企業(yè)發(fā)展中的人才流失防范策略研究

周輝

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，人口流動(dòng)更加頻繁，人才流失也日趨加快。在技術(shù)高速發(fā)展的今天，最核心、最本質(zhì)的競爭就是人才的競爭。但是人力資源的流動(dòng)性和外部性，很容易使稀缺的高級人才流失，給企業(yè)帶來不可挽回的損失。如何得到并長期留住人才從而降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)在許多企業(yè)所面臨的問題。本文將從人才流失現(xiàn)狀、人才流失的原因及防止人才流失的對策三方面進(jìn)行深入的分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才流失;防范對策

一、企業(yè)人才流失概述

人才流失是指在同一企業(yè)或單位內(nèi)部，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性影響的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。從其定義可以看出，人才流失是非科學(xué)性的人才流動(dòng)，所以不可避免地會(huì)對企業(yè)、單位或組織的經(jīng)營穩(wěn)定性造成影響。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分。顯性流失是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展;隱性流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

人力資本的流動(dòng)性會(huì)帶走企業(yè)已經(jīng)培養(yǎng)多年的無形的知識(shí)還有技術(shù)，使企業(yè)最珍貴的無形資產(chǎn)流失，更嚴(yán)重的是流走的人力資源會(huì)成為競爭對手企業(yè)的人才，對企業(yè)造成最直接的威脅。企業(yè)為了在日趨激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中取得更多的生存和發(fā)展空間，就必須采取積極的政策去吸引并留住人才。

二、人才流失的原因

安德魯·卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿野草，拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有座更好的工廠。”這句至理名言深刻地闡釋了人才對于公司的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。近幾年來，我國許多公司在發(fā)展過程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問題，嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。人才流失的原因有很多，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等，這些都不是企業(yè)自身的因素。公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流失，比如企業(yè)缺乏合理的薪酬體系、缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、缺乏公平的競爭環(huán)境以及員工感到個(gè)人發(fā)展空間受限等，都影響到企業(yè)人才流失。

（一）缺乏合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制

薪酬作為員工付出努力而取得的合理報(bào)酬，同時(shí)也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的主要手段。除了薪酬以外，福利的保障也是滿足員工安全需求的必要手段。如果員工的生理需求和安全需求不能得到滿足，企業(yè)的激勵(lì)措施無法有效激勵(lì)員工行為，管理工作的目標(biāo)就無法完成。

企業(yè)吸引和保留核心人才的關(guān)鍵在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重。由于部分企業(yè)高層管理人員人事任免沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的政府行政任免制，企業(yè)經(jīng)營的好壞沒有和高層管理人員的自身利益掛鉤，企業(yè)高層管理人員對企業(yè)的經(jīng)營缺乏動(dòng)力，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)和約束，調(diào)動(dòng)不了高層管理人員搞好企業(yè)的工作積極性。這種行政任免人事制度上行下效，企業(yè)中層、基層管理人員的狀況和高層管理人員如出一轍，整個(gè)企業(yè)沒有形成干事業(yè)的風(fēng)氣，不少企業(yè)在人事任免上不是任人唯賢，而是任人唯親，有的企業(yè)形成家族式管理模式，形成所謂內(nèi)部人控制現(xiàn)象，企業(yè)人才缺少向心力和凝聚力，外部環(huán)境稍有風(fēng)吹草動(dòng)便引起大量人才外流。

（二）企業(yè)內(nèi)部缺乏公平公正的用人環(huán)境

盡管我國許多企業(yè)已經(jīng)建立了濃厚的企業(yè)文化，用以創(chuàng)造企業(yè)軟環(huán)境，留住人才。但是許多企業(yè)在具體制度上流于形式，有些企業(yè)雖然進(jìn)行了現(xiàn)代企業(yè)制度改革，在人事制度上引入了競爭機(jī)制，但在具體的操作過程中流于形式，這種形式上的競爭上崗傷害了職工的感情，打擊了職工的積極性，助長了人事腐敗。在對中基層干部的任免中，所謂的競爭是采取考試兼考核的辦法，由于考核具有太大的主觀隨意性及與考核者的個(gè)人偏好相關(guān)度過高，因此仍然流于形式上的公平、公正，難以真正實(shí)現(xiàn)公平競爭。

（三）員工發(fā)展空間受限，難以實(shí)現(xiàn)自我

實(shí)現(xiàn)自我是馬斯洛需求理論中的最高層次。許多企業(yè)的工作沒有挑戰(zhàn)性，員工不能實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃，難以充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。他們?yōu)榱俗非笞陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮而另謀出路。公司應(yīng)當(dāng)為每個(gè)員工建立和公司發(fā)展相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)公司與員工間的共同發(fā)展。

（四）不重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。一些企業(yè)對自己文化重視不夠，要么只重視市場銷售，要么只做些表面文章。領(lǐng)導(dǎo)與職工缺少必要的溝通，領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)了解員工的需求，沒有給員工發(fā)展機(jī)會(huì)的意識(shí)，使員工在企業(yè)中沒有得到應(yīng)有的尊重和重視，沒有為人才發(fā)展搭建一個(gè)良好的平臺(tái)。企業(yè)缺乏文化建設(shè)，就會(huì)缺乏內(nèi)在的凝聚力和約束力。不僅對企業(yè)造成了損失也進(jìn)一步導(dǎo)致了人才流失的可能性。

三、企業(yè)防范人才流失的對策

企業(yè)要改變?nèi)瞬帕魇У默F(xiàn)狀，必須從企業(yè)自身因素、員工因素、社會(huì)因素入手建立真正的現(xiàn)代企業(yè)人才管理制度，形成合理的人才交流機(jī)制，吸引、留住和利用人才資源。

（一）引入有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系和激勵(lì)機(jī)制

高水平人才是同行爭奪的對象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為員工提供豐厚的薪酬。這種薪酬不僅表現(xiàn)在比本企業(yè)普通員工的薪水高，而且不應(yīng)低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。在薪水構(gòu)成方面，不僅要考慮工資水平，更要適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)保障發(fā)展趨勢，保證員工的相應(yīng)福利，如完善的“五險(xiǎn)二金”制度;對女性員工生育方面的優(yōu)惠政策，對解決住房、配偶、戶口等方面，都要考慮到。在保證合理福利的同時(shí)，配套相應(yīng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，它不僅表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，在注重自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的特殊性上，精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)有時(shí)更能發(fā)揮作用。通過合理的績效考核等激勵(lì)措施，激發(fā)其工作熱情和企業(yè)歸屬感。

（二）營造人才公平竟?fàn)幍沫h(huán)境，建立公正的用人機(jī)制

企業(yè)要營造公平競爭環(huán)境，就要做到不拘一格選人用人，把真正有能力、有本事、想干事、會(huì)干事的人才選拔出來，樹立任人唯賢、唯才是舉的新觀念，創(chuàng)造一個(gè)人盡其才的寬松環(huán)境，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，用好用活人力資源。在選擇和使用領(lǐng)導(dǎo)干部方面，通過建立和完善公開競爭的一系列配套制度，使競崗程序、干部考核、資格認(rèn)定等組織和實(shí)施環(huán)節(jié)，做到有章可循，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的制度化和規(guī)范化。

（三）全面提升職工工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)差異化管理

根據(jù)馬斯洛的理論，人的需求從低級的外在物質(zhì)的追求到內(nèi)在的精神需求方向不斷發(fā)展，不同的職工有著不一樣的需求，每個(gè)員工在不同的時(shí)候會(huì)有不同的需求。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行差異化管理，通過這種差異化的管理方式來滿足職工不同的需要，從而來鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取。職工的工作環(huán)境提高了，工作也會(huì)事半功倍，員工的福利待遇提高了，工作積極性就提高了。

（四）建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競爭力

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合。而優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)可以使員工認(rèn)同自己的工作環(huán)境和企業(yè)的價(jià)值觀，可以激發(fā)員工的“自律意識(shí)”才會(huì)為企業(yè)投入更多的精力，享受為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程，從而降低企業(yè)管理成本，更有助于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)與核心員工的溝通，了解他們的要求和期望，注意核心員工的心理動(dòng)向，了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的意見，了解他們的人際關(guān)系和工資等滿意度，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)處理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。

四、結(jié)語

在企業(yè)人才流失中，薪酬只是企業(yè)暴露出來的最表面的問題。真正的人才不會(huì)對薪酬問題過分糾纏，他們看重的是自己職業(yè)生涯的前景，他們需要對企業(yè)有認(rèn)同感，講求公平，希望得到信任，事業(yè)留人是根本。高薪只能夠留人一時(shí)，但事業(yè)卻能長期留人。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，人才市場得到了進(jìn)一步發(fā)展和完善，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境，人才合理流動(dòng)并非壞事，關(guān)鍵是企業(yè)如何吸引人才，用好人才。而企業(yè)要想留住人才，必須徹底改革用人制度，改革分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，健全人才市場，使人才資源合理配置，優(yōu)化使用，從而改善生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，使企業(yè)脫困走向成功。

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