李晉
摘要:面對日益激烈的搶人大戰(zhàn),如何找到合適的人才,已經是所有企業(yè)不得不面對的難題。本文結合多年工作經驗,以某國有企業(yè)為案例,從多個角度分析招聘的戰(zhàn)略,引進的方式,具有較強的實操性。
關鍵詞:招聘戰(zhàn)略;人才地圖;引進方式;招聘團隊
某國企成立于2012年,現有員工1800多人,且仍在快速擴張。雖然從成立之初,便十分重視人才的招聘,但行業(yè)發(fā)展迅速,成熟人才數量急速減少,招聘過程中存在諸多問題。因此為提高招聘工作有效性,特做此研究分析。
1.招聘方式
人員的選拔與配置,分為外部招聘與內部選拔。外部招聘指規(guī)劃、盤點、外招。內部選拔是規(guī)劃、盤點、培養(yǎng)、發(fā)展,內部選拔可以是領導崗位選拔,也可以是一般崗位招聘。
2.存在問題
2.1戰(zhàn)略不清晰
外招戰(zhàn)略可以分為三種,分別是高薪戰(zhàn)略,培訓戰(zhàn)略,廣泛搜尋戰(zhàn)略。
高薪戰(zhàn)略:立足點為提供高于市場水平的薪酬,吸引優(yōu)質人才。
培訓戰(zhàn)略:員工工作經驗不做過多要求,但對員工潛力與基本素質要求高,但單位能提供較系統(tǒng)的培訓。
廣泛搜尋戰(zhàn)略:要求候選人有較高的素質,且無法提供優(yōu)于市場的薪酬,而運用較高的時間成本搜索的戰(zhàn)略。
某國有企業(yè)基于地域以及經濟水平,薪酬收入無法與北上廣深等一線城市競爭。目前在充分考慮了用人成本、城市定位與行業(yè)特征等情況下,采用的是通用的市場追隨策略,維持在行業(yè)的五十分位。在這種情況下,如果寄希望于領先市場的收入策略,吸引外部優(yōu)秀人才,操作難度較大。
一方面是迫切的用人需求,一方面是實際存在的招人難。所以之前只得采用廣泛搜尋戰(zhàn)略,招聘的時間周期較長,且人員素質得不到應有的保障。
2.2未繪制人才地圖
1.去哪招人不了解。沒有明確的招聘方向,導致的直接結果是花費較多的時間、精力去進行簡歷的篩選,工作量巨大,但最終滿足用人部門的不多。
2.崗位標準不明確。對有些崗位學歷、職稱、工作經驗的崗位標準設置隨意,存在較大的主觀性。前后不一致的崗位標準,容易挫傷員工勞動積極性。
3.人才畫像不清晰。甄選時判斷不明了,容易出現感性選擇,多次選拔,或是上崗后,發(fā)覺崗位能力與崗位不相匹配,造成用人困擾。
2.3招聘渠道運用不足
通過大環(huán)境分析可知,行業(yè)內成熟型的人才已逐漸減少,想要自立自強,就必須自給自足,形成自己的子弟兵團隊。而形成這樣的團隊,就需要盡可能選拔更多高素質、高潛能的學生進入企業(yè)。
目前企業(yè)中校園招聘員工占有一定比例。他們是一線員工以及部分行政、技術人員的一個來源,但目前還是以補充形式存在,而且招聘方式較為單一,對招募者挑選員工的眼光要求較高。
2.4招聘人員缺乏專業(yè)培訓
招聘與甄選是員工進入新崗位或者進入企業(yè)的第一道關口,選擇合適的人招聘選拔,才能選擇到合適的人。這其中不但要端正招聘人員的心態(tài),更要提高專業(yè)的素養(yǎng)。
目前企業(yè)并沒有過針對招聘人員進行過專業(yè)培訓與考核,形成了資源的浪費。針對他們是否對人力資源政策有精準把握,在校園宣講招聘時是否能夠表現出較好的素質、態(tài)度,沒有做出過應有的判斷。
3.討論及建議
3.1選擇合適的外部招聘戰(zhàn)略
根據當前行業(yè)形勢以及周邊行業(yè)狀態(tài)。在不具備絕對優(yōu)勢前提下,外部招聘建議采用以培訓戰(zhàn)略,加大校園招聘,尤其是重點院校的招聘。原由如下:
1.人才培養(yǎng)的成本隨著時間推移會越來越高,尤其是形成了固定的工作習慣后,調整會更加困難。校園招聘的用人成本,相對社會招聘更加的低,培養(yǎng)適宜不但能增強向心力更可以形成自己的子弟兵團隊。
2.基于企業(yè)目前的人才積淀,已經積累了一批有能力、有經驗的中堅力量,可以形成造血機制。
3.2打造人才地圖
在明確企業(yè)人才戰(zhàn)略后,通過專業(yè)機構與企業(yè)共同協力,進行績優(yōu)人員與一般人員的人才畫像。明確現階段企業(yè)內部員工所稀缺的能力是哪些,需要怎么去培養(yǎng)和發(fā)展,去哪些學?;蛘吣男┬袠I(yè)找尋,以便更有目的的去找人,挖人。同時每半年到一年盤點一次自己的儲備庫,在崗位空缺時可以較為迅速的定位到合適的員工。
3.3拓寬招聘渠道
推行內部員工推薦與內部招聘,達到內循環(huán)。在出現空缺崗位時,先進行內部發(fā)布。內部招聘,可大大縮減招聘成本,并降低人員流失率。同時,針對重點院校學生,新增實習生計劃及現場參觀訪問計劃。在學生尚未畢業(yè)找工作時,吸引學生參觀企業(yè),或讓他們利用假期進行一些學習型工作,便于最后的人員選拔。
3.4挑選并培訓招聘團隊
選對人是人力資源實務的第一步,如果源頭無法較好的把控,之后的培訓開發(fā)等工作都沒有辦法較好的執(zhí)行。
1.加強招聘人員的能力培養(yǎng),規(guī)范操作,由人力資源部門與用人部門共同挑選候選人。
2.成立專業(yè)的考官團隊,并針對考官進行培訓與提升??脊賵F隊要有人力資源部工作人員也有各業(yè)務部門人員,避免人力資源部不懂業(yè)務,業(yè)務部門不懂人力資源管理。
3.針對不合適的招聘人員,及時做出清退。
接下來的很長一段時間里,人才仍舊是稀缺資源,怎么讓企業(yè)走得穩(wěn),走得好,是我們人力資源工作人員所需要共同探討的。這其中包括組織架構的設計、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利與員工關系。而選擇合適的人是第一步,只有走好了這一步,才能事半功倍。