某雙創(chuàng)公司人力資源短缺現(xiàn)狀分析

崔歡韻

【摘 要】IR公司是一家以“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”為主營業(yè)務(wù)，同時(shí)開展投顧、咨詢等相關(guān)業(yè)務(wù)的新興企業(yè)。該公司目前面臨人力資源短缺的現(xiàn)象，具體為員工流失問題突出、人才招聘困難等。造成人力資源短缺的因素主要有內(nèi)外兩個(gè)方面的原因：受經(jīng)濟(jì)下行影響，人才競爭激烈，用工成本過高，以及所處行業(yè)對崗位產(chǎn)生的影響是外部原因;公司經(jīng)營發(fā)展情況、企業(yè)文化氛圍、管理機(jī)制和組織架構(gòu)等因素是內(nèi)部原因。要解決以上問題，就必須做好企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，做好企業(yè)文化建設(shè)，做好人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，做好招聘、培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)等一系列工作，在增加新鮮血液的同時(shí)穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍，通過給付加班費(fèi)或招聘臨時(shí)人員解決臨時(shí)人力短缺的問題。

【關(guān)鍵詞】人才短缺;雙創(chuàng);人力資源

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0161-02

IR公司成立于2016年，是一家成立只有3年的初創(chuàng)企業(yè)。該公司企業(yè)成分較為復(fù)雜，是一家有國有和民營兩種成分并存的國有控股混合所有制企業(yè)，兩種管理模式和兩種企業(yè)文化并存。“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”（簡稱雙創(chuàng)）是國家近幾年掀起的為了充分激發(fā)億萬群眾智慧和創(chuàng)造力的重大改革舉措，作為政府大力扶持的產(chǎn)業(yè)，雙創(chuàng)有著較深的政治背景。然而，作為雙創(chuàng)主營業(yè)務(wù)的IR公司，卻一直面臨著人力資源短缺的問題。

1 IR公司人力資源現(xiàn)狀

1.1 公司業(yè)務(wù)部門概況

IR公司現(xiàn)主營業(yè)務(wù)部門有3個(gè)：一是雙創(chuàng)服務(wù)部門，二是雙創(chuàng)拓展部門，三是雙創(chuàng)關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門。雙創(chuàng)服務(wù)部門，主要是負(fù)責(zé)眾創(chuàng)空間、孵化器等園區(qū)開發(fā)建設(shè)與運(yùn)維服務(wù)，同時(shí)承接大型主題培訓(xùn)、主題會(huì)務(wù)會(huì)展、主題活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作;雙創(chuàng)拓展部門，主要是負(fù)責(zé)將雙創(chuàng)服務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)板塊拓展到其他城市和地區(qū)，包含咨詢規(guī)劃、會(huì)務(wù)活動(dòng)、專題培訓(xùn)、縣域電商、智慧旅游、眾創(chuàng)空間運(yùn)營等產(chǎn)品線項(xiàng)目的拓展和銷售;雙創(chuàng)關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門，主要是負(fù)責(zé)雙創(chuàng)衍生出的相關(guān)業(yè)務(wù)，例如為初創(chuàng)企業(yè)做項(xiàng)目投前挖掘、研判、投后輔導(dǎo)及投顧運(yùn)營服務(wù)，為傳統(tǒng)企業(yè)做電商化、互聯(lián)網(wǎng)化等進(jìn)行咨詢服務(wù)，建設(shè)和運(yùn)營大數(shù)據(jù)、IT系統(tǒng)、云平臺、互聯(lián)網(wǎng)平臺等。

1.2 業(yè)務(wù)部門人力資源短缺情況

3年多來，3個(gè)部門都面臨著人力資源短缺、招聘用工困難、人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。近兩年，公司開展了近十次人才公開招聘活動(dòng)，但是每次招聘情況都存在著投遞簡歷人數(shù)低、人員各方面素質(zhì)不高、崗位找不到人員的現(xiàn)象，還出現(xiàn)了新進(jìn)員工未滿試用期就主動(dòng)提出離職的情況。目前，該公司人力資源短缺情況更為嚴(yán)峻，具體表現(xiàn)為3個(gè)業(yè)務(wù)部門合計(jì)10人辭職，人員流失率超過30%，且離職人員以部門管理人員、業(yè)務(wù)骨干為主。3個(gè)主營業(yè)務(wù)部門中，雙創(chuàng)拓展部門集體離職，雙創(chuàng)關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門僅剩2名員工，僅余雙創(chuàng)服務(wù)部門苦苦支撐公司業(yè)務(wù)和項(xiàng)目。

2 IR公司人力資源短缺原因分析

造成IR公司人力資源短缺情況的原因主要包括外部原因和內(nèi)部原因兩個(gè)方面。

2.1 外部原因

從外部來看，造成IR公司人力資源短缺主要有以下原因。

（1）政治環(huán)境影響。2014年9月，李克強(qiáng)總理在夏季達(dá)沃斯論壇上提出，要在960萬km2土地上掀起“大眾創(chuàng)業(yè)”“草根創(chuàng)業(yè)”的新浪潮，形成“萬眾創(chuàng)新”“人人創(chuàng)新”的新勢態(tài)，希望激發(fā)民族的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新基因。在這種背景下，雙創(chuàng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)運(yùn)而生?？梢哉f，雙創(chuàng)產(chǎn)業(yè)是國家政策引導(dǎo)下扶持起來的新興產(chǎn)業(yè)，而雙創(chuàng)類運(yùn)營項(xiàng)目如眾創(chuàng)空間等，主要是靠政府財(cái)政撥款扶持的項(xiàng)目，項(xiàng)目會(huì)隨著國家政策的變化而發(fā)生改變，行業(yè)前景不確定因素過多，人才對該行業(yè)熱忱度不高。

（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響。勞動(dòng)力市場面臨著供求關(guān)系不平衡的現(xiàn)象，企業(yè)用工荒、勞動(dòng)力就業(yè)難的矛盾并存。雙創(chuàng)屬于輕資產(chǎn)人才密集型行業(yè)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)、各個(gè)項(xiàng)目都需要大量的人力才能完成。雙創(chuàng)產(chǎn)業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，就業(yè)人員對該行業(yè)了解不夠，信息不通，工作內(nèi)容不清，勞動(dòng)者的擇業(yè)意識和心理變化影響他們的就業(yè)選擇，人才缺口較大。

2.2 內(nèi)部原因

從內(nèi)部來看，造成IR公司人力資源短缺主要有以下原因。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營狀況。雖然該公司成立以來，每年都盈利且營業(yè)收入和利潤逐年遞增，但是相對國企而言，公司總體體量較小，注冊資本金較低。此外，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)與公司業(yè)務(wù)實(shí)際發(fā)展情況不相匹配，戰(zhàn)略規(guī)劃的翻幾倍式大增長與實(shí)際經(jīng)營狀況低速增長差距太大，尤其是規(guī)劃中作為營收利潤主要來源的雙創(chuàng)拓展部門和雙創(chuàng)關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門起步較晚，業(yè)務(wù)資源匱乏，業(yè)務(wù)能力不足，業(yè)務(wù)開拓困難重重。

（2）組織結(jié)構(gòu)與崗位編制。公司各部門調(diào)整過于頻繁，兩年內(nèi)已調(diào)整了3次組織架構(gòu)，部門職責(zé)不夠清晰，崗位設(shè)置不夠合理，崗位職責(zé)不夠明確?，F(xiàn)有的3個(gè)業(yè)務(wù)部門中，作為公司業(yè)務(wù)量最大的雙創(chuàng)服務(wù)部門和雙創(chuàng)拓展部門人員安排較少，工作量較大，雙創(chuàng)服務(wù)部門項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)間較為集中，員工加班加點(diǎn)成為常態(tài)，工作生活較難調(diào)節(jié)，部分員工無法適應(yīng);雙創(chuàng)拓展部門承接大型項(xiàng)目只能采取轉(zhuǎn)包形式分包出去。為了拓展相關(guān)業(yè)務(wù)，雙創(chuàng)相關(guān)部門人員安排較多，但基于現(xiàn)階段無落地項(xiàng)目情況，人浮于事的情況較為嚴(yán)重，業(yè)績考核壓力大，人員跨部門混用情況時(shí)有發(fā)生。

（3）管理機(jī)制與企業(yè)文化。公司初創(chuàng)階段著重解決企業(yè)生存問題，在企業(yè)文化建設(shè)方面較為薄弱，員工對公司認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)，員工沒有將個(gè)人的成長平臺與公司的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合。此外，公司作為混合所有制企業(yè)，存在兩種企業(yè)文化和管理方式的碰撞，兩種理念難以融合，領(lǐng)導(dǎo)多頭意見難以協(xié)調(diào)，為了遵從不同背景領(lǐng)導(dǎo)要求，員工經(jīng)常要完成不同角度、不同理念的多種方案，員工疲憊感不斷增強(qiáng)。

（4）人才招聘與員工素質(zhì)。公司開展招聘次數(shù)過多，但招聘效果較差，招聘人員對人才空缺崗位缺乏全面的了解和分析，面試小組人員標(biāo)準(zhǔn)和想法未得到協(xié)調(diào)和整合，未能有效地進(jìn)行背景審查，在篩選過程中受感情因素和經(jīng)驗(yàn)判斷較多。對于雙創(chuàng)服務(wù)部門和雙創(chuàng)拓展部門而言，由于業(yè)務(wù)較新，市場中有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人才不多，復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要時(shí)間。員工業(yè)務(wù)拓展能力不足，公司現(xiàn)階段業(yè)務(wù)較為單一，現(xiàn)有業(yè)務(wù)基本為同類項(xiàng)，容易造成人員業(yè)務(wù)內(nèi)容疲憊，對工作缺乏激情。公司執(zhí)行的雙創(chuàng)扶持項(xiàng)目接觸各行各業(yè)新創(chuàng)公司較多，容易被人挖墻腳，也容易激發(fā)人的創(chuàng)業(yè)熱情。

3 解決人力資源短缺對策

為解決IR公司人力資源短缺問題，現(xiàn)從公司經(jīng)營發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、人才招聘、考核激勵(lì)等角度提出解決方案。

3.1 注重經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃

？譹？訛加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型為政策風(fēng)向改變隨時(shí)做好應(yīng)對準(zhǔn)備，將咨詢、投融資等衍生業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楣局饕麧檨碓?，以良好的發(fā)展前景、高利潤帶來的高收入吸引人才、留住人才。？譺？訛將公司經(jīng)營發(fā)展思路和理念層層傳導(dǎo)，業(yè)務(wù)拓展領(lǐng)導(dǎo)帶頭先行，運(yùn)用平臺資源，帶領(lǐng)骨干員工共同開拓事業(yè)。

3.2 適時(shí)調(diào)整組織架構(gòu)

？譹？訛組織架構(gòu)調(diào)整要基于業(yè)務(wù)變化情況，部門職責(zé)、崗位職責(zé)要明確，崗位工作量要適時(shí)調(diào)整;做好崗位說明書，員工工作安排以崗位說明書作為前提和標(biāo)準(zhǔn)。？譺？訛增加調(diào)崗輪崗模式，將公司業(yè)務(wù)與員工自身能力和崗位訴求結(jié)合，將合適的人放到合適的位置上。員工對公司每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容要有深入的了解，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

？譹？訛建立健全公司相關(guān)制度，強(qiáng)化制度管理，淡化人為管理;建立我與公司共成長的企業(yè)文化氛圍，給員工發(fā)展平臺，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，在公司內(nèi)部尋找出一條適合自己職業(yè)發(fā)展的道路，將自身的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。？譺？訛增加員工晉升通道，通過晉升表達(dá)公司對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同，使員工獲得更多的報(bào)酬，使業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量素質(zhì)有所提高，待遇有所變化，未來有所發(fā)展。？譻？訛適時(shí)開展多種多樣的素質(zhì)拓展、游園等活動(dòng)和比賽，豐富員工日常生活，在節(jié)假日、員工健康上更多地體現(xiàn)人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工凝聚力，加強(qiáng)員工歸屬感，提高員工忠誠度。？譼？訛依托載體對企業(yè)文化進(jìn)行宣傳。公司可制作公司網(wǎng)站、公司微信公眾號、公司微博、企業(yè)宣傳片、文化和產(chǎn)品宣傳海報(bào)等多種形式的企業(yè)文化載體，對企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)、公司業(yè)績、文化建設(shè)、員工風(fēng)采等方面進(jìn)行全方位的宣傳和展示，擴(kuò)大企業(yè)的知名度和影響力，更好地吸引人才。

3.4 加強(qiáng)人才招聘深度和廣度

？譹？訛拓寬人才招聘渠道，可采用制作現(xiàn)下流行的H5、海報(bào)等招聘模式，在行業(yè)朋友圈內(nèi)進(jìn)行人才招聘需求宣傳，同時(shí)在各大招聘網(wǎng)上持續(xù)掛出招聘信息，對于特殊專業(yè)人才可通過獵頭公司進(jìn)行招聘;此外，可以在人才雙選會(huì)上努力尋覓人才，也可以在公司業(yè)務(wù)活動(dòng)中吸引人才。？譺？訛針對存在的短期項(xiàng)目人手不足問題，可通過招聘臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生等方式解決;對于一些技術(shù)含量低、時(shí)間短的項(xiàng)目，可通過業(yè)務(wù)外包的形式，通過其他公司的協(xié)助獲得公司短期項(xiàng)目的落地與開展。

3.5 強(qiáng)化公司激勵(lì)機(jī)制

？譹？訛調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，本著多勞多得，貢獻(xiàn)與收獲相匹配的原則，對公司有重大貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以人才匹配的高薪吸引人才、留住人才。？譺？訛完善績效考核體系，以業(yè)績作為績效考核主要標(biāo)準(zhǔn)，綜合關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。以公平合理的考核體系激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。？譻？訛對于特別突出的技術(shù)人才，公司現(xiàn)有薪酬體系無法匹配其貢獻(xiàn)的情況，公司可考慮協(xié)議工資制進(jìn)行特殊人才的招聘和挽留，如外聘專家、職業(yè)經(jīng)理人等。

參 考 文 獻(xiàn)

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