價(jià)值，建立健全符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)生動力，使醫(yī)務(wù)人員真正把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設(shè)聯(lián)系起來，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展[12]。

3.3 不同崗位醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度之間存在差異

從表3的不同崗位醫(yī)務(wù)人員的多元線性回歸分析結(jié)果可知，人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度的影響，在醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員之間存在差異。對于醫(yī)生和護(hù)士，績效考核與薪酬管理的認(rèn)知程度明顯能提升其工作滿意度；對于醫(yī)技人員，晉升與培訓(xùn)的認(rèn)知程度則顯著提升其工作滿意度。這提示對于不同崗位醫(yī)務(wù)人員，人力資源管理政策認(rèn)知程度具有不同的激勵(lì)效果?？冃Э己伺c薪酬管理認(rèn)知程度的提高，往往能使醫(yī)生和護(hù)士更加注重工作認(rèn)可、成就及由此帶來的自我價(jià)值的認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在動力；醫(yī)技人員在醫(yī)院中處于輔助角色，其對晉升和培訓(xùn)的認(rèn)同度更能影響到工作滿意度。因此，分析結(jié)果提示在醫(yī)院人力資源管理政策中，一方面應(yīng)更加注重內(nèi)在激勵(lì)因素的影響，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)，注意給人以職業(yè)成就感；另一方面，應(yīng)對不同崗位醫(yī)務(wù)人員的需求進(jìn)行細(xì)致分析，只有因人因崗施策，才能調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員積極性。

本研究調(diào)查對象為深圳一家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，雖然進(jìn)行了多崗位的討論、在人力資源管理認(rèn)知上也進(jìn)行了不同維度區(qū)分，但我們不能武斷地認(rèn)為本研究的結(jié)論可直接適用于其他醫(yī)院；此外，目前發(fā)現(xiàn)的自變量能解釋的醫(yī)務(wù)人員滿意度變異均未超過30%，這可能是受到本研究調(diào)查對象均來自同一醫(yī)院的影響。因此，筆者必須謙虛地承認(rèn)，本研究的結(jié)論只能供其他醫(yī)院的管理者參考。工作滿意度和工作實(shí)績之間的關(guān)系，受篇幅所限，在本文中也未能深入研究。究竟人力資源管理認(rèn)知能否通過提高工作滿意度，進(jìn)而真正促進(jìn)工作績效，將是筆者下一步需要研究的問題。