高校教師激勵機制存在的問題與對策研究

周瑤

摘要：21世界的競爭越來越激烈，并且體現(xiàn)在眾多方面，例如政治、經(jīng)濟、文化、軍事等，而這些競爭背后的實質(zhì)主要是人才之間的競爭，而人才之間的競爭又體現(xiàn)在我們的高等教育上。而在高等教育學(xué)生的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)方面，主要是高校教師起著中堅作用。因此，如何制定和運用高校教師激勵機制，有效激發(fā)高校教師在教書育人、實踐育人等工作中的主動性與積極性顯得尤為重要。本文探討了高校人事部門在教師的激勵制度的制定和運用中存在的問題，并為高校做好教師積極制度提供思路和參考，以提高高校人才培養(yǎng)的競爭力。

關(guān)鍵詞：精神激勵;量化考評;正激勵

一、激勵機制概述

（一）激勵機制的概念

激勵機制是指運用固定的方法和管理系統(tǒng)，來最大限度地提高員工組織承諾的實現(xiàn)力度和工作的實施力度。而精神激勵指的是一種無形的內(nèi)在動機，包含向員工授權(quán)、對他們的工作表現(xiàn)進行認可，實行公平公開的晉升制度[1]。

（二）激勵機制在高校教師管理中的作用

高校人事部門通過激勵制度的制定和正確運用，合理使用正激勵、負激勵，精神激勵和物質(zhì)激勵等，通過量化考評指標和非量化考評項目，能最大化正確地衡量出一位高校教師的工作狀態(tài)和工作貢獻，使其在精神上感受到成功的喜悅和組織的認可，促使其在未來的工作中能發(fā)揮出極大的積極性和投入最飽滿的熱情，有利于學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的大幅度提升。

二、高校教師激勵機制存在的問題

（一）激勵理念不科學(xué)的問題

在制定和運用激勵制度的過程中，不管是人事部門還是被激勵者，從從思想上對激勵的作用何使用方法還存在很多方面的不足。

1.“等富貴，均貧賤”的理念

在整個高校激勵制度的制定和運行過程中，“吃大鍋飯”平均分配的現(xiàn)象日益明顯，不管是平時工作積極性是否高漲、出錯率是否低、科研工作量是否大，高校的激勵份額都是平均分配，無法達到激勵優(yōu)秀認真教師再接再厲的效果，也就無法保證高質(zhì)量的教學(xué)效果。

2.“論資排輩”的理念

在高校的激勵考評體制中，會把教師的教齡和職稱放在優(yōu)先的位置，不管年輕教師是否比教齡高的教師工作貢獻大與否，均一刀切，嚴重傷害了青年教師在工作中的積極性和熱情度，最終無益于整個學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。

（二）激勵模式的不合理問題

1.重物資，輕精神

物質(zhì)激勵在整個激勵制度中占據(jù)著非常重要的作用，畢竟經(jīng)濟收入直接影響著教職工的生活品質(zhì)。但是高校教師都是高知分子，對于精神層面的鼓勵和認可也是非常需要的。但是高校往往忽略了此方面的激勵內(nèi)容，讓教師工無法最大程度上感受到學(xué)校認可。

2.注重正激勵，忽略負激勵

激勵不僅僅是正向的激勵存在使工作向著更好地方向發(fā)展，負面的激勵例如批評、減少基本薪資收入也會使得勞動者內(nèi)心產(chǎn)生緊張感和威脅感，從而改正某些工作中的不良行為，提升工作質(zhì)量和工作效果。

（三）考評指標不公正，考核體系不健全

1.倚重量化考評，忽略非量化考評

高校的考評體系制定中，將可以量化類的考評指標權(quán)重或是項目設(shè)置太多，而一味忽略了非量化考評的項目類別，導(dǎo)致兩部分的考評比例嚴重失衡，無法最大程度正確地衡量出高校教師的工作狀態(tài)。

（四）缺乏對教師個體心理需求的分析

高校的激勵制度缺乏對教師個性化心理的分析，雖然高校教師的需求有一定的共性，但是個性化的需求也是實實在在存在的。馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，這種需求還會隨著相應(yīng)因素的變化而有所變化。教師的心理需求隨年齡、性格、學(xué)歷、職稱、專業(yè)方向的不同表現(xiàn)出較大的差異性[2]。

三、高校教師激勵機制存在問題的原因分析

（一）宏觀和微觀環(huán)境制約激勵機制的運行效果

目前，大多政府部門為了應(yīng)付考核任務(wù)，生搬硬套去使用過去過時的考評體系，過去的考評體系缺乏創(chuàng)新，不符合時代要求，無法正確衡量出教師現(xiàn)實的工作貢獻和狀態(tài)。例如在高校中，只要教齡長資格老的教師就可以很輕易評上高級職稱，而青年教師中真正有學(xué)識的教師卻因為工作年限短的原因連中級職稱都無緣，缺乏一定的靈活性，嚴重打擊了教師工作積極性。

四、高校對教師激勵機制的改進對策

（一）完善教職工激勵機制應(yīng)遵循的原則

1.以人為本原則

作為高校激勵制度的制定團隊，一定要認識到，不管是制定還是執(zhí)行，都應(yīng)該從教職工的角度出發(fā)，以人為本，這樣才能讓教職工體會好學(xué)校的人文關(guān)懷，從而牢牢抓住高校教師最為教書育人這個角色所體現(xiàn)出來的無形資源。

2.社會性原則

高等教育正在面向社會化，這使得高等教育對社會的依附性變得越來越強，社會對教育的影響力也在不斷擴大。

（二）完善激勵考評指標，構(gòu)建綜合評價體系

對于高校人事部門來說，建立一個科學(xué)的考評體系顯得尤為重要。高?？荚u體系的制定者應(yīng)該結(jié)合正激勵和負激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵并且最大程度地考慮到教職工的個性化心理需求，這將直接關(guān)系到考評的效果和教師的工作積極性，從而形象整個學(xué)校的教學(xué)效果。

1.制定不同的考核指標

對于高校教學(xué)工作者而言，可以從道德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作三個一級指標來進行考核。每一個級別均可以將量化考評和非量化考評相結(jié)合，得到更加準確的考評結(jié)果。

2.制訂綜合評價體系必須把握各項考評指標的權(quán)重平衡

權(quán)重是指各考評要素在整個考評指標體系中所占的比重。考評指標權(quán)重的配置不僅要考慮到不同種類、不同內(nèi)容、不同對象的考評具有不同的考評項目，而且要考慮考評的目的，各考評項目在完成某項職務(wù)工作中所起作用的大小[3]。

參考文獻：

[1]范里安：《微觀經(jīng)濟學(xué)：現(xiàn)代觀點》，上海人民出版社，1994年版.

[2]安瑞娟：《論我國高校人力資源激勵機制的完善》，《哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報》，2006年第2期.

[3]李良齋：《林玳玳：完善高校人力資源激勵機制》，《中國國情國力》，2007年第 9期.

作者單位：西華大學(xué)