人力資源管理在石油企業(yè)單位的應(yīng)用研究

姜晉 郭強 李瑾 魏延昆

摘要：當(dāng)今中國，迎來了全球經(jīng)濟一體化及知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟狀況一度下行。社會因為新技術(shù)、智能化或信息化手段不斷涌現(xiàn)，對現(xiàn)存各行業(yè)的要求發(fā)生了轉(zhuǎn)變，石油企業(yè)在當(dāng)下面臨激烈競爭，需要不斷探索可持續(xù)發(fā)展路線以及開發(fā)新的發(fā)展的思路。人力資源管理的重要性在目前的企業(yè)管理中嶄露頭角，如何在現(xiàn)有已經(jīng)形成的基礎(chǔ)上尋找突破，尋找現(xiàn)存問題及探索解決措施成為首當(dāng)其沖需的內(nèi)在驅(qū)動力。本文圍繞當(dāng)今石油企業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述現(xiàn)存問題的分類，并根據(jù)石油企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，有針對的提出對應(yīng)的解決措施，希望能給予相關(guān)工作者一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：石油行業(yè);人力資源;問題;解決對策

1.石油企業(yè)當(dāng)下人力資源管理存在的問題

1.1缺乏先進人力資源管理理念

石油市場受多方因素影響，在一定范圍內(nèi)不斷競爭，市場不斷開放擴大，動蕩不穩(wěn)，結(jié)合各新型能源行業(yè)的崛起，也在一定程度上對石油行業(yè)造成了沖擊。近年來國家對于生產(chǎn)企業(yè)的安全與環(huán)境管控不斷嚴(yán)控，行業(yè)發(fā)展壓力與難度與時劇增，適才暴露出了人力資源管理觀念建立不全，很大一部分企業(yè)觀念十分陳舊落后的問題。

1.2人才招聘制度陳舊不完善

企業(yè)的人力資源部門作為人才基礎(chǔ)培育部門，招聘是重要環(huán)節(jié)，不停的向企業(yè)一線生產(chǎn)部門輸送人才，因此招聘方式與制度顯得非常重要，而招聘制度沒有根據(jù)社會的發(fā)展而改變，是許多國有企業(yè)的共通問題。

1.3員工績效考核不全面

就目前而言，大部分石油企業(yè)在員工考核制度上都存在單一化嚴(yán)重的問題，考核制度有待完善。

1.4企業(yè)員工培訓(xùn)模式單一，收效甚微

石油企業(yè)目前培訓(xùn)模式單一，一直沿用傳統(tǒng)模式。不僅僅是培訓(xùn)效果不好，還由于培訓(xùn)課題內(nèi)容空泛，針對性差，基本沒有結(jié)合員工工作中的實際需求，這不僅僅會導(dǎo)致培訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容接受度很低，長期以往還會使得員工產(chǎn)生倦怠感，對于培訓(xùn)沒有期待，認(rèn)為培訓(xùn)就是浮于表面的事情，既浪費財力物力，又浪費人員時間，不如在實際工作中自主學(xué)習(xí)。

2.石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題的解決對策

2.1建立企業(yè)員工人力資源管理理念

石油企業(yè)在開展人力資源管理時，管理理念的缺失是當(dāng)下凸顯的一個問題，為了應(yīng)對應(yīng)對該問題，在員工人力資源管理理念方面一定要進行建立和穩(wěn)固。現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅只是一種管理手段，而是能夠以人為中心開展，并且能夠促進企業(yè)發(fā)展力，激發(fā)企業(yè)根本競爭力的一種管理方式。有多項環(huán)節(jié)組成，因而通過戰(zhàn)略性的、策略性的的管理方式，配合企業(yè)發(fā)展道路，更好的起到人才輔助的作用。

2.2建立科學(xué)先進的人力資源招聘體系

招聘體系的基礎(chǔ)一定是樹立正確的選材觀念，選材不僅看學(xué)歷，不僅看關(guān)系，而是看受聘員工與企業(yè)各方面匹配值的高低，包括技能專業(yè)對應(yīng)度，企業(yè)文化理解度、工作條件接受度以及薪酬水平接受度。在眾多受聘人員中，受聘匹配值由高到低的選聘人員時較科學(xué)的聘用方式，受聘匹配值越高的員工，工作情況相對穩(wěn)定，離職率低，有利于員工隊伍團結(jié)穩(wěn)定。

2.3建立健全員工考核制度

石油企業(yè)放在當(dāng)下的社會發(fā)展進程中，與社會其他企業(yè)相比，績效考核的差異性很明顯，劣勢極度突出。因此要改變這種情況，就要創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

考核的全面性一定要得以體現(xiàn)。包括員工成績、員工工作表現(xiàn)、員工工作態(tài)度、員工創(chuàng)新精神、員工綜合素質(zhì)。此外，在考核過程中對于考核標(biāo)準(zhǔn)也可建立不同層次來進行實施，依據(jù)員工職能的不同，對員工最終考核結(jié)果的層級管理，也可在持續(xù)考核的過程中予以體現(xiàn)。

2.4員工培訓(xùn)體制完善，增強多模式培訓(xùn)的實效性

一是從事培訓(xùn)工作的人員對培訓(xùn)本身沒有深入的認(rèn)識，沒有對自我工作的重要性有所體會，認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是一項日常的套路性工作，只需要按照以往的模式套用進行，并不認(rèn)為需要有所創(chuàng)新，沒有將當(dāng)下時代發(fā)展中的企業(yè)需求與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，沒有意識到員工需求才是決定培訓(xùn)項目及方式的根本因素。

二是企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)機制的完善。建立一套適合自己企業(yè)的高效培訓(xùn)體系，以實現(xiàn)員工培訓(xùn)實效性的提升，新培訓(xùn)體系必須明確流程。

三是培訓(xùn)制定的全部環(huán)節(jié)都有專人監(jiān)督，保證實施質(zhì)量，確保培訓(xùn)設(shè)計的全部環(huán)節(jié)形成PDCA的閉環(huán)管理，每個環(huán)節(jié)的重點和效果都要得以體現(xiàn)，以最終的實效性為結(jié)果指導(dǎo)，從結(jié)果出發(fā)去探尋問題解決問題。

2.5創(chuàng)建完善激勵機制

當(dāng)下石油企業(yè)也在不斷追求現(xiàn)代化的企業(yè)建設(shè)，對人力資源管理的要求也逐步提升，在管理中，對于人才的重視能夠強力支撐企業(yè)的發(fā)展，因此激勵機制的完善構(gòu)建是必行之路。

完善激勵機制中，各部門都應(yīng)該勇于突破，堅持創(chuàng)新和求真探索，需要構(gòu)建長效科學(xué)的機制。第一，應(yīng)立足于員工工作性質(zhì)，從工作本質(zhì)需求出發(fā)，結(jié)合員工專長特點，對目標(biāo)和完成程度有所要求。第二，激勵員工過程中，各部門各環(huán)節(jié)的管理者應(yīng)均持有部分管理權(quán)，最接近員工的管理者反而可能是激勵機制中重要的推薦者。第三，信息化時代的來臨，智能化手段的體現(xiàn)，均可在激勵機制中大展拳腳，通過平臺或系統(tǒng)的構(gòu)建，建立員工全效能檔案，從基本信息，技能掌握，測試水平，擅長工作，獲得成績各方面360度進行記錄，在之后的激勵結(jié)果確定過程中使用，可以做到有據(jù)、有理、有成績。第四，在實施激勵機制的過程中，我們要做到的是落地有聲，而不是慣常的“雷聲大雨點小”，一定要落到實處，讓員工切實的能夠看到激勵機制落地開花的結(jié)果，讓員工感受到團隊的凝聚力和歸屬感，在這一方面，管理者也可通過各種方式對員工的激勵訴求進行探尋，不斷合理修改完善機制。

3.結(jié)語

新時代的來臨，我們看到的更多是機遇，不能被問題和困難絆住了前進的腳步，改革和創(chuàng)新不能停歇，人力資源管理不能放松，不斷的完善，不斷開發(fā)，不斷創(chuàng)新，以人為本，從心出發(fā)，持續(xù)構(gòu)建完善可行的資源管理體系，全方位提升員工的基本素質(zhì)，滿足員工基本訴求，提升員工工作效能，構(gòu)建團隊發(fā)展前景，只有做好了人力資源管理，才能在劇烈競爭的當(dāng)下持續(xù)發(fā)展。

通過改善員工人力資源管理理念、建立合理的照片體系、健全績效考核機制、增強員工培訓(xùn)實效性、創(chuàng)建完善員工激勵機制五個方面的工作，促進石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的道路，提高人力資源管理的重要性，更是提高企業(yè)員工的人力資源管理水平。

參考文獻

[1] 龍莎. 淺談石油企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J]. 人力資源管理，2014（09）.

作者單位：長慶油田分公司第四采氣廠