電商行業(yè)90 后高離職率應(yīng)對管理策略分析

張貞 羅喜敏

摘要：隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和智能終端的發(fā)展，電子商務(wù)行業(yè)近年來飛速發(fā)展，電子商務(wù)的快速發(fā)展也吸引了眾多90后人才的不斷涌入，但電商行業(yè)的90后人才流失問題不容忽視。90后做為電商行業(yè)的主力人群，具有不同于其他時(shí)代員工的個(gè)性特點(diǎn)和工作特征，本文首先分析了電商行業(yè)的90后離職現(xiàn)狀，再次就90后員工的特點(diǎn)以及工作中的問題做了分析，最后針對這個(gè)問題提出新的有效管理策略。

關(guān)鍵詞：電商行業(yè)90后;離職;管理策略

電子商務(wù)是利用微電腦技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)進(jìn)行的商務(wù)活動(dòng)，近年國內(nèi)電子商務(wù)得到蓬勃發(fā)展，屬于知識密集型行業(yè)，企業(yè)的核心資本是人才，企業(yè)的核心資源是人力資源，該新興行業(yè)得到年輕人的追捧，出生于90年代的新生代員工良好的知識儲(chǔ)備和獨(dú)特的創(chuàng)新能力更是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，90后員工已是電商行業(yè)的主力人群。但目前該行業(yè)90后員工離職率高，人員流動(dòng)頻繁，成了制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。據(jù)《2017年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》顯示：90后員工比例占80%以上的企業(yè)有47%，在電商企業(yè)員工年流失率上，被調(diào)查企業(yè)中，在30%以上的企業(yè)占22%，電商行業(yè)的90后人才流失問題不容忽視。

一、90后員工的群體特征

90后出生于中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，成長期處于文化和經(jīng)濟(jì)全球化融合的過程中，他們從一出生就享受著國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展多帶來的物質(zhì)文化成果，他們生活在更富足的家庭和社會(huì)環(huán)境中，成長于互聯(lián)網(wǎng)世界，信息充斥生活，接受了更高的教育水平，以及接觸中西方不同的文化熏陶，這些成長背景賦予其不同于過往員工的思維方式和行為特征。具體特征如下：

1、自我意識強(qiáng)，成就意識強(qiáng)烈。

90后員工多數(shù)都是獨(dú)生子女，普遍生活優(yōu)越，是家庭的核心，從小就備受整個(gè)家庭成員的關(guān)注和重視，他們的心理需要和安全需要在原生家庭中得到滿足，所以他們更注重的是是否得到尊重，是否被愛，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另外他們接受過良好的教育，思想獨(dú)立，往往以自我為中心，喜歡用自己的思維或自己的價(jià)值觀或標(biāo)準(zhǔn)去衡量工作是否值得投入。對自己的期望較高，更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。[3]

2、知識面廣，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)

90 后”新生代員工是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長的群體，獲取知識和信息的渠道更加

多樣化，知識結(jié)構(gòu)更全，利用新媒體的能力更強(qiáng)，使用工具的能力較強(qiáng)，喜歡思考、學(xué)習(xí)，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大多都樹立了終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)。[4]他們喜歡思考、學(xué)習(xí)和新鮮的事物，對新生事物接受能力強(qiáng)，適應(yīng)快，有非常強(qiáng)大的創(chuàng)造力和想象力這點(diǎn)比任何一代人都表現(xiàn)得更為突出和出色，同時(shí)他們也喜歡通過自己的努力創(chuàng)新自己的工作方式，以獲得更大的成就感。

3、對權(quán)威不再盲從，崇尚平等

對于90后來說，他們非常排斥專治式的管理，不喜歡被“發(fā)號施令”，不能忍受領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)。在權(quán)威面前，他們認(rèn)為不合理的規(guī)章制度和行政命令，常常抵制或者針鋒相對拒絕執(zhí)行，他們渴望打破傳統(tǒng)的說教方式，喜歡更民主、開放能接納不同觀點(diǎn)的管理者。他們更喜歡親民化的管理，在他們看來，尊重員工，使用平等溝通的方式去解決問題，講究公平平等，與員工并肩作戰(zhàn)，具有很好的個(gè)人魅力且工作能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)他們樂于跟隨。[5]

4、自尊心強(qiáng)，多元化的價(jià)值取向

90 后員工一般的自尊心較強(qiáng)，當(dāng)他們犯錯(cuò)誤的時(shí)候，如果受到嚴(yán)厲的批評，往往會(huì)激起他們的反叛情緒，不僅不聽上司的批評，反而可能犯過激行為。他們寧可丟掉工作也不愿忍受組織忽視自身的價(jià)值。[6]他們因?yàn)閺男∥镔|(zhì)條件優(yōu)越，所以對比高薪酬和福利，更注重精神上的激勵(lì)和對他們價(jià)值的肯定呈現(xiàn)多元化的價(jià)值取向。他們喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作，在工作展現(xiàn)中對成功和被肯定強(qiáng)烈的渴望。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及在工作當(dāng)中是否被公平對待，因此90后新生代員工在工作中會(huì)更加注重自身理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。[11]

5、多元職業(yè)觀，組織忠誠度低。

90后員工追求自由、個(gè)性，他們擇業(yè)看中的是工作與自我興趣的匹配程度以及平等的團(tuán)隊(duì)氛圍，他們通常根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和興趣愛好自主擇業(yè)或創(chuàng)業(yè)。個(gè)人主義的強(qiáng)化和集體主義的弱化以及就職年限的限制使得90后對企業(yè)的感情比較淡薄，員工對企業(yè)的忠誠度低，只要出現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，很多 90后員工會(huì)選擇跳槽。[12]

二、具體的管理應(yīng)對策略

1、寬松靈活的辦公環(huán)境和政策

因?yàn)殡娚绦袠I(yè)的工作特點(diǎn)，經(jīng)常需要加班，另外面對數(shù)量眾多的終端消費(fèi)者，員工工作壓力還是很大的。而對于90后而言，他們討厭苦哈哈的工作，對工作的趣味性追求非常強(qiáng)烈，喜歡工作帶來快樂的體驗(yàn)，無法忍受長期枯燥單一的工作方式，建議公司管理者從積極的角度看待這個(gè)需求，將工作與趣味性良性結(jié)合，找出雙贏對策。建議提供寬松有趣能調(diào)節(jié)壓力的辦公室環(huán)境，配備一定的娛樂設(shè)施，如壓力釋放間、健身房、視聽室等等，讓90后員工能找到壓力釋放的通道。

90后講究工作與生活的平衡，他們覺得工作的本質(zhì)是為了更好的生活，因此他們并不希望因?yàn)楣ぷ鞫绊懮睿詮椥怨ぷ髦茖τ?0后來說特別受歡迎。建議公司以目標(biāo)為導(dǎo)向，對于可量化的工作制定清晰評估準(zhǔn)，允許員工在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)自由發(fā)揮，創(chuàng)造性的開展工作，同時(shí)給予員工一定的工作時(shí)間支配的權(quán)利，通過引導(dǎo)員工對工作目標(biāo)的追求，充分發(fā)揮其能動(dòng)性，做好自我管理。彈性工作制可以讓員工更好的安排自己的工作環(huán)境和工作時(shí)間，以自己的工作思路和方式高效的完成工作，產(chǎn)生最佳工作效果，提升工作效率。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更多的成長平臺(tái)

90后對自己充滿自信，同時(shí)普遍多才多藝，對新生事物接受能力強(qiáng)，希望能在組織里能成長更快，擔(dān)當(dāng)更多，從而體現(xiàn)自己的能力和價(jià)值。公司可以鼓勵(lì)90們根據(jù)自己的能力特點(diǎn)多去嘗試相關(guān)崗位的工作，進(jìn)行輪崗，從未找出最適合自己，同時(shí)也最感興趣的工作，并協(xié)助他們開展職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清晰的指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展的通道以及職業(yè)目標(biāo)有效達(dá)成的方法，讓他們的工作更具目標(biāo)導(dǎo)向性。另外，為了加速他們的成長，企業(yè)也需建立有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃以及晉升體系，有效的為企業(yè)培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，比如多組織相關(guān)培訓(xùn)以及技能競賽，拓展多樣的學(xué)習(xí)途徑，讓90后的員工有各種學(xué)習(xí)和實(shí)操的機(jī)會(huì)，同時(shí)也滿足他們希望能在公開平臺(tái)上表現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)快速成長的心理。在職業(yè)晉升方面，我們可以改變傳統(tǒng)的層級制度或職務(wù)頭銜，可以開展項(xiàng)目制的一些工作方式，讓90后員工以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的方式去發(fā)揮他們的天賦和管理才能;另企業(yè)還需打破傳統(tǒng)的排資論輩的晉升體制，針對有能力的90后，需要大膽提拔，讓他們進(jìn)一步感受到工作的成就感。

3、公平公正的薪酬體制

90后受到中西方文化價(jià)值觀念的印象，他們注重制度、程序的公正和平等，尤其看中員工在工作中的價(jià)值體現(xiàn)是否被客觀評估。如果企業(yè)還是以員工的資歷和職位等級設(shè)定薪酬高低，而不是以員工工作能力水平、技能經(jīng)驗(yàn)、員工貢獻(xiàn)為評估標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位之間薪酬水平差異大，且薪酬體系不公開透明，會(huì)嚴(yán)重影響到90后的工作穩(wěn)定性。另外在績效考核體系方面，如果考核形式單一，考核的指標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評價(jià)體系不客觀，導(dǎo)致績效對應(yīng)的薪酬設(shè)置缺乏客觀公正的依據(jù)，會(huì)嚴(yán)重影響90后的員工的工作積極性。因?yàn)樗麄兿Ｍ约旱墓ぷ鳂I(yè)績能得到客觀的評價(jià)以及衡量，因此公司必須建立公平公正的薪酬體系，讓肯付出有能力的90后能得到較好的物質(zhì)回報(bào)，進(jìn)而證明他們的能力和社會(huì)地位。

4、民主、尊重的團(tuán)隊(duì)氛圍，和諧的員工關(guān)系

90后員工有主見，他們希望在組織中得到尊重，希望他們的意見或建議能被組織重視和接納，希望上司關(guān)注以及建立相互的信任，希望掌握一定的工作經(jīng)驗(yàn)后領(lǐng)導(dǎo)能充分授權(quán)，使之能獨(dú)擋一面，從而得到精神上的滿足感。而電商行業(yè)因?yàn)橄M(fèi)環(huán)境的快速迭代，消費(fèi)者行為的快速變化更需要內(nèi)部不停的有新的思路出現(xiàn)，企業(yè)才會(huì)有彎道超車的機(jī)會(huì)?；?0后的特點(diǎn)，建議管理者以尊重、信任、關(guān)懷、授權(quán)等方式激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而改變員工的工作行為和工作結(jié)果。傳統(tǒng)的命令式管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)今的90后，我們需要給予他們更多的信任與授權(quán)，讓他們積極參與到企業(yè)的管理和工作決策中來，提升他們的組織參與感。另外90后思維活躍，對新事物的感知與學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)，腦子里經(jīng)常會(huì)有一些特別好的創(chuàng)新思維，作為公司管理者，應(yīng)該多去留意發(fā)現(xiàn)他們的新點(diǎn)子，并對他們的創(chuàng)新精神予以充分的肯定，并以開放的心態(tài)去學(xué)習(xí)他們的新思想，新觀念，而不是否定和打壓，除了有效的當(dāng)面交流外，企業(yè)還可以內(nèi)部建立一條通暢的建言通道，比如企業(yè)貼吧、微信群、總經(jīng)理信箱等等，讓員工在工作之余可以自由的討論或分享某一個(gè)觀點(diǎn)，這樣對于一些比較敏感或者超前的話題90后員工能放下心里包袱，坦誠建言，管理者針對比較好的建議應(yīng)及時(shí)予以采納并公開鼓勵(lì)，建立良性循環(huán)，總之，90后員工在組織里感受到了被信任，被授權(quán)，被欣賞的氛圍，組織也收獲90后員工的信任。這樣就算他們在工作中遇到一些困難和挫折，或者外部的一些誘惑時(shí)，基于團(tuán)隊(duì)的氛圍，員工在考慮離職的時(shí)候也會(huì)多一分不舍，或許因此會(huì)改變其決定。

90后已是電商行業(yè)的主力員工，如何留住以及激發(fā)擁有較高知識水平和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的90后是電商企業(yè)快速發(fā)展的有效保障。而留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理的方式和方法要符合時(shí)代的特點(diǎn)，要充分理解員工的需求，才能有效的去管理。因此，對于90后員工，企業(yè)管理者應(yīng)該主動(dòng)去走近他們，去了解他們的特點(diǎn)，同時(shí)給予更多的理解、寬容、支持和信任。傳統(tǒng)的管理方式可能已經(jīng)不適應(yīng)對90后員工進(jìn)行管理，只有從他們多樣化的需求出發(fā)，主動(dòng)調(diào)整和改變管理方法，遵循90后的人格特點(diǎn)，給出相應(yīng)的管理和激勵(lì)策略，善用其長，尊重人才，最終才能留住他們，從而進(jìn)一步推動(dòng)公司以及行業(yè)的快速發(fā)展！

參考文獻(xiàn)：

[1]朱思萁.90 后新生代員工的員工關(guān)系管理[J].智庫時(shí)代，2018，（10）：12-15.

[2]姜薇薇，于桂蘭，孫乃紀(jì).新生代員工管理對策研究[J].蘭州學(xué)刊，2014，（1）：130-136.

[3]廖曉明 陳珊.90 后新生代員工的員工特點(diǎn)與管理策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017，（7）：10-11.

[4]陳麗貞. 90后新生代員工管理激勵(lì)探析[J].現(xiàn)代營銷，2017，（4）：90-91.

[5]葉立群. 90 后新生代員工的管理策略[J].科技風(fēng)，2018，（8）：248-249.