緩解人才短缺危機強化靈活用工模式

劉勝語

我國靈活用工市場增長提速。

靈活用工專業(yè)服務商快速成長。

靈活用工的職業(yè)圈層呈兩極化發(fā)展。

新興領(lǐng)域成為大規(guī)模應用的試練場”

疫情以來，“公司+員工”的傳統(tǒng)勞動雇傭關(guān)系受到前所未有的沖擊：對大部分企業(yè)來說，假期延長、經(jīng)濟停滯、消費萎靡產(chǎn)能不飽和，即便如此，企業(yè)依然要承擔人員工資、“五險一金”等顯性成本，以及離職補償金、對接新的供應鏈等隱性成本。相比之下，快遞物流、生活外賣等行業(yè)企業(yè)因為需求暴增，用工短缺問題突顯，為了應對突然爆發(fā)的人力資源危機，靈活用工成為這些企業(yè)突破困境的新選擇。

發(fā)展現(xiàn)狀

我國靈活用工市場增長提速。當前，西方發(fā)達國家的靈活用工雇傭模式已經(jīng)十分成熟。國際私營就業(yè)機構(gòu)聯(lián)合會（CIETT）2017年調(diào)查數(shù)據(jù)，顯示，日本的靈活用工行業(yè)滲透率為42%，居于全球首位，其次為美國，靈活用工行業(yè)滲透率約為32%。相比之下，我國靈活用工行業(yè)滲透率在除去勞務派遣后僅為1%。但自2015年起，我國靈活用工熱度驟升，據(jù)不完全統(tǒng)計，2018年全國市場規(guī)模達400億元，預計2018一2025年市場復合增長率可達23%以上，發(fā)展前景十分廣闊。

靈活用工在不同行業(yè)發(fā)展各有差異。從行業(yè)類別來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)因為業(yè)務快速增長而催生出大量的用工需求，成為靈活用工應用率最高的行業(yè)。文化傳媒行業(yè)憑借直播、短視頻等新業(yè)態(tài)爆發(fā)，成為靈活用工率較高的行業(yè)。從崗位類別來看，銷售、行政崗位的靈活用工摻透率均達40%左右。從執(zhí)業(yè)人群來看，靈活用工的雇傭形式多為合同工、自由職業(yè)者和兼職人員，年輕化、低學歷和女性化是這類人群的主要特點。

發(fā)展趨勢

靈活用工專業(yè)服務商快速成長。對于用工需求企業(yè)來說，崗位招聘和業(yè)務外包并不能夠直接接觸到社會求職者。在靈活用工的人力需求與靈活就業(yè)的人才供給雙向驅(qū)動下，人力資源市場將會涌現(xiàn)出一批新的服務商：一部分傳統(tǒng)的人力資源公司快速轉(zhuǎn)型，覆蓋靈活用工業(yè)務;一部分專業(yè)化的人力SaaS類企業(yè)則為各行業(yè)企業(yè)提供靈活用工整體解決方案，涉及招聘、培訓、排班管理、社保代繳、薪資結(jié)算、商業(yè)保險等全流程服務;一部分技術(shù)型企業(yè)，專注于為企業(yè)開展靈活用工提供技術(shù)、平臺和工具。

靈活用工的職業(yè)圈層呈兩極化發(fā)展。目前靈活用工較多應用在“藍領(lǐng)”服務業(yè)，即服務員、保潔員、外賣員、快遞員等這些對技能要求較低、準入門J檻較低的行業(yè)。隨著靈活用工平臺能力的增強，靈活用工職業(yè)圈層將不再限于“藍領(lǐng)”，而是逐步向擁有更多專業(yè)技能的獨立媒體人、律師、翻譯等白領(lǐng)、金領(lǐng)服務階層拓展，并將有可能向工程師、企業(yè)文員等崗位加速滲透。

新興領(lǐng)域成為大規(guī)模應用的“試練場”。隨著人工智能（AI）、區(qū)塊鏈大數(shù)據(jù)、云計算等新一代信息技術(shù)與各領(lǐng)域深度融合，基礎數(shù)據(jù)服務、算法訓練師、機器人工程師、數(shù)據(jù)科學家等新興行業(yè)快速崛起，越來越多的企業(yè)開始聘用一些專業(yè)人才短期加盟，進一步推動靈活用工市場的持續(xù)活躍。一般而言，這些新興行業(yè)人才稀缺，長期雇傭高薪人才對業(yè)務量尚不成熟的企業(yè)是一項沉重的負擔，相比之下，采用靈活用工的方式邀請專業(yè)人才短期加盟，企業(yè)既能提高專業(yè)化能力，又能適度降低工資負擔。對個人而言，也能在有選擇的情況下，與企業(yè)成為合作伙伴關(guān)系，減少工作空當期，實現(xiàn)自身價值最大化。

突出問題

靈活用工理念普及推廣不夠深人。目前，靈活用工在各行業(yè)的應用尚不深人，只是停留在初步概念階段，社會普及程度不高，在大眾眼中往往是兼職、零工、小時工的代名詞。同時，靈活用工平臺服務商也尚未成熟，對企業(yè)和個人的雙邊賦能紐帶作用尚不具備，滿足即時用工需求、保障員工忠誠度與企業(yè)核心技術(shù)用工難題仍未能得到有效解決。

靈活用工配套法規(guī)制度不夠完善。靈活用工能夠讓勞動者獲得自由選擇的權(quán)利，但游離于工會組織之外、缺乏集體維權(quán)組織，同工不同酬、工資低于法定標準、頻繁解雇等權(quán)益保障問題頻現(xiàn)。在現(xiàn)行的勞動法中，按月規(guī)定最低工資標準、非全日制用工工時限制等條款過于剛性，限制了靈活用工的活力，不利于其發(fā)展。此外，靈活用工模式為企業(yè)提供了合法規(guī)避員工社保繳納的途徑，看似降低企業(yè)人力成本，卻降低了勞動者靈活就業(yè)的積極性，違背了靈活用工的初衷。

發(fā)展建議

政府應健全靈活用工配套法規(guī)體系。探索建立普惠化、低門檻、高覆蓋的社會保障體系，為企業(yè)提供幫助靈活用工辦理社會保障的解決方案，如對非全日制工人，企業(yè)可以為其開立個人賬戶，以自由職業(yè)者的身份辦理或完善社會保險;對勞務工形式用工，企業(yè)可以在合同中約定繳費方式，明確由企業(yè)或個人承擔責任方式，以確保社會保險的高覆蓋率。需要從法律層面保障靈活用工勞動者的權(quán)益，在現(xiàn)行勞動法的基礎上探索建立適合靈活用工模式的法律法規(guī)體系，如適當放寬非全日制工時限制，實現(xiàn)按日規(guī)定的最低工資標準。

企業(yè)應提高靈活用工模式下人力資源規(guī)劃能力。企業(yè)應當在保證員工隊伍穩(wěn)定的前提下，平衡全日制工和靈活用工間的關(guān)系，保證企業(yè)應對人力需求不確定性的靈活性。對于需要靈活用工的崗位進行風險評估，做好風險管控，加強企業(yè)核心機密信息的保護，有效避免靈活用工給企業(yè)帶來危害以及損失。提前對靈活用工需求進行預測，在數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)上進行招聘方案制定，選擇最適合的用工模式。