對(duì)地勘單位人力資源管理的思考

黃婷

摘要：以地勘單位職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、崗位、年齡、專業(yè)技術(shù)職稱、分布等人力資源基本現(xiàn)狀為例，分析了地勘單位人力資源管理中存在的人才結(jié)構(gòu)失衡、缺乏規(guī)劃、缺乏晉升計(jì)劃、企業(yè)文化淡薄等問題，并簡(jiǎn)要說明了解決方案，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;地勘單位;人才培養(yǎng)

目前地勘行業(yè)人力資源管理仍停留在人事管理階段，很多地方都無法適應(yīng)現(xiàn)代化的管理理念，舊的體制觀念沒有得到改變，人力資源管理工作基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。人事管理的主要精力都在應(yīng)承上級(jí)單位的統(tǒng)一要求上。人才需求沒有總體規(guī)劃，更談不上戰(zhàn)略規(guī)劃。下面以河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院為例分析地勘單位的人力資源管理情況。

一、現(xiàn)狀

（一）單位現(xiàn)狀

河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院成立于1956年，正處級(jí)事業(yè)單位，原名為河南省地質(zhì)礦產(chǎn)廳第十一地質(zhì)隊(duì)。2000年河南省省直機(jī)構(gòu)改革中，劃歸隸屬于河南省地質(zhì)局，更名為河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)。2012年7月更名為河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院（以下簡(jiǎn)稱地礦四院），編制數(shù)620人，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)6名。主要從事礦產(chǎn)勘查、環(huán)境治理、工程勘查、測(cè)量測(cè)繪、物理勘探等工作，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)12個(gè)，二級(jí)科研生產(chǎn)單位15個(gè)。

河南省在2012年全面貫徹落實(shí)《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，事業(yè)單位分類改革已完成，地礦四院被劃分為公益二類，公益二類的定位，意味著要履行事業(yè)單位的職能，同時(shí)享受事業(yè)單位的人員經(jīng)費(fèi)撥款等政策。這也意味著工資體系要執(zhí)行省直事業(yè)單位野外地勘工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位、薪級(jí)、保留補(bǔ)貼、基礎(chǔ)績(jī)效工資完全受限于檔案工資標(biāo)準(zhǔn)，很難有突破。自2014年事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革以來，配套的事業(yè)單位工資改革，崗位、薪級(jí)工資大幅連續(xù)上調(diào)（見表1），不難看出，績(jī)效工資占比逐年下降，加上地勘經(jīng)濟(jì)的不景氣，財(cái)政預(yù)算人員經(jīng)費(fèi)外的經(jīng)營性收入少，可參與分配的績(jī)效工資數(shù)額有限。薪酬水平不具優(yōu)勢(shì)性，對(duì)人才的吸引會(huì)有所降低，必然帶來人才的流失以及引進(jìn)的困難。因此，一套完整的人才選、用、育、留人力資源規(guī)劃的建立，對(duì)地勘單位來說顯得十分重要。

（二）人力資源現(xiàn)狀

1.基本現(xiàn)狀

地礦四院現(xiàn)有在職職工550人，男性職工427人，女性職工123人。35周歲以下168人，36-40周歲212人，41-55周歲160人，56-60周歲10人（見圖1）。專業(yè)技術(shù)崗位人員271人，工勤崗位人員263人，管理崗位人員16人（見圖2）。

由于事業(yè)單位進(jìn)人方式的改變，專業(yè)技術(shù)人員年齡段集中在40歲以下，偏年輕化;工勤人員年齡段集中在40—50歲之間，逐漸呈現(xiàn)老齡化（見圖3）。

2.專業(yè)技術(shù)人員職稱及專業(yè)現(xiàn)狀

專業(yè)技術(shù)人員里，正高級(jí)工程師7人，副高級(jí)工程師52人，中級(jí)工程師85人（見圖4）。自2010年以來，公開招聘各類大專以上畢業(yè)生126人，職稱結(jié)構(gòu)集中在中級(jí)及以下職稱，總體職稱結(jié)構(gòu)低。由于高級(jí)職稱占比低，中級(jí)職稱以下人員占比大，而空崗有限，導(dǎo)致職稱晉升渠道出現(xiàn)“堵車”。

在現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員中，專業(yè)分類不夠齊全，非工程類專業(yè)技術(shù)人員占比過高，且大多分布在機(jī)關(guān)科室。地質(zhì)礦產(chǎn)、水工環(huán)專業(yè)占比過大（見圖5），由于近年來兩權(quán)價(jià)款的地質(zhì)找礦項(xiàng)目斷崖式下降，土地復(fù)墾、環(huán)境治理等業(yè)務(wù)的拓展，相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員急缺。

3.人員分布現(xiàn)狀

從圖6可以看出，機(jī)關(guān)科室和基地管理中心人員為171人，占總在職職工550人的31%;產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的一類考核實(shí)體人數(shù)為241人，占總?cè)藬?shù)的44%。

受事業(yè)單位工資政策的影響，野外一線職工薪酬水平不具優(yōu)勢(shì)，存在大鍋飯現(xiàn)象，在一類考核實(shí)體的一線工作和在機(jī)關(guān)科室、基地管理中心的工資收入差距不大，造成很多人干勁不足，流向機(jī)關(guān)科室、基地管理中心的人員增加。

二、人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)失衡

從以上現(xiàn)狀分析，工勤崗位人員因進(jìn)人方式變化、自然減員等因素，逐年下降，但是占比仍然過大，專業(yè)技術(shù)人員通過公開招聘等方式，逐年增加，占比仍不足50%。專業(yè)技術(shù)人員仍嚴(yán)重缺乏，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)服務(wù)作用支撐不足，導(dǎo)致單位在知識(shí)密集、信息爆發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新為主流的新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的轉(zhuǎn)型升級(jí)處于不利位置。工勤人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化，崗位安置問題越來越凸顯。

專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)不合理，總體呈現(xiàn)中年不足、青年較少的態(tài)勢(shì);技術(shù)斷層明顯，中老年專業(yè)技術(shù)人員偏少且高級(jí)職稱比例小。

專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)和年齡分布不合理，擁有碩士研究生學(xué)歷的高學(xué)歷層次人員僅占14%（見圖7）。經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、管理、美術(shù)、設(shè)計(jì)及其他非工程類專技人員所占比例較大，占專業(yè)技術(shù)人員的32%。工程類專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)過于單一，新興專業(yè)技術(shù)人員缺乏。

地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的14%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的34%，其中具有中、高級(jí)職稱的人員僅占地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的36%，高級(jí)職稱僅占10%;水工環(huán)地質(zhì)、測(cè)繪、物探、測(cè)試等服務(wù)類專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的22%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的25%，其中具有中、高級(jí)職稱的人員僅占服務(wù)類專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的43%，高級(jí)職稱僅占14%;由上可以看出，高級(jí)職稱的專家型專業(yè)技術(shù)人員比例過低，中級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員比例略小，導(dǎo)致近期單位的整體開拓創(chuàng)新能力不足。

從單位專業(yè)技術(shù)人員年齡分布看，40歲以上的中、高級(jí)技術(shù)人員36人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的18%;30歲以上的中、高級(jí)職稱技術(shù)人員74人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的38%?？梢娂扔欣碚撝R(shí)又有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員比例小，而且有相當(dāng)一部分30歲以上的中、高級(jí)職稱人員處于領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位，專業(yè)技能的傳承面臨相當(dāng)難度的挑戰(zhàn)。

從單位專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)看，單位人才梯隊(duì)呈現(xiàn)錐形結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)人員斷層明顯，服務(wù)類專業(yè)技術(shù)人員比重還偏少，中、高級(jí)職稱專業(yè)人員比例偏低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足單位結(jié)構(gòu)調(diào)整與發(fā)展的需求，尤其直接從事服務(wù)類專業(yè)技術(shù)工作的30歲以上中、高級(jí)職稱技術(shù)人員數(shù)量少。近年新入職的新鮮血液數(shù)量較多，后備力量人數(shù)可喜，相信經(jīng)歷項(xiàng)目鍛煉后能夠快速成長，支撐起將來單位的生存與發(fā)展。

人員分布不合理，機(jī)關(guān)科室及參照機(jī)關(guān)科室工資發(fā)放人員和基地管理中心人員占全院職工比例較高，占在職在崗人員的37%，一定程度上影響了單位整體效益。

（二）人力資源缺乏規(guī)劃

長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)意識(shí)，對(duì)“事業(yè)單位鐵飯碗”存在諸多幻想，“祖輩幾代”在一個(gè)單位的現(xiàn)象多有發(fā)生，人脈關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜……諸多因素決定了地勘單位的人才招聘，有一部分崗位設(shè)置是有“照顧”的意識(shí)存在。近年來，由于河南省地礦局局屬事業(yè)單位的公開招聘逐漸規(guī)范化、透明化，更加公平、公正，“照顧”性設(shè)置的崗位，人員并未能如愿通過公開招聘進(jìn)入單位，實(shí)際通過公開招聘進(jìn)入單位的人員又不是真正的需求專業(yè)，造成了很大的浪費(fèi)。在預(yù)測(cè)人力資源供需方面，過于依賴管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，而缺乏科學(xué)的定量的規(guī)劃方法，導(dǎo)致人員配置中出現(xiàn)了人員結(jié)構(gòu)失衡、專業(yè)設(shè)置不合理等現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于人力資源的配置、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)等缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。以人力資源培訓(xùn)為例，目前地礦四院主要以參加外部培訓(xùn)為主，缺乏具有自身特色的內(nèi)部培訓(xùn)。特別是針對(duì)一線職工的培訓(xùn)和開發(fā)不到位，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不明顯，未真正建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)教育體系。

（三）缺乏職工晉升計(jì)劃

地礦四院的人力資源規(guī)劃中缺乏涉及一般職工的晉升計(jì)劃。每年招聘進(jìn)入的專業(yè)技術(shù)人員僅僅按照所學(xué)專業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的單位分配，因15個(gè)二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)體發(fā)展的不均衡性，有的工作量滿載，專技人員因參與項(xiàng)目多，成長快，業(yè)績(jī)成果多，職稱晉升也快;有的業(yè)務(wù)量少，專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮不了優(yōu)勢(shì)，業(yè)績(jī)成果少，職稱晉升困難。對(duì)于有良好專業(yè)背景及發(fā)展?jié)摿Φ穆毠と鄙俟ぷ鞣较蛑敢纹渥杂砂l(fā)展，沒有為其創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)、公平的晉升渠道及發(fā)展平臺(tái)。

（四）精神引領(lǐng)淡化

從20世紀(jì)90年代開始，地質(zhì)勘查行業(yè)進(jìn)入冬天，地礦四院也不例外，以“戴著事業(yè)帽子、走著企業(yè)路子”的方式在夾縫中生存，全面轉(zhuǎn)產(chǎn)。“面包和牛奶的缺失”造成不夠重視精神文明建設(shè)。21世紀(jì)初，地質(zhì)勘查行業(yè)迎來春天，地勘隊(duì)伍的職工收入大幅增長，精神文明建設(shè)投入未能同經(jīng)濟(jì)效益同比增長，職工價(jià)值取向出現(xiàn)了偏差。

近年來新進(jìn)的職工多為“85后”或“90后”，大部分是獨(dú)生子女，吃苦耐勞及責(zé)任心欠缺，“三光榮、四特別”精神的引導(dǎo)作用下降，職工普遍不愿意吃苦，不想到野外一線工作。不僅不利于個(gè)人的成長，也間接影響了單位的發(fā)展。因此，加強(qiáng)正能量的培育和弘揚(yáng)是不可或缺的，地勘事業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是不可淡化的，職工的職業(yè)價(jià)值取向是不容偏移的。

受野外作業(yè)、工作分散等因素制約，一些黨員的組織生活開展不夠深入，批評(píng)與自我批評(píng)、密切聯(lián)系群眾的開展流于形式，個(gè)別黨員言行隨意，先鋒模范作用發(fā)揮不夠。

三、改進(jìn)建議

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

健全完善薪酬激勵(lì)體制能夠有效地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。針對(duì)地勘單位特點(diǎn)，可將績(jī)效工資總額的50%作為基礎(chǔ)績(jī)效，另外50%作為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。其中，基礎(chǔ)績(jī)效是以保障職工生活為目的;獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是根據(jù)職工完成工作情況來確定，是完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。眾所周知，地勘行業(yè)野外工作十分辛苦，因此其績(jī)效分配應(yīng)向在野外一線工作的職工適當(dāng)傾斜，加大二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配額。打破績(jī)效工資按照崗位系數(shù)調(diào)節(jié)的慣例，按照人頭進(jìn)行總額分配，總量核定，自主分配，下放分配權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)能者多勞，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

（二）拓寬人才渠道

目前地勘單位主要通過每年的事業(yè)單位公開招聘來引進(jìn)人才。隨著近幾年來對(duì)戶籍政策的縮緊，高校地質(zhì)專業(yè)的畢業(yè)生，特別是新興行業(yè)畢業(yè)生相對(duì)較少，僅通過公開招聘引進(jìn)的人員已經(jīng)不能滿足地勘單位的正常需要，拓寬人才引進(jìn)渠道勢(shì)在必行。針對(duì)這個(gè)問題，地勘單位可以加強(qiáng)與高校之間的合作，簽約建立高校實(shí)習(xí)基地，接受優(yōu)秀大學(xué)生到單位實(shí)習(xí)，讓學(xué)生對(duì)單位有更多的了解。與此同時(shí)，高校也可根據(jù)用人單位的情況調(diào)節(jié)專業(yè)設(shè)置，培養(yǎng)更多有針對(duì)性的專業(yè)性人才。另外，地勘單位還可以公開招募一些有工作經(jīng)驗(yàn)的職工，使其可以更好、更快地適應(yīng)工作崗位，從而可以節(jié)約很多初期崗位培訓(xùn)的成本。

（三）建立職工交流座談會(huì)

建立職工交流座談會(huì)，讓職工成為職工的老師。首先，可以在單位內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工為大家授課，分享自己在工作中的技巧、經(jīng)驗(yàn)、心得體會(huì)等，在單位內(nèi)部形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。其次，可以邀請(qǐng)參加外出培訓(xùn)的職工與其他職工分享外出培訓(xùn)學(xué)到的新知識(shí)、新技能，以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)的心得體會(huì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享與傳遞，從而達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事，不是簡(jiǎn)單地搞個(gè)文化墻、文化月等，而是需要領(lǐng)導(dǎo)干部身體力行、積極奉獻(xiàn)、關(guān)愛職工，要求單位事務(wù)公平公正、任人唯賢，只有這樣才能根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特色形成獨(dú)特的單位文化。黨員和干部是企事業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)力量，通過黨員發(fā)揮先鋒模范作用，領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)于律己、不忘初心，從而引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)個(gè)人與集體榮辱與共的關(guān)系，正確處理奉獻(xiàn)與索取的矛盾統(tǒng)一關(guān)系，打造真正的團(tuán)隊(duì)凝聚力，繼而形成最珍貴的優(yōu)良傳承，使地勘單位的發(fā)展源遠(yuǎn)流長。

四、結(jié)語

人力資源是第一資源，人才是單位興衰的關(guān)鍵因素，挖潛人才、培養(yǎng)人才是每一個(gè)單位面臨的一大課題。在考慮職工自身特點(diǎn)和意愿的基礎(chǔ)上，分類培養(yǎng)專一型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才團(tuán)隊(duì)，使地勘隊(duì)伍年齡、專業(yè)等結(jié)構(gòu)合理化，形成合理的創(chuàng)新人才梯隊(duì)。以我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和生態(tài)文明環(huán)境建設(shè)為契機(jī)，講學(xué)習(xí)、講創(chuàng)新，從創(chuàng)新中獲取效益，以創(chuàng)新求得發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化職工技能培訓(xùn)培養(yǎng)工作，不斷提高單位科研層次和創(chuàng)新水平，打造一支新型的、充滿活力的地勘隊(duì)伍。

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