高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效的影響

楊健

摘要：在人口紅利快速衰減的背景下，我國勞動(dòng)力市場被迫加快發(fā)展，這要求高管薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷趨于完善。本文以中國A股上市公司2007-2018年數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)人口紅利衰減背景下同伴薪酬差距對企業(yè)績效的影響。發(fā)現(xiàn)：高管同伴薪酬差距與企業(yè)績效提升之間總體呈現(xiàn)倒“U”趨勢;高管同伴薪酬差距會(huì)通過離職率影響企業(yè)績效。在人口紅利衰減背景下企業(yè)可以通過適當(dāng)增加高管同伴薪酬差距的方式，對績效進(jìn)行控制;也可以通過提高高管同伴薪酬差距來減少高管人員的主動(dòng)離職，進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。

Abstract： Under the background of the rapid decline of demographic dividend， China's labor market is forced to accelerate its development， which requires improvement of the incentive mechanism of executive compensation. This paper empirically tests the impact of executive peer remuneration gap on corporate performance in the context of declining demographic dividend with the data of China's A-share listed companies in 2007-2018. It is found that the increase of executive peer remuneration gap is conducive to the improvement of corporate performance in a certain range， and the overall trend is inverted "U"; the executive peer remuneration gap will affect corporate performance through turnover rate of executives. Under the background of the decline of demographic dividend， enterprises can control the corporate performance by appropriately increasing the executive peer remuneration gap， and can also reduce the voluntary turnover of executives by increasing the peer remuneration gap， which has a positive effect on corporate performance.

關(guān)鍵詞：人口紅利衰減;高管同伴薪酬差距;企業(yè)績效

Key words： demographic dividend decline;executive peer remuneration gap;corporate performance

中圖分類號(hào)：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2020）25-0044-05

1 ?問題提出

改革開放以來，勞動(dòng)年齡人口占比較大為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足的勞動(dòng)力供給，為我國帶來了“人口紅利（demographic bonus）”效益（Bloom and Williamson，1997;Lee and Mason，2006）[1-2]。在1978年至2018年的40年間，中國利用后來者優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)了人均國內(nèi)生產(chǎn)總值水平約為9.5%的年均增長和20倍的累計(jì)增長（蔡昉等，2018）[3]，創(chuàng)造了超出其他國家水平的高速穩(wěn)定發(fā)展（蔡昉，2020）[4]。政策的施行一方面促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，另一方面也帶來老年撫養(yǎng)比逐漸上升、人民生育意愿和生育率下降等社會(huì)問題。國家統(tǒng)計(jì)局2000年第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國65歲以上老年人口已達(dá)8811萬人，占總?cè)丝?.96%，60歲以上人口達(dá)1.3億人，占總?cè)丝?0.2%，以上比例按國際通行的標(biāo)準(zhǔn)衡量，均顯示我國人口紅利效益逐漸衰減，“未富先老”問題顯現(xiàn)。2019年1月3日，中國社科院人口所與社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社共同發(fā)布的《人口與勞動(dòng)綠皮書：中國人口與勞動(dòng)問題報(bào)告NO.19》指出，若中國總和生育率始終維持在1.6的水平，我國人口負(fù)增長時(shí)代的到來可能會(huì)提前至2027年。長期的低生育率造成人口年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)和人口衰退，進(jìn)而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)遭遇諸多挑戰(zhàn)。

人口紅利和經(jīng)濟(jì)的相互作用從數(shù)量和配置效率兩方面體現(xiàn)（王婷，2020）[5]。首先，在數(shù)量紅利方面，據(jù)蔡昉（2020）[4]觀察，2014年（全國實(shí)行夫妻一方為獨(dú)生子女的二孩政策）和2016年（全面實(shí)行一對夫妻二孩政策）開始我國并未發(fā)生預(yù)期中生育率回升現(xiàn)象;王貴東（2019）[6]通過測算得出，2039-2050年，由于經(jīng)濟(jì)水平提高，我國的意愿生育率下降將繼續(xù)導(dǎo)致出生人口減少。相比再度實(shí)現(xiàn)數(shù)量紅利，未來要通過配置效率紅利方面的人力資源開發(fā)促進(jìn)我國“第二次人口紅利”和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在人口紅利衰減的背景下，我國急需改革相關(guān)制度，推動(dòng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，逐漸向“人才紅利”轉(zhuǎn)變（鐵瑛等，2019）[7]。

蔡昉等（2019）[8]提出，為了積累并釋放“人才紅利”在推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，必須優(yōu)化人才資源配置。我國現(xiàn)有勞動(dòng)力市場存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性問題，高級(jí)技能人才短缺（李世剛等，2017）[9];勞動(dòng)力空間分布均衡仍有待發(fā)展（尹靖華，2019）[10]，具有不成熟、不平衡的表現(xiàn)。在2011年前后，勞動(dòng)力供求格局發(fā)生轉(zhuǎn)折性變化，完成從總量基本平衡到供給不足的轉(zhuǎn)變（李建偉，2020）[11]，經(jīng)理人市場的供需也相應(yīng)地發(fā)生變化。為了緩解人口紅利衰減帶來的進(jìn)一步的勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變革的沖擊，我國勞動(dòng)力市場被迫加快發(fā)展。除了需要盡早積極調(diào)整就業(yè)政策并盡快落實(shí)延遲退休政策以開發(fā)勞動(dòng)力資源，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為社會(huì)資源和企業(yè)利潤分配、員工及高管激勵(lì)的重要工具，需要在調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供給和企業(yè)績效的長期穩(wěn)定方面發(fā)揮重要作用。

2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見》，明確指出：“健全人才評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制，最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價(jià)值得到充分尊重和實(shí)現(xiàn)?！鄙鲜泄靖吖苁侵匾芾砣瞬?，日益完善的薪酬披露制度，不僅便于社會(huì)監(jiān)督管控高管薪酬的豐厚程度，也使得高管們?nèi)菀自诠_的信息中獲得同伴薪酬（相似企業(yè)中相似崗位的薪酬）的相關(guān)信息，引發(fā)高管對（不）公平的感知，做出相應(yīng)的增加付出或?yàn)^職、跳槽等行為（熊冠星等，2017）[12]。企業(yè)設(shè)置恰當(dāng)有效的高管同伴薪酬差距，可以提升激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和績效長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

2 ?理論基礎(chǔ)及假設(shè)提出

2.1 高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效的影響

Lazear and Rosen（1981）[13]運(yùn)用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對薪酬差距進(jìn)行直接研究，提出錦標(biāo)賽理論（Tournament Theory），支持?jǐn)U大高管同伴薪酬差距。2009年國家頒布國有企業(yè)高管“限薪令”?；魰云嫉龋?019）[14]實(shí)證研究表明，錦標(biāo)賽理論在頒布“限薪令”后對于提升我國企業(yè)績效仍然適用。薪酬差距是把“雙刃劍”：Lucian and Jesse（2003）[15]提出，高管薪酬不僅是解決管理者和股東之間代理問題的辦法，也是造成代理問題的因素之一。當(dāng)高管同伴薪酬差距為負(fù)或者薪酬差距正向過度拉大時(shí)，社會(huì)比較理論（Social Comparison Theory）等理論的解釋力升高。把人的“有限理智”因素考慮在內(nèi)，Grund et al.（2005）[16]將心理狀態(tài)因素納入員工效用函數(shù)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距會(huì)由于嫉妒薪酬較高者或者同情薪酬較低者的情感的產(chǎn)生而直接影響企業(yè)績效。以上發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)環(huán)境下，也有類似表現(xiàn)：杜晶等（2018）[17]從會(huì)計(jì)穩(wěn)健性視角，實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)誘發(fā)盈余管理進(jìn)而對績效產(chǎn)生影響。另外，管理層權(quán)利理論（Assessing Managerial Power Theory）指出：權(quán)力較大的高管能夠通過控制董事會(huì)及薪酬委員會(huì)來提高自己的薪酬（Martin，1997）[18]。這種由于參與自身薪酬制定帶來的“運(yùn)氣薪酬”不足以提供有效績效激勵(lì)（Holmstrom，1979）[19]。

從本質(zhì)上來說，作為錦標(biāo)賽理論提出依據(jù)的競爭效應(yīng)和作為社會(huì)行為理論提出依據(jù)的公平效應(yīng)在不同情況下，何者為“主要矛盾”，影響了薪酬差距對企業(yè)績效的最終影響是積極還是消極。覃予等（2015）[20]、趙健梅等（2017）[21]研究驗(yàn)證高管外部薪酬的公平與否對公司業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒“U”型。由于高管薪酬信息具有較強(qiáng)的不確定性， “同伴”企業(yè)高管薪酬是高管薪酬制定過程中重要參考因素。根據(jù)以上分析，本文提出下列研究假設(shè)：

H1：正向高管同伴薪酬差距有利于改善企業(yè)績效，但在高管同伴薪酬差距超出一定水平后，其激勵(lì)作用減弱，總體呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系。

2.2 高管主動(dòng)離職在高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效影響中起中介作用

Michael et al.（2013）[22]的研究顯示，同伴薪酬可能在決策制定、信息共享和離職傾向等方面影響到員工之間的信任，進(jìn)而調(diào)節(jié)離職傾向。張興亮等（2016）[23]研究發(fā)現(xiàn)，水平薪酬差距的公平性（而非自身薪酬多寡）與非CEO高管離職概率顯著正相關(guān)：薪酬差距公平性越強(qiáng)，高管任期越長。羅昆等（2019）[24]基于經(jīng)理人市場理論和契約參照點(diǎn)理論，實(shí)證研究并發(fā)現(xiàn)：貨幣薪酬激勵(lì)有效抑制了高管的主動(dòng)離職行為。

薪酬激勵(lì)機(jī)制通過高管主動(dòng)離職對企業(yè)績效產(chǎn)生一定影響。Neal and Derek（1998）[25]提出，最有能力的工人擁有最有價(jià)值的特定技能，因此面臨最高的流動(dòng)成本。企業(yè)中的高管由于晉升途徑和職位特征，在企業(yè)中扮演重要角色，面臨高流動(dòng)成本風(fēng)險(xiǎn)。另外，在人才市場上綜合表現(xiàn)好的經(jīng)理人在一定程度上代表了更優(yōu)秀的工作能力或更珍貴的資源，對當(dāng)前的委托人以及其他雇主均具有吸引力。在中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“不患寡而患不均”的背景下，高管同伴薪酬為高管評(píng)估自身的機(jī)會(huì)成本提供了一個(gè)契機(jī)，高管主動(dòng)離職概率增大。一旦引發(fā)高管離職，會(huì)從企業(yè)內(nèi)部和外部的各個(gè)層面影響企業(yè)績效。企業(yè)內(nèi)部角度，關(guān)鍵管理人員（高管）變動(dòng)很可能引發(fā)企業(yè)在戰(zhàn)略層面的斷層或更改;繼任高管需要時(shí)間完成工作交接和適應(yīng)新的工作環(huán)境和企業(yè)文化、磨合企業(yè)中其他領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)，以上均會(huì)給企業(yè)帶來不必要的管理成本，或者使企業(yè)錯(cuò)失好的投資機(jī)會(huì)進(jìn)而產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本。從企業(yè)外部角度，口碑好的高管對于維持企業(yè)外部形象和企業(yè)股價(jià)穩(wěn)定等具有有利作用，一旦這類高管發(fā)生主動(dòng)離職，不難引起社會(huì)對企業(yè)戰(zhàn)略層面和經(jīng)營層面的嚴(yán)格審視，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提高。結(jié)合現(xiàn)有研究及以上分析，本文提出假設(shè)：

H2：高管同伴薪酬差距會(huì)通過高管離職對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

3 ?實(shí)證研究

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

由于2007年修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》對高管薪酬的披露起到影響，本文選擇2007年至2018年我國A股上市公司為研究樣本。本文相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和企業(yè)特征數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），高管薪酬數(shù)據(jù)來自銳思數(shù)據(jù)庫（RESSET）。并按照以下原則剔除部分?jǐn)?shù)據(jù)：①剔除PT、S、ST、*ST以及S*ST的樣本;②剔除金融行業(yè)上市公司;③剔除薪酬相關(guān)變量（如高管前三名薪酬總額、領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)等）數(shù)據(jù)缺失的上市公司;④剔除含有異常值的上市公司，即高管前三名薪酬總額大于管理層薪酬總額的上市公司。為消除極端值影響，利用Stata2016對主要連續(xù)變量中處于0-1%和99-100%之間的樣本進(jìn)行Winsorize處理，得到1252家企業(yè)，共15024個(gè)樣本觀測值。

3.2 變量設(shè)置與模型設(shè)計(jì)

3.2.1 變量定義

首先，定義企業(yè)高管薪酬=前三名高管薪酬總額/3;其次由于全國范圍內(nèi)行業(yè)高管薪酬信息可獲得，且我國過去本就顯現(xiàn)出人才向薪酬高的地區(qū)流動(dòng)的趨勢，所以本文合理假設(shè)地區(qū)因素在衡量高管同伴薪酬差距過程中忽略不計(jì)，根據(jù)相同年份、相同行業(yè)高管前三名薪酬信息計(jì)算行業(yè)高管薪酬均值;最后兩者作差得到高管同伴薪酬差距：gap=企業(yè)高管薪酬-行業(yè)高管薪酬均值。

高管主動(dòng)離職數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中披露的高管離職包含董事長離職和總經(jīng)理離職，由于董事長為公司股東范圍，不屬于本文對高管范圍的劃分，剔除相關(guān)數(shù)據(jù)。離職原因中分12類記載，分別為“工作調(diào)動(dòng)”、“退休”、“任期屆滿”、“控股權(quán)變動(dòng)”、“辭職”、“解聘”、“健康原因”、“個(gè)人”、“完善公司法人治理結(jié)構(gòu)”、“涉案”、“其他”和“結(jié)束代理”。由于本文研究的是由于高管同伴薪酬差距引發(fā)的高管主動(dòng)離職，所以選取披露高管離職原因?yàn)椤稗o職”的高管信息。雖然 “工作調(diào)動(dòng)”、“個(gè)人”或者“其他”里面也有可能包含由于高管同伴薪酬差距引發(fā)的高管主動(dòng)離職情況，但是“辭職”相對其他披露原因更為主動(dòng)，假設(shè)“辭職”中包含的數(shù)據(jù)中多出的并非由于高管同伴薪酬差距引發(fā)的辭職數(shù)量與歸類為“工作調(diào)動(dòng)”、“個(gè)人”或者“其他”等的由于高管同伴薪酬差距引發(fā)的高管離職數(shù)量對沖?？梢杂谩稗o職”中披露的高管人數(shù)代替高管同伴薪酬差距導(dǎo)致的高管主動(dòng)離職人數(shù)，為此情境下的較優(yōu)選擇。變量定義參照表1。

3.2.2 模型設(shè)計(jì)

為對H1加以驗(yàn)證，引入二次項(xiàng)gapsq，構(gòu)建高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效影響模型（模型一）：

以上模型中，β0為常數(shù)項(xiàng)，β1至β7為回歸系數(shù)，εi，t為回歸誤差項(xiàng)。

假設(shè)高管完成主動(dòng)離職行為花費(fèi)的時(shí)間相較以一年為周期的績效考核期短，高管從了解到高管同伴薪酬差距開始，到完成主動(dòng)離職行為之間的用時(shí)可以忽略，因變量roa與中介變量ton采用同期數(shù)據(jù)。構(gòu)建高管同伴薪酬差距引發(fā)高管主動(dòng)離職對企業(yè)績效的中介效應(yīng)模型（模型二）。逐步檢驗(yàn)回歸系數(shù)模型：

第一步中方程（2）的系數(shù)c為自變量gap對因變量roa的總效應(yīng);第二步中方程（3）的系數(shù)a為自變量gap和中介變量ton的關(guān)系;控制中介變量后，檢驗(yàn)方程（4）的系數(shù)為c'和系數(shù)b。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

3.3.1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2內(nèi)容是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)?？梢钥闯龈吖芡樾匠瓴罹啵╣ap）在企業(yè)實(shí)踐中普遍存在，且正向高管同伴薪酬差距和負(fù)向高管同伴薪酬差距均存在;高管同伴薪酬差距均值為正數(shù)（270，813.2），說明正向高管同伴薪酬差距相對負(fù)向高管同伴薪酬差距在實(shí)踐中應(yīng)用更明顯。這種普遍接受和存在性從一定程度上支持了“薪酬差距對企業(yè)績效有促進(jìn)作用”的猜測。

3.3.2 變量的相關(guān)性分析

表3對本文的主要變量的相關(guān)性進(jìn)行了報(bào)告，顯示了各變量間相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果顯著。企業(yè)績效（roa）與高管同伴薪酬差距（gap）的相關(guān)系數(shù)0.187，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明適當(dāng)?shù)男匠瓴罹啻_實(shí)可能有利于企業(yè)績效的提升，初步驗(yàn)證了H1。高管主動(dòng)離職（ton）與同伴薪酬差距（gap）相關(guān)系數(shù)為-0.045，呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。初步說明薪酬差距正向增大，高管主動(dòng)離職意愿降低;另外，企業(yè)績效與（roa）高管主動(dòng)離職（ton）相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)（-0.033），且呈現(xiàn)1%水平顯著，初步說明高管主動(dòng)離職會(huì)對企業(yè)績效造成不良影響。

3.4 回歸結(jié)果與檢驗(yàn)

3.4.1 回歸結(jié)果（表4、表5）

3.4.2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

采取替換變量的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①采用凈資產(chǎn)收益率roe（roe=凈利潤/股東權(quán)益平均余額）代替roa衡量企業(yè)績效;②采用企業(yè)高管薪酬和行業(yè)高管薪酬均值的比值作為高管同伴薪酬相對差距，記為gap'，其平方值記為gap'sq，以衡量同伴薪酬差距。以上分別替換公式（1）（2）（3）（4）中的roa和gap。結(jié)果仍然在1%水平顯著，原假設(shè)成立。

4 ?研究結(jié)論及展望

4.1 主要結(jié)論

4.1.1 高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效影響

從表4的回歸結(jié)果中看出，高管同伴薪酬差距二次項(xiàng)和一次項(xiàng)與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為-1.256×10-14和4.536×10-8，呈現(xiàn)倒“U”型，回歸結(jié)果均在1%的水平上顯著。應(yīng)用Excel2010計(jì)算得出我國高管同伴薪酬差距或存在最優(yōu)值約為1，805，732.484。根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)，我國不同企業(yè)高管同伴薪酬差距參差不齊，最高值約為理論最優(yōu)值的1.6倍，最低值約為理論最優(yōu)值的-0.02倍，均值約為理論最優(yōu)值的0.15倍。結(jié)合實(shí)踐推測出現(xiàn)此現(xiàn)象的原因：由于我國人才市場仍未成熟，國家監(jiān)管水平仍有待提高，出現(xiàn)部分企業(yè)高管薪酬不正常增高的現(xiàn)象。比如在企業(yè)內(nèi)部管理失控情況下，權(quán)力大的高管通過“運(yùn)氣薪酬”攫取利益，危害企業(yè)發(fā)展。針對相應(yīng)情況，政府應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特征、地區(qū)經(jīng)濟(jì)等因素，規(guī)定高管同伴薪酬差距合理范圍區(qū)間。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施控制高管同伴薪酬差距繼續(xù)增高，根據(jù)自身情況設(shè)定合理范圍內(nèi)的正向高管同伴薪酬差距，嚴(yán)格控制代理成本，以防由于高管薪酬脫離管控造成企業(yè)自身存續(xù)性出現(xiàn)危機(jī)等不良后果。

4.1.2 高管同伴薪酬差距引發(fā)高管主動(dòng)離職對企業(yè)績效的中介效應(yīng)

H2的檢驗(yàn)結(jié)果如表5。各系數(shù)均在1%的水平上顯著，H2得以證實(shí)。中介效應(yīng)為a與b的乘積，數(shù)值為1.36752×10-10，在總效應(yīng)中的比重僅為0.59%，高管主動(dòng)離職在高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效的影響中的中介作用占比較小。說明高管薪酬差距導(dǎo)致的高管主動(dòng)離職需要受到關(guān)注，但更多可以作為控制企業(yè)績效的角度之一，與其他影響企業(yè)績效的因素共同控制;另外，由于高管對于同伴薪酬差距的感知具有一定的主觀性，最優(yōu)高管同伴薪酬差距的制定要“因人而異”。需要留存優(yōu)秀稀缺高管以進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施、創(chuàng)新強(qiáng)化等來保持企業(yè)市場份額或者競爭優(yōu)勢的企業(yè)，需要關(guān)注并滿足相應(yīng)高管對于高管同伴薪酬差距的心理預(yù)期，進(jìn)而發(fā)揮高管對企業(yè)的最大貢獻(xiàn)。

4.2 局限性和展望

由于數(shù)據(jù)搜集能力和相應(yīng)數(shù)據(jù)公開內(nèi)容不全面的限制，本文對高管薪酬的衡量僅包括了貨幣薪酬，未將高管的福利和股權(quán)激勵(lì)等納入模型設(shè)定。這些非貨幣性因素也屬于高管獲得薪酬的手段，理論上可以改變高管對于同伴薪酬差距的感知，為使我國高管薪酬更加透明化、健康化，要求國家加大對完整的高管薪酬激勵(lì)組成部分的披露要求，并針對高管同伴薪酬差距設(shè)定相應(yīng)的法律法規(guī)和執(zhí)行條例，切實(shí)做到“有法可依，有法必依”。另外，由于高管主動(dòng)離職的準(zhǔn)確信息搜集難度較大，本文對于高管主動(dòng)離職中介變量的定義可能造成高管主動(dòng)離職在高管同伴薪酬差距對企業(yè)績效的中介效應(yīng)中占比被低估。以上可以進(jìn)一步提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]Bloom D E， and Williamson J G. Demographic Transitions and Economic Miracles in Emerging Asia[R]. NBER Working Papers， 1997（3）： 419-455.

[2]Lee， R.and A.Mason， "What is the Demographic Dividend？" [J]. Finance and Development， 2006， 43（3）： 2-9.

[3]蔡昉，林毅夫，張曉山，朱玲，呂政.改革開放40年與中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2018（08）：4-17.

[4]蔡昉.如何開啟第二次人口紅利？[J].國際經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2020（02）：9-24，4.

[5]王婷，程豪，王科斌.區(qū)域間勞動(dòng)力流動(dòng)、人口紅利與全要素生產(chǎn)率增長——兼論新時(shí)代中國人口紅利轉(zhuǎn)型[J].人口研究，2020，44（02）：18-32.

[6]王貴東.二孩政策及延遲退休下的中國人口結(jié)構(gòu)測算：2015-2050年[J].人口與發(fā)展，2019，25（04）：2-10，77.

[7]鐵瑛，張明志，陳榕景.人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、人口紅利演進(jìn)與出口增長——來自中國城市層面的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2019，54（05）：164-180.

[8]蔡昉，張宇燕，張曉晶，姚枝仲，魏后凱，張曉山，吳國寶，黃群慧，李平，潘家華，高文書，王延中，魏眾，劉元春.從中國故事到中國智慧[J].國際經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2019（02）：9-31，4.

[9]李世剛，尹恒.政府-企業(yè)間人才配置與經(jīng)濟(jì)增長——基于中國地級(jí)市數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2017，52（04）：78-91.

[10]尹靖華，韓峰.市場潛力、厚勞動(dòng)力市場與城市就業(yè)[J].財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2019，40（04）：146-160.

[11]李建偉.我國勞動(dòng)力供求格局、技術(shù)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)潛在增長率[J].管理世界，2020，36（04）：96-113.

[12]熊冠星，李愛梅，王笑天，蔡曉紅，魏子晗.員工“薪酬感知域差”與離職決策研究——基于“齊當(dāng)別”決策模型視角[J].管理評(píng)論，2017，29（09）：193-204.

[13]Lazear E P， Rosen S. Rank--Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981： 89（5）：841.

[14]霍曉萍，李華偉，邱賽.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬差距與企業(yè)績效[J].會(huì)計(jì)之友，2019（18）：25-31.

[15]Lucian Arye Bebchuk， Jesse M Fried. Executive Compensation as an Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives， 2003， 17（3）： 71-92.

[16]Grund， Christian and Dirk Sliwka. Envy and Compassion in Tournaments[J]. Journal of Economics & Management Strategy，2005，14（1）：187-207.

[17]杜晶，張茜.薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理[J].會(huì)計(jì)之友，2018（11）：27-35.

[18]Martin J. Conyon. Corporate governance and executive compensation[J]. International Journal of Industrial Organization，1997，15（4）.

[19]Holmstrom B.， Moral Hazard and Observability. [J]The Bell Journal of Economics，1979： 74-91.

[20]覃予，靳毓.經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、薪酬外部公平性與公司業(yè)績[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（03）：94-102，160.

[21]趙健梅，劉晨倩，邢穎，王晶.薪酬差距、市場化進(jìn)程與公司業(yè)績[J].經(jīng)濟(jì)問題，2017（05）：104-109.

[22]Michael， F.， and J.Yang. Is Disclosure an Effective Cleansing Mechanism？ The Dynamics of Compensation Peer Benchmarking[J].Review of Financial Studies， 2013， 26（3）：806-839.

[23]張興亮，夏成才.非CEO高管患寡還是患不均[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（09）：144-160.

[24]羅昆，連燕玲，張璇.“高官”還是“高薪”：何種更易留人？[J].財(cái)經(jīng)研究，2019，45（02）：126-138.

[25]Neal， Derek. The Link between Ability and Specialization： An Explanation for Observed Correlations between Wages and Mobility Rates [J]. Journal of Human Resources，1998， 33（1）： 173-200.