某國(guó)企招聘問(wèn)題及對(duì)策研究

李晉

摘要：面對(duì)日益激烈的搶人大戰(zhàn)，如何找到合適的人才，已經(jīng)是所有企業(yè)不得不面對(duì)的難題。本文結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，以某國(guó)有企業(yè)為案例，從多個(gè)角度分析招聘的戰(zhàn)略，引進(jìn)的方式，具有較強(qiáng)的實(shí)操性。

關(guān)鍵詞：招聘戰(zhàn)略;人才地圖;引進(jìn)方式;招聘團(tuán)隊(duì)

某國(guó)企成立于2012年，現(xiàn)有員工1800多人，且仍在快速擴(kuò)張。雖然從成立之初，便十分重視人才的招聘，但行業(yè)發(fā)展迅速，成熟人才數(shù)量急速減少，招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題。因此為提高招聘工作有效性，特做此研究分析。

1.招聘方式

人員的選拔與配置，分為外部招聘與內(nèi)部選拔。外部招聘指規(guī)劃、盤點(diǎn)、外招。內(nèi)部選拔是規(guī)劃、盤點(diǎn)、培養(yǎng)、發(fā)展，內(nèi)部選拔可以是領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔，也可以是一般崗位招聘。

2.存在問(wèn)題

2.1戰(zhàn)略不清晰

外招戰(zhàn)略可以分為三種，分別是高薪戰(zhàn)略，培訓(xùn)戰(zhàn)略，廣泛搜尋戰(zhàn)略。

高薪戰(zhàn)略：立足點(diǎn)為提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，吸引優(yōu)質(zhì)人才。

培訓(xùn)戰(zhàn)略：?jiǎn)T工工作經(jīng)驗(yàn)不做過(guò)多要求，但對(duì)員工潛力與基本素質(zhì)要求高，但單位能提供較系統(tǒng)的培訓(xùn)。

廣泛搜尋戰(zhàn)略：要求候選人有較高的素質(zhì)，且無(wú)法提供優(yōu)于市場(chǎng)的薪酬，而運(yùn)用較高的時(shí)間成本搜索的戰(zhàn)略。

某國(guó)有企業(yè)基于地域以及經(jīng)濟(jì)水平，薪酬收入無(wú)法與北上廣深等一線城市競(jìng)爭(zhēng)。目前在充分考慮了用人成本、城市定位與行業(yè)特征等情況下，采用的是通用的市場(chǎng)追隨策略，維持在行業(yè)的五十分位。在這種情況下，如果寄希望于領(lǐng)先市場(chǎng)的收入策略，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，操作難度較大。

一方面是迫切的用人需求，一方面是實(shí)際存在的招人難。所以之前只得采用廣泛搜尋戰(zhàn)略，招聘的時(shí)間周期較長(zhǎng)，且人員素質(zhì)得不到應(yīng)有的保障。

2.2未繪制人才地圖

1.去哪招人不了解。沒(méi)有明確的招聘方向，導(dǎo)致的直接結(jié)果是花費(fèi)較多的時(shí)間、精力去進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，工作量巨大，但最終滿足用人部門的不多。

2.崗位標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)有些崗位學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)的崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置隨意，存在較大的主觀性。前后不一致的崗位標(biāo)準(zhǔn)，容易挫傷員工勞動(dòng)積極性。

3.人才畫像不清晰。甄選時(shí)判斷不明了，容易出現(xiàn)感性選擇，多次選拔，或是上崗后，發(fā)覺(jué)崗位能力與崗位不相匹配，造成用人困擾。

2.3招聘渠道運(yùn)用不足

通過(guò)大環(huán)境分析可知，行業(yè)內(nèi)成熟型的人才已逐漸減少，想要自立自強(qiáng)，就必須自給自足，形成自己的子弟兵團(tuán)隊(duì)。而形成這樣的團(tuán)隊(duì)，就需要盡可能選拔更多高素質(zhì)、高潛能的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)。

目前企業(yè)中校園招聘員工占有一定比例。他們是一線員工以及部分行政、技術(shù)人員的一個(gè)來(lái)源，但目前還是以補(bǔ)充形式存在，而且招聘方式較為單一，對(duì)招募者挑選員工的眼光要求較高。

2.4招聘人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)

招聘與甄選是員工進(jìn)入新崗位或者進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口，選擇合適的人招聘選拔，才能選擇到合適的人。這其中不但要端正招聘人員的心態(tài)，更要提高專業(yè)的素養(yǎng)。

目前企業(yè)并沒(méi)有過(guò)針對(duì)招聘人員進(jìn)行過(guò)專業(yè)培訓(xùn)與考核，形成了資源的浪費(fèi)。針對(duì)他們是否對(duì)人力資源政策有精準(zhǔn)把握，在校園宣講招聘時(shí)是否能夠表現(xiàn)出較好的素質(zhì)、態(tài)度，沒(méi)有做出過(guò)應(yīng)有的判斷。

3.討論及建議

3.1選擇合適的外部招聘戰(zhàn)略

根據(jù)當(dāng)前行業(yè)形勢(shì)以及周邊行業(yè)狀態(tài)。在不具備絕對(duì)優(yōu)勢(shì)前提下，外部招聘建議采用以培訓(xùn)戰(zhàn)略，加大校園招聘，尤其是重點(diǎn)院校的招聘。原由如下：

1.人才培養(yǎng)的成本隨著時(shí)間推移會(huì)越來(lái)越高，尤其是形成了固定的工作習(xí)慣后，調(diào)整會(huì)更加困難。校園招聘的用人成本，相對(duì)社會(huì)招聘更加的低，培養(yǎng)適宜不但能增強(qiáng)向心力更可以形成自己的子弟兵團(tuán)隊(duì)。

2.基于企業(yè)目前的人才積淀，已經(jīng)積累了一批有能力、有經(jīng)驗(yàn)的中堅(jiān)力量，可以形成造血機(jī)制。

3.2打造人才地圖

在明確企業(yè)人才戰(zhàn)略后，通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)與企業(yè)共同協(xié)力，進(jìn)行績(jī)優(yōu)人員與一般人員的人才畫像。明確現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部員工所稀缺的能力是哪些，需要怎么去培養(yǎng)和發(fā)展，去哪些學(xué)校或者哪些行業(yè)找尋，以便更有目的的去找人，挖人。同時(shí)每半年到一年盤點(diǎn)一次自己的儲(chǔ)備庫(kù)，在崗位空缺時(shí)可以較為迅速的定位到合適的員工。

3.3拓寬招聘渠道

推行內(nèi)部員工推薦與內(nèi)部招聘，達(dá)到內(nèi)循環(huán)。在出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，先進(jìn)行內(nèi)部發(fā)布。內(nèi)部招聘，可大大縮減招聘成本，并降低人員流失率。同時(shí)，針對(duì)重點(diǎn)院校學(xué)生，新增實(shí)習(xí)生計(jì)劃及現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問(wèn)計(jì)劃。在學(xué)生尚未畢業(yè)找工作時(shí)，吸引學(xué)生參觀企業(yè)，或讓他們利用假期進(jìn)行一些學(xué)習(xí)型工作，便于最后的人員選拔。

3.4挑選并培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)

選對(duì)人是人力資源實(shí)務(wù)的第一步，如果源頭無(wú)法較好的把控，之后的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等工作都沒(méi)有辦法較好的執(zhí)行。

1.加強(qiáng)招聘人員的能力培養(yǎng)，規(guī)范操作，由人力資源部門與用人部門共同挑選候選人。

2.成立專業(yè)的考官團(tuán)隊(duì)，并針對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)與提升?？脊賵F(tuán)隊(duì)要有人力資源部工作人員也有各業(yè)務(wù)部門人員，避免人力資源部不懂業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理。

3.針對(duì)不合適的招聘人員，及時(shí)做出清退。

接下來(lái)的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人才仍舊是稀缺資源，怎么讓企業(yè)走得穩(wěn)，走得好，是我們?nèi)肆Y源工作人員所需要共同探討的。這其中包括組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利與員工關(guān)系。而選擇合適的人是第一步，只有走好了這一步，才能事半功倍。