國有企業(yè)人才流失原因與對策分析

胡詠梅

摘要：受諸多因素的綜合影響，國有企業(yè)人才流失問題日趨嚴峻，制約到國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，需深入分析國有企業(yè)人才流失問題出現(xiàn)的原因，制定針對性的優(yōu)化策略，以便吸引和留住優(yōu)秀人才，增強國有企業(yè)的綜合競爭力。

關鍵詞：國有企業(yè);人才流失;對策

國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，離不開人才的支持。近些年來，國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才流失問題，不僅企業(yè)形象遭到嚴重損害，整體競爭力也大受影響。因此，相關部門及人員需要充分認識到人才流失的危害，深入分析人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，進而針對性地解決和改善。

一、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）晉升難度較大

相較于私營企業(yè)來講，國有企業(yè)的晉升難度更大?？茊T通常需要5年以上的時間方可以晉升到經(jīng)理級別[1]，這樣的時間長度會對員工的工作熱情產(chǎn)生嚴重的打擊，甚至失去奮斗的動力。主要原因在于國有企業(yè)的晉升機制比較單一，對員工的成長造成了一定程度的限制。若員工面臨更好的發(fā)展機會，自然會選擇跳槽。

（二）成長速度緩慢

國有企業(yè)為規(guī)避運營風險，且受集中決策模式的影響，不具備較高的市場靈敏度。相較于私營企業(yè)來講，國有企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)、新技術應用等方面存在著一定的滯后性，這樣就會限制到人才的成長。部分高端人才難以在國有企業(yè)生產(chǎn)過程中充分展現(xiàn)個人的才華與學識，而在生產(chǎn)實踐中學習到的技能又滯后于市場的發(fā)展速度。這樣部分人才為了謀求個人發(fā)展，就可能會跳槽進入市場敏感度更高的私營企業(yè)。

（三）薪酬水平偏低

國有企業(yè)雖然具有較好的福利體系以及工作穩(wěn)定性較強等優(yōu)勢，但在工資待遇方面難以趕上私營企業(yè)。私營企業(yè)能夠根據(jù)市場動態(tài)變化，及時上漲薪資。國有企業(yè)則容易受到政策等因素的影響，不能夠及時上調(diào)薪酬，或只有較小的漲幅，這樣就無法將薪酬體系的激勵作用發(fā)揮出來。且在私營企業(yè)內(nèi)，個人工作績效直接影響到薪酬水平。而國有企業(yè)的平均分配問題依然沒有得到根本性解決，薪酬分配機制的公平、公正原則得不到體現(xiàn)，進而降低了員工的薪酬滿意度。

二、國有企業(yè)人才流失的對策

（一）增強人力資源意識

首先，要充分認識到人才對國有企業(yè)改革發(fā)展的關鍵作用，科學提升人力資源戰(zhàn)略定位。可以將人力資源工作目標納入到企業(yè)年度計劃之中，以便促使國有企業(yè)的中高層管理者正確認知人力資源。要對人才流向充分關注和調(diào)查，通過對生產(chǎn)要素的合理配置，促使企業(yè)整體管理環(huán)境得到優(yōu)化與完善。其次，要完善制度支持體系。依據(jù)企業(yè)確定的發(fā)展戰(zhàn)略，將人才培養(yǎng)機制科學構建起來。大力完善基礎制度，保證與人才管理理念要求相符合。強化建設人才隊伍體系，對人才隊伍結構等進行合理調(diào)整。通過基礎性措施的落實，增強國有企業(yè)對人才的吸引力。

（二）構建人才培養(yǎng)機制

首先，科學制定人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)形式較多，如培訓、崗位輪換等，要結合企業(yè)的實際情況，合理選擇與應用。在制定人才培養(yǎng)計劃的過程中，需要充分融合普遍性原則與針對性原則。既要將人才的知識結構、認知水平等因素納入考慮范圍，又需要充分依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求來進行。只有這樣，制定出來的人才培養(yǎng)計劃方可以在促進員工個人發(fā)展的同時，滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求[2]在培訓實踐中，要對培訓目的、培訓目標等充分明確，應用針對性的培訓方法。例如，國有企業(yè)在培養(yǎng)技能型人才的過程中，可以將業(yè)界專家聘請過來，以便促使員工在操作實踐中遇到的各種問題得到快速解決，達到提升技能水平的目的。此外，也可將新老幫扶機制、崗位輪換機制等構建起來，提升人才培養(yǎng)成效。

其次，科學評估人才培養(yǎng)過程。在完成培訓等人才培養(yǎng)活動后，要對員工的滿意度、建議等進行深入調(diào)研，以便針對性調(diào)整人才培養(yǎng)計劃和內(nèi)容。同時，要結合培訓目標，綜合運用考試、寫報告等方式考核參與培訓的員工，這樣可以避免形式化問題的出現(xiàn)，切實發(fā)揮培訓的作用。

（三）優(yōu)化晉升發(fā)展渠道

首先，要對國有企業(yè)的組織結構進行進一步調(diào)整，逐步提升組織結構的現(xiàn)代化水平。要完善部門、崗位的職責內(nèi)容，對企業(yè)職級層次等進行規(guī)范，以制度等形式詳細介紹崗位晉升的要求，以便增強職工晉升、發(fā)展通道的暢通性，調(diào)動員工的奮斗熱情。其次，要借鑒成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，將多元化職業(yè)晉升、發(fā)展渠道構建起來，充分滿足生產(chǎn)、管理、技術等諸多領域內(nèi)人才的晉升需求。這樣員工只要能夠在本領域內(nèi)有所建樹，即可獲得相應的晉升機會。同時，員工也可以結合自身意愿，自主選擇晉升方向，提高員工的滿意度。最后，要將人才儲備機制構建起來。各個部門要結合業(yè)務發(fā)展需求，合理制定下一年度的人員需求計劃。人力資源部門歸類匯總這些需求計劃，將下一年度全公司的人才儲備計劃制定出來。在計劃方案中，需要對人員類別、崗位要求、儲備數(shù)量等內(nèi)容進行明確。綜合考慮員工的整體表現(xiàn)，聘用、選拔那些比較優(yōu)秀的員工，以便滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。

（四）完善薪酬激勵體系

首先，要對薪酬分配機制進行完善。將績效考核工作全面貫徹下去，考核結果將會直接影響到薪酬水平。逐步將效益工資激勵制度體系構建起來，擴大不同崗位、相同崗位間的收入差距，這樣平均分配問題將會得到解決，員工的工作熱情也能被充分調(diào)動起來。其次，要逐步由彈性福利模式替代現(xiàn)行的高福利制度。國有企業(yè)可以將能夠提供的福利項目以菜單形式提供給員工，員工結合自身需求自由選擇與搭配。這樣員工能夠充分參與進來，主人翁意識得到增強，工作積極性得到調(diào)動。最后，要科學應用精神激勵。精神激勵涵蓋了工作激勵、榮譽激勵等多樣化的形式。工作激勵指的是將員工安排在最適宜的崗位中，且定期進行輪崗工作，這樣員工的新奇感、挑戰(zhàn)性將會得到增強。榮譽激勵則是定期開展評比活動，如“業(yè)務練兵”等競賽活動，給予表現(xiàn)突出者相應的榮譽稱號或證書。國有企業(yè)要綜合考慮自身情況，合理選擇榮譽激勵方式。

三、結語

綜上所述，國有企業(yè)人才流失問題的出現(xiàn)，有著多方面的深層次原因。國有企業(yè)要從人才培養(yǎng)、薪酬激勵等多個方面著手，不斷增強整體吸引力。

參考文獻：

[1]王卓莉.企業(yè)人才流失的原因及應對策略[J].今日財富，2018，4（10）：123-125.

[2]田以晴.國企人力資源管理存在的問題與對策探析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018，7（19）：99-101.