高校人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制探索

徐立龍

摘要：在高校的發(fā)展階段，人力資源是其重要的力量支持，做好人力資源的開發(fā)和管理，優(yōu)化人力資源的配置，做到人盡其才，引進(jìn)大量的人才，構(gòu)建一支強(qiáng)有力的工作隊(duì)伍，提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)高校在新時(shí)期的快速發(fā)展。但是在現(xiàn)行的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制中還存在一些問題，影響了高校人力資源的管理效率。需要針對(duì)問題做好分析和解決方案，完善人力資源開發(fā)與管理的機(jī)制，并引進(jìn)一些競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，在傳統(tǒng)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源配置，提高管理水平。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;管理機(jī)制

高校的主要教育目的是培養(yǎng)全面型的人才在教師資源的各方面的需求，也追求高質(zhì)量。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來之后，人力資源已經(jīng)成為各行各業(yè)發(fā)展的重要力量，在高校中優(yōu)秀的人力資源決定了高校人才輸出的質(zhì)量。因此針對(duì)這一情況，高校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新尤為重要。改善傳統(tǒng)的管理理念和方式，創(chuàng)新管理機(jī)制，注重人才的引進(jìn)，為高校人才培養(yǎng)模式提供有效的保障，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

一、高校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制中存在的問題

（一）缺乏健全的管理機(jī)制

大部分的高校在管理機(jī)制方面還采用的傳統(tǒng)的方式方法，忽略了以人為本的工作理念，管理意識(shí)比較淡薄，在實(shí)際工作中管理人員只是循規(guī)蹈矩的按照規(guī)定好的流程進(jìn)行工作，難以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變通，合理的優(yōu)化配置人力資源。而且也難以及時(shí)了解人員的真實(shí)情況和需求，無法做到以教職員工為中心，使得高校內(nèi)部的教職員對(duì)管理機(jī)制心存不滿，難以配合管理人員開展各項(xiàng)工作。很容易造成高校內(nèi)部人才的流失，一些人才的潛能得不到充分的發(fā)揮和利用，浪費(fèi)了大量的人力資源。

（二）開發(fā)機(jī)制并不完善

人力資源的開發(fā)是管理工作中一個(gè)基礎(chǔ)且十分重要的環(huán)節(jié)，在高校實(shí)際的管理工作中，開發(fā)機(jī)制并不完善，難以根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行分析研究，構(gòu)建高效的開發(fā)機(jī)制。并明確自身的發(fā)展定位，導(dǎo)致人才定位有所缺失。在引進(jìn)人才方面過于注重學(xué)歷，而忽略了人才的一些經(jīng)歷和實(shí)際能力，這一問題的存在導(dǎo)致高校在引進(jìn)人才時(shí)，常常因?yàn)檎J(rèn)知上的錯(cuò)誤難以開發(fā)高效的人力資源，導(dǎo)致其難以滿足崗位需求。此外，高校在人才引進(jìn)機(jī)制方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，并未對(duì)當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展和今后的人才需求做好預(yù)測(cè)分析工作，難以滿足高校在發(fā)展過程中的人才需求，使得人力資源的管理工作也存在諸多問題，并不利于高校內(nèi)部的順利運(yùn)行。

（三）人力資源的配置和結(jié)構(gòu)并不合理

就目前我國(guó)高校人力資源的現(xiàn)狀來說，在配置和結(jié)構(gòu)方面存在諸多不合理之處。近些年來，高校的招生人數(shù)在不斷的增加，教師的數(shù)量隨之增加，但構(gòu)不成一定的比例，教師資源相對(duì)來說還是比較匱乏。而且在人力資源的配置上也存在諸多問題，表現(xiàn)為新老師的工作壓力大，資深教授的工作過于清閑。高素質(zhì)的管理人員較少，而一般的管理人員較多。擁有高級(jí)職稱的教師較少，一般的教師較多。在這種情況下，難以充分利用現(xiàn)有的人力資源，開展高效的管理工作，同時(shí)也難以為人才培養(yǎng)模式注入高素質(zhì)的教師資源。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，由于傳統(tǒng)教育的影響比較深遠(yuǎn)，人力資源結(jié)構(gòu)還是采取了傳統(tǒng)的形式，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，使得人才培養(yǎng)模式難以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展。

二、高校人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制分析

（一）完善人才開發(fā)機(jī)制

做好高校人力資源開發(fā)和管理機(jī)制的創(chuàng)新工作，首先需要完善和創(chuàng)新人力開發(fā)機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)行的開發(fā)機(jī)制存在的一系列問題，需要建立具有針對(duì)性的解決方案。需要充分考慮高校在人才培養(yǎng)方面的需求以及實(shí)際的發(fā)展情況，引進(jìn)針對(duì)性的人才。在人才考核方面不能僅僅將關(guān)注重點(diǎn)放在學(xué)歷上，還應(yīng)當(dāng)注重人才的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力，對(duì)人才進(jìn)行綜合的考核評(píng)價(jià)。其次應(yīng)當(dāng)注重轉(zhuǎn)變高校管理層的傳統(tǒng)觀念，使他們認(rèn)識(shí)到教育理念更新的重要性。積極引進(jìn)一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和國(guó)外的一些人才。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注重人才引進(jìn)的合理性，不僅需要資歷深厚的教授，還需要思維活躍的年輕教師。拓寬人才引進(jìn)的限制，豐富高校人才資源的類型，才能根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，調(diào)整人力資源配置。使得高校人才培養(yǎng)模式，更加適合時(shí)代的發(fā)展，培養(yǎng)出高素質(zhì)的全面型人才。

（二）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

在人力資源管理機(jī)制方面的創(chuàng)新，需要注重以人為本工作理念的落實(shí)，無論是高層的領(lǐng)導(dǎo)還是基層的管理人員，都需要及時(shí)更新自身的管理理念，在工作中落實(shí)以人為本重視維護(hù)教職工的自尊心，了解他們的發(fā)展情況。根據(jù)人才的需求進(jìn)行合理的配置和管理，能夠充分激發(fā)教職工的工作積極性，挖掘他們的潛力，優(yōu)化人力資源的配置，做到真正的人盡其才。在一些管理制度的制定上，也應(yīng)當(dāng)注重結(jié)合教職工的發(fā)展情況。充分采納教職工的意見，使他們感受到人才管理的人性化，使得教職工的才能得到充分的發(fā)揮。

（三）建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

在人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新方面，還應(yīng)當(dāng)注重競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，根據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展情況，建立一個(gè)積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注重以人為本工作理念的落實(shí)，對(duì)于不同崗位的教職工所采取的考核方式并不相同，確保考核的科學(xué)性和公平性，能夠充分激發(fā)教職工工作的積極性，通過競(jìng)爭(zhēng)，一部分人才脫穎而出。對(duì)這部分人才進(jìn)行更為合理的人力資源配置，挖掘人才的潛能，為高效的運(yùn)行和人才培養(yǎng)模式注入新鮮的血液。激勵(lì)機(jī)制的制定能夠有效的提高高校教職工的工作效率，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮他們的實(shí)力，完成各項(xiàng)工作，激勵(lì)機(jī)制中主要包括獎(jiǎng)懲制度，考核制度和晉升制度，根據(jù)教職工的日常表現(xiàn)進(jìn)行打分，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。進(jìn)一步完善高校人力資源的管理機(jī)制，構(gòu)建一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，高校若想在新時(shí)期獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀生源，就需要注重人才資源的開發(fā)和管理。引進(jìn)大量的人才，構(gòu)建一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍，成立特色專業(yè)，完善人才培養(yǎng)模式，才能滿足新時(shí)期的要求，完成高素質(zhì)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

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