高職院校師資隊伍存在的問題及對策研究

余璐姣

摘要：教育大計，教師為本，教師是學校的主體，教師隊伍則是學校的核心競爭力。隨著高職教育的蓬勃發(fā)展，高職院校要堅持內(nèi)涵發(fā)展，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，師資隊伍的建設也就迫在眉睫。由于各種因素，高職院校的師資隊伍結構距離教育部對職業(yè)院校的總體要求還有相當大的差距，主要體現(xiàn)在師資數(shù)量、學歷層次、年齡結構、職務結構、教師來源以及兼職教師等方面。現(xiàn)就湖南石油化工職業(yè)技術學院的師資隊伍情況為例做簡單分析。

關鍵詞：師資隊伍;問題;對策

高職教育作為高等教育的一部分，是以培養(yǎng)應用型人才為主的教育。它的顯著特征和根本標志就是能力本位。培養(yǎng)人才的關鍵是師資隊伍，有什么樣的師資，就有什么樣的人才。教師隊伍的建設直接關系著高職院校的發(fā)展。[1]可以說，能否建立起一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量足夠、有職業(yè)教育特色的師資隊伍，不僅關系到高職教育教學的質(zhì)量和特色，也是我國高職教育可持續(xù)發(fā)展的原動力。[2]我院自從2013年10月歸屬省教育廳管理，對比同類高職院校，由于我院是從企業(yè)走出來的學校，與企業(yè)的對接和合作較成熟。但是，面對這迅猛發(fā)展的高等教育，我院缺乏和同類高校的交流合作、缺乏政府的支持、缺少前進的動力，使得原本底子薄弱的石化職院，不得不尋求更大的發(fā)展。現(xiàn)就我院師資隊伍存在的一些問題，概括如下：

一、師資隊伍結構存在的問題

1、師資數(shù)量不足

根據(jù)湘編辦【2009】21號《湖南省高等學校機構標準》要求，高職高專學校生師比：體育、藝術類專業(yè)為11：1，醫(yī)藥衛(wèi)生類專業(yè)為13：1，工科類專業(yè)為16：1，其他專業(yè)類為18：1。從對我院的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，生師比竟達到28：1，直接表明我院師資數(shù)量的嚴重不足。造成這一現(xiàn)象的原因是，第一、我院在2003年升格為高職院校后，進行擴招，而師資的更新速度遠遠比不上生源的增長速度;第二、由于我院地處煉油廠較偏僻，編制不足，收入水平也不是很高，加上受到人事聘任等因素的影響，造成學院引進人才困難。

2、學歷層次

2013年，普通高校研究生學歷教師比例為64.4%，而高職（專科）院校為40.0%（附表一）。根據(jù)筆者調(diào)研，我院研究生學歷教師比例不到22%，可見差距之大?，F(xiàn)在嚴峻的形式不僅是數(shù)量上的不足，并且學歷層次偏低和專業(yè)分布也不均。專任教師學歷學位層次普遍偏低原因是我院原屬行業(yè)和企業(yè)管理，其考核、激勵機制與教師的學歷學位掛鉤不緊，教師學歷提升的原動力不足。

3、職務結構

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》規(guī)定，專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。也就是說副高級以上專業(yè)技術職務人數(shù)不能低于本校專任教師數(shù)的20%。我院具有高級職稱以上的人數(shù)占16.6%（附表二）。首先，從數(shù)據(jù)來看，數(shù)量上是差不太多，但是這些高級職稱大部分是從企業(yè)中取得的高級工程師、高級經(jīng)濟師等職稱，而具有高校副教授職稱的人很少，正教授為零。更為嚴重一點，多數(shù)具有副高級專業(yè)技術職務以上的人員多分布在行政崗位，作為兼職教師從事基礎教學，這不利于學院專業(yè)的建設和發(fā)展。 由于歷史原因，我院專任教師的職稱晉升主要局限在工程系列以及管理系列，高教系列高級職稱相對較少。由于現(xiàn)實原因，近幾年，學院處于成建制移交的狀態(tài)，沒有實施崗位設置和工資套改，所有的職稱評聘處于停滯狀態(tài)。

4、年齡、性別結構

我院專任教師年齡結構不合理，較嚴重地偏離了正態(tài)分布。有經(jīng)驗、有較高學歷、35-45歲之間的中青年教師較少，師資隊伍新老交替任務較重。專任教師中女教師偏多，加上二胎政策的開放，對于引進的很多的優(yōu)秀女教師，基本三年時間在家庭的付出會比工作多，對于實操教學和專業(yè)建設的影響相對偏大，對后續(xù)新教師的引進，要加強性別的平衡。根據(jù)專任教師的年齡特征和職稱結構，我院師資的后勁明顯不足，部分專業(yè)中承上啟下的中青年骨干教師較少，師資隊伍新老交替過渡會出現(xiàn)不平穩(wěn)現(xiàn)象。

5、教師來源單一、知識結構薄弱

國務院及勞動和社會保障、教育部都提出要大力發(fā)展職業(yè)教育。同時，對高職院校教師素質(zhì)要求就不一樣了，既需要扎實的理論知識，又需要實際操作能力。由于我院專任教師來源比較單一，基本都是從中專學校升入高職學校或者從高校畢業(yè)后直接任教，且流動性差，其后果是教師的知識結構體系中大多是理論知識，嚴重缺乏實踐技能型知識，其顯著的特征是重理論講授型教師多，而實操技能型教師不足。此與高等職業(yè)教育的發(fā)展方向嚴重背離。

高職院校的教師來源應該是相對廣泛的，不僅僅局限于普通高校畢業(yè)生，要多渠道的引進師資，增強教師隊伍的活力。實踐證明，那些來自企業(yè)的能工巧手，不僅加強了專業(yè)建設，也成為提高專業(yè)教學水平的重要力量。這樣就可以彌補我院專任教師知識結構薄弱的現(xiàn)象。近年來，由于事業(yè)單位機構編制實名制的推行，使很多的從企業(yè)聘請的專家和兼職教師身份受限，人才不穩(wěn)定，不安心，難以留下人才，從根本上改變不了師資隊伍現(xiàn)狀。

6、兼職教師隊伍不穩(wěn)定

不僅是我院，目前國內(nèi)大部分的高職院校兼職教師數(shù)量達不到，隊伍不穩(wěn)定，結構不平衡。兼職教師沒有和高職院校建立穩(wěn)定的人事關系而處于被邊緣化的地位，不能真正融入到高職院校的教師群體中，極少與專任教師開展合作，同時對學院的辦校理念較少參詳，接受的考核也較為寬松。[3]按照我國《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》要求，我國高等職業(yè)教育師資隊伍中兼職教師隊伍的合格標準是兼職教師數(shù)與專業(yè)課與實踐指導教師數(shù)之比達到10%，優(yōu)秀標準是兼職教師數(shù)與專業(yè)課與實踐指導教師合計數(shù)之比達20%以上。[4]雖然我院是從長嶺煉化脫離出來的，地理位置也毗鄰煉油廠，對于我們的特色專業(yè)是有優(yōu)勢的，但是我院聘請的大部分兼職教師都是從事于對企業(yè)員工的培訓，甚少對學生的教學和實踐指導。從實際情況而言，我院聘請兼職教師的目的并不是改善師資隊伍的知識技能結構，更大的原因是為了補充師資不足。

二、高職院校師資隊伍的對策研究

1、規(guī)范人事管理制度

以人事制度改革為核心，深化學校內(nèi)部管理體制，采取有效措施，大力改善教師地位和生活工作條件。在學校內(nèi)部政策的引導下，建立健全的兼職教師聘請、管理等方面相應的規(guī)章制度，使兼職教師隊伍管理規(guī)范化制度化。

2、優(yōu)化專業(yè)教師隊伍管理機制

優(yōu)化學院專業(yè)教師隊伍管理制度，強化教師工作中的政策導向，建立與完善專業(yè)教師準入與退出機制，健全專業(yè)教師成長和教師梯隊培養(yǎng)機制，構建專業(yè)教師能力測評機制，進一步完善教師錄用、培訓、考核獎懲、津貼分配等規(guī)章制度和管理辦法，強化激勵機制和分配制度。[5]

3、教師隊伍結構有待進一步優(yōu)化

加大引進高層次人才，特別是有著豐富經(jīng)驗的學科帶頭人。由于高層次人次可利用其自身在學科領域的影響帶來立竿見影的效益，同時也帶動我院年輕骨干教師的成長和發(fā)展。對于非緊缺專業(yè)和基礎課，學?？梢耘c地區(qū)內(nèi)的其他高職院校協(xié)商，建立資源共享機制，實現(xiàn)人才互聘和資源共享。[6]我院教師隊伍結構存在一些問題：一是因為學院原為企業(yè)舉辦，行業(yè)和企業(yè)的考核與激勵模式和教師的學歷、職稱掛鉤不太緊，導致教師學歷提升、職稱晉升的原動力稍顯不足，高學歷、高職稱比例有待大力提升;二是基于行業(yè)與企業(yè)背景，教師的職稱晉升主要局限在工程師等管理系列、工程系列，高教系列的人數(shù)相對較少，職稱結構有待優(yōu)化;三是專業(yè)之間的師資發(fā)展結構不太平衡，某些專業(yè)的教師短缺，某些專業(yè)的教師出現(xiàn)過?，F(xiàn)象;四是部分專業(yè)承上啟下的中青年骨干教師較少，師資隊伍新老交替任務較重。

4、師資培養(yǎng)體系有待進一步優(yōu)化

教師培養(yǎng)就是學校通過一定的資金投入來提升本校師資綜合能力的做法。它可以采取多種措施，如鼓勵教師攻讀博士學位，出國進修、遴選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ慕處熃o予資金支持。[7]學院雖然重視師資隊伍的業(yè)務培訓與素質(zhì)提升，但客觀地分析，師資培養(yǎng)在覆蓋面、系統(tǒng)性、針對性上存在不足，平臺和渠道的利用還不夠，一是要不斷增大師資學歷提升、進修培訓與深入企業(yè)實踐鍛煉的經(jīng)費總量;二是要圍繞學院專業(yè)建設、團隊建設、科研能力建設和教師的教學水平整體提升等，設計“重點支持、全面覆蓋、點面結合、統(tǒng)籌兼顧”的系統(tǒng)化培養(yǎng)體系;三是要創(chuàng)新“走出去、請進來”的培養(yǎng)模式，大力拓展“校內(nèi)培養(yǎng)+基地培養(yǎng)+企業(yè)培養(yǎng)+國外培養(yǎng)”的師資培養(yǎng)平臺與途徑，形成多元、立體的培養(yǎng)網(wǎng)絡，選送相關專業(yè)教師到行業(yè)一線參加選修培訓，或從行業(yè)一線和兄弟院校引進專業(yè)教師，特別是學科專業(yè)帶頭人和骨干教師，以改善師資隊伍的專業(yè)和職稱結構。[8]師資培訓不只要求數(shù)量上的合格，質(zhì)量上也要達標;培訓內(nèi)容要緊跟社會教學實際，不能只注重專業(yè)技能培訓，也要關注整體素質(zhì)的提高;不能只關注教師的數(shù)量，不注重優(yōu)化教師隊伍結構。

5、加強實踐能力和科研能力

高職院校必須加強教學帶動實訓，實訓促進教學，才能在知識上不斷更新創(chuàng)新，不斷發(fā)展，才能適應社會發(fā)展，這就要求教師具有較高的理論水平的同時，必須具備提高動手能力和科研能力，做到實訓教學和科研并進，才能保證培養(yǎng)出的學生具有扎實的理論基礎的同時，具備較強的應用性。

6、加強“雙師”隊伍建設

雙師型教師作為師資建設的重點，是高職院校在社會競爭力的重要體現(xiàn)。由于教育實踐場所、基地的有名無實，基本實訓設施不完善，校內(nèi)實訓基地建設滯后，產(chǎn)學研結合的教育模式?jīng)]有形成，因此，無論是本校培訓，還是校外培養(yǎng)，困難很大，培養(yǎng)雙師型教師缺乏實踐場所。[9]我院通過嚴標準、定制度、搭平臺、構通道，使雙師型教師占專業(yè)教師比例達到95%以上，建立專業(yè)課教師到相關企業(yè)學習、實踐、輪崗、兼職的培養(yǎng)培訓制度，著力提升青年教師的教育教學與實踐能力;加強校校聯(lián)合、校企聯(lián)合，加強與國外高校的交流與合作，共建雙師素質(zhì)教師隊伍培養(yǎng)的機制、平臺、基地、模式與通道。切實提升雙師型教師的實訓能力和素質(zhì)，形成一直具有創(chuàng)新理念、師德高尚、數(shù)量充足、結構合理、教學水平高和實踐能力強的“雙師型”師資隊伍。[10]同時，雙師型教師的缺乏，從企業(yè)聘請來做兼職教師的能工巧匠少之又少。

7、確保保障機制

要大力增加師資學歷提升、進修培訓與深入企業(yè)實踐操作的經(jīng)費總量 ，足額保證師資隊伍建設專項經(jīng)費的預算和投入，加大師資隊伍培養(yǎng)基地的建設投入，充分利用優(yōu)質(zhì)的合作資源和深厚的行業(yè)背景，爭取企業(yè)對師資隊伍建設的投入，形成“校企合作、多元投入、資源共享、互利共贏”的師資隊伍建設新模式。增加對高職院校專職教師以外的教師隊伍建設的投入，減緩高職院校校外兼職教師隊伍投入不足的壓力，保證高職院校對師資隊伍多元化建設資金投入。[11]

參考文獻：

[1]劉雯婷 高職院校師資隊伍建設：理論與實踐研究 [D]復旦大學2009

[2]朱躍 緊扣培養(yǎng)目標建立新型高職師資隊伍 蘇州大學學報 [J] 2004

[3]賈文勝 梁寧森 基于校企共同體的高職院?！半p師型”教師隊伍建設 中國高教研究 2015

[4]李淑芳 時少華 任偉寧 高職院校師資隊伍結構優(yōu)化途徑的研究[J] 師資隊伍建設 2008

[5]金友鵬 五年制高職師資隊伍的建設和發(fā)展 [J]教育戰(zhàn)略研究

[6]于伯良 高職院校師資隊伍建設問題探討 [J]教育探索 2010

[7]顧志勇 基于人力資本視角的高校教師隊伍建設 [J]教育探索2014

[8]陳國忠 高職院校師資隊伍建設探索與實踐[J] 教育探索2012

[9]李會先 高職院校師資隊伍存在的問題及原因分析 ?[J] 中國職業(yè)技術教育 2010（36）

[10]菅娉娉 史宏捷 高職院校師資隊伍建設問題探析[J]工作研究 2012

[11]楊彥 高職院校師資隊伍多元化建設與協(xié)同創(chuàng)新路徑研究 [J]高等工程教育研究 2016（2）