基于全面薪酬理論的LY公司研發(fā)人員薪酬體系優(yōu)化

謝于蕾

摘 要：科技創(chuàng)新和研發(fā)是公司在激烈的市場競爭過程中得以致勝的關(guān)鍵，而作為掌握公司科技創(chuàng)新和研發(fā)技術(shù)的研發(fā)人員則是關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的核心人員，如何保持研發(fā)人員的工作熱情，如何激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力，企業(yè)已越來越關(guān)注如何利用科學(xué)合理的薪酬體系來達到激勵效果，最終促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。本文將基于全面薪酬理論，對LY公司研發(fā)人員薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計。

關(guān)鍵詞：激勵;研發(fā)人員薪酬管理;績效薪酬;全面薪酬

1.LY公司及研發(fā)中心概況

1.1 LY公司概況

LY公司成立于2013年，屬于汽車零部件制造業(yè)，注冊資本4800萬美元，是由LY股份有限公司與韓國GNS株式會社合資創(chuàng)辦的企業(yè)，坐落于美麗的濱海城市——山東煙臺。2017年，LY公司建立熱成型技術(shù)研發(fā)中心。

LY公司主營業(yè)務(wù)是運用先進的熱成型技術(shù)生產(chǎn)汽車底盤加強件及車身安全件并對相關(guān)模具進行設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。截止2019年，LY公司共有熱成型產(chǎn)線15條，設(shè)立煙臺、長春、沈陽、太倉、廣州、柳州、成都共7個基地，1個熱成型技術(shù)研發(fā)中心。配套客戶有國內(nèi)外20多家主機廠。LY公司具備常規(guī)熱成型產(chǎn)品及門環(huán)、軟區(qū)、不等厚等復(fù)雜產(chǎn)品的開發(fā)生產(chǎn)能力，技術(shù)水平已處于行業(yè)領(lǐng)先地位。

截止2019年，公司在職員工總數(shù)410人，管理崗45人，研發(fā)崗48人，營銷崗13人，基礎(chǔ)技術(shù)崗33人，基本生產(chǎn)崗207人，保障服務(wù)崗64人，公司組織架構(gòu)圖詳見圖1。

研發(fā)中心作為總部五大職能部門之一，在LY公司戰(zhàn)略發(fā)展過程中有著舉足輕重的地位，作為公司核心部門的關(guān)鍵人員，目前研發(fā)中心人員的薪酬體系仍采取傳統(tǒng)的薪酬策略，沒有充分激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性，對于處于高速發(fā)展時期的LY公司來說，需要尋找更加適合研發(fā)人員需求的具備高激勵性的薪酬策略。

1.2 LY公司研發(fā)中心概況

研發(fā)中心共計48人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的12%，研發(fā)中心有一名技術(shù)總監(jiān)，一名技術(shù)副總監(jiān)（韓方派遣），下設(shè)技術(shù)開發(fā)部、項目&質(zhì)量開發(fā)部、設(shè)備開發(fā)部，每個部門設(shè)經(jīng)理1名，主管2名。

研發(fā)團隊組建以專業(yè)性、國際化為原則，由碩士、本科等高端技術(shù)人員以及韓國高端技術(shù)人員共同組成，構(gòu)建橫向擴展和縱向深入的專業(yè)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)快速研發(fā)、精準(zhǔn)研發(fā)、重點研發(fā)提供人力資源保障。

通過多方位研發(fā)模式，熱成型研發(fā)中心大力開發(fā)先進工藝技術(shù)和高端裝備技術(shù)，在熱成型領(lǐng)域已掌握多項具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，申請專利11項，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展引擎。

1.3 LY公司研發(fā)中心人員結(jié)構(gòu)

從年齡結(jié)構(gòu)來看，公司研發(fā)中心的人員以年輕人為主，這符合研發(fā)中心工作的要求，年輕人精力充沛，創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力相對較強。

從性別結(jié)構(gòu)看，男員工占總?cè)藬?shù)的81%，主要由于研發(fā)人員對口專業(yè)為機械、電氣等男性居多的理工科專業(yè)，且工作強度大、出差頻繁，而女性選擇工作時大多要考慮家庭因素，因此就職的以男性居多。這樣的工作環(huán)境，也要求薪酬體系能夠給予員工較多的歸屬感，能夠讓他們真心為企業(yè)長期服務(wù)。

人員的學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，均為本科及以上學(xué)歷，因此學(xué)歷工資的差別僅為研究生和本科生兩級，而且二者間差距僅為100元，不具備激勵性。

2.LY公司研發(fā)人員薪酬管理現(xiàn)狀

LY公司研發(fā)人員薪資構(gòu)成主要包括：崗位工資、加班工資、績效獎金、其他福利。崗位工資根據(jù)不同崗位級別設(shè)置，共分初級、工程師級、主管級、經(jīng)理級、副總監(jiān)級、總監(jiān)級六級。績效獎金根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟效益及工資總額預(yù)算進行控制，經(jīng)對研發(fā)人員當(dāng)年工作績效考核情況，于年底一次性發(fā)放。

2.1崗位工資

崗位工資包括基本工資、學(xué)歷工資、年功工資、崗位補貼、其他津貼等。

基本工資為每個月相對固定的收入，根據(jù)每個崗位的工作職責(zé)大小設(shè)置不同的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。研發(fā)人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為，初級4000元，工程師級5000元，主管級5500元，經(jīng)理級6500元，副總監(jiān)級9000元，總監(jiān)級12000元。

學(xué)歷工資按照本科200元/月，研究生300元/月發(fā)放。

年功工資根據(jù)員工入職公司的年份，按照每工作滿一年增加100元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐年遞增，1000元為限。

崗位補貼為根據(jù)崗位的貢獻值給予制定的，初級無崗位補貼，工程師級為300元，主管級800元，經(jīng)理級1500元，副總監(jiān)級2500元，總監(jiān)級3500元。

其他津貼包括防暑降溫費600元/年，取暖費1000元/年。

2.2加班工資

員工在公司規(guī)定的正常工作時間之外因工作任務(wù)所需確須繼續(xù)在公司工作的，視為加班。加班的員工首先考慮調(diào)休，如無法調(diào)休的則計入加班考勤，工作日延遲1小時之內(nèi)不計入加班，超過1小時的計入加班，加班工資按照正常工作日1.5倍，周末2倍，法定節(jié)假日3倍的標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放。

初級研發(fā)人員和工程師級平均每月加班時間均可達到36小時，加班費約770元/月，主管級以上平均每月加班時間約20小時，加班費約為440元。

2.3績效獎金

績效獎金實際上是年底的一次性獎勵，根據(jù)員工當(dāng)年工作任務(wù)完成情況、個人工作態(tài)度、出勤率等指標(biāo)，由直接上級給予績效打分，績效等級分為四等，優(yōu)秀1.2、良好1.1、合格1、較差0.9。

績效獎金實行總額控制法，根據(jù)全年公司經(jīng)營效益和工資總額預(yù)算劃撥績效獎金總額，個人績效獎金基數(shù)基本上為2倍的個人綜合應(yīng)發(fā)月薪，在此基礎(chǔ)上根據(jù)績效打分結(jié)果計算最終的實發(fā)績效獎金金額。

2.4其他福利

在員工福利方面，主要為國家法定的福利，如五險一金、年休假，此外還有端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等中國傳統(tǒng)節(jié)假日的物品發(fā)放，以及年度體檢、員工生日卡等固定福利。研發(fā)人員未有特殊福利，也沒有設(shè)置可自主選擇的福利項目。

3.LY公司研發(fā)人員薪酬管理的問題分析

3.1研發(fā)人員薪酬滿意度調(diào)查及訪談

為明確研發(fā)人員對目前薪酬體系的想法及真實需求，實施研發(fā)人員薪酬滿意度調(diào)查，再實行個別訪談。調(diào)查內(nèi)容包含個人貢獻與薪酬之間的相關(guān)程度、績效獎金方式是否具有激勵性、公司福利的滿意程度以及在薪酬管理方面的建議和意見。

調(diào)查結(jié)果顯示，60%的員工覺得目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，每年的漲薪只能通過年功和加班工資體現(xiàn)，基本工資無變化，而且績效獎金每年一次，激勵作用不大，績效主要是直接上級的一次性主觀評分，不夠科學(xué)合理。

另外，在個人訪談中，員工提到希望得到更多的培訓(xùn)機會，也希望公司能夠設(shè)置更加科學(xué)合理的績效獎勵方式。

3.2研發(fā)人員薪資管理存在的問題

3.2.1薪資分配不公平

公司每月發(fā)放的薪資中，基本工資占據(jù)很大的比例，從公司各部門橫向比較來看，研發(fā)中心人員的基本工資高于行政類和其他類別同級崗位，比如初級研發(fā)人員的基本薪資為其他同級別崗位的1.1-1.3倍。但是研發(fā)人員認(rèn)為公司的薪酬分配方式無法體現(xiàn)自身工作貢獻度與薪資之間的關(guān)系，在工程師級別崗位上，工作努力的和工作表現(xiàn)一般的人員，其差距僅為績效獎金，而績效獎金僅一年發(fā)放一次，差距也不會特別大。這會讓研發(fā)人員心里產(chǎn)生干好干壞都一樣的想法，打擊工作積極性，甚至有些研發(fā)人員因此而提出離職。

3.2.2薪資結(jié)構(gòu)不合理

正如上文薪酬滿意度調(diào)查時員工提到的，公司每年的漲薪僅通過年功工資和加班工資才能體現(xiàn)，由于每年保險基數(shù)上調(diào)導(dǎo)致扣除五險一金金額的上漲，使員工的實發(fā)工資與上一年基本無變化。很多員工為此抱怨頗多，直接影響到公司員工的整體工作氛圍，也給其他同行業(yè)的競爭公司提供了挖人的機會。

3.2.3薪資管理制度缺乏激勵性

研發(fā)中心作為公司的關(guān)鍵部門，其人員是公司的核心競爭力，薪資管理制度也應(yīng)該充分體現(xiàn)出公司對研發(fā)人員的重視。然而，目前研發(fā)中心的管理級別固定，晉升通道狹窄，基本工資的提升僅能通過崗位級別的提升來實現(xiàn)，對于很多員工來說看不到未來的發(fā)展，也得不到滿意的物質(zhì)回報。研發(fā)人員在承受巨大的工作壓力和責(zé)任的同時，對公司的失望情緒也越來越大，如果有更好的發(fā)展機會則會選擇離開公司，這樣一來，公司將面臨巨大的人工成本損失。

4.LY公司研發(fā)人員薪酬優(yōu)化設(shè)計

研發(fā)人員是典型的知識型人才，他們的工作有兩大特點，第一是創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，這就要求研發(fā)人員不斷充實自己，掌握行業(yè)尖端信息，第二是研發(fā)的項目周期一般都較長，少則半年到一年，多則三到五年，并且研發(fā)過程不可能總是一帆風(fēng)順的，在長期的項目過程中，研發(fā)人員要承受心理上的焦慮。公司與同行的競爭要比研發(fā)速度，研發(fā)人員的心理壓力可想而知。

因此薪酬體系的優(yōu)化需要結(jié)合研發(fā)人員的特征和工作特點來進行（程群，2007），有效激發(fā)研發(fā)人員飽滿的工作熱情，縮短創(chuàng)新周期，促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?？梢哉f，全面薪酬體系在這方面有很大的優(yōu)勢，全面薪酬體系不僅包含經(jīng)濟型薪酬，在物質(zhì)方面給予研發(fā)人員充分的保證，而且還包含非經(jīng)濟性薪酬，即在精神方面和心理方面增加研發(fā)人員的歸屬感和滿足感（顧英偉， 張志強，2007），這樣能夠很好地安撫項目研發(fā)過程中研發(fā)人員的焦躁情緒，起到事半功倍的效果。

4.1市場薪酬水平調(diào)查

本次薪酬調(diào)查的對象為研發(fā)中心各崗位等級人員，通過智聯(lián)招聘、前程無憂等招聘網(wǎng)站中搜索與LY公司同地區(qū)同行業(yè)的職位薪資，并通過各平臺發(fā)布的薪酬調(diào)查報告，將公司研發(fā)人員目前的薪酬水平確定為在市場水平的50%分位處。

由于目前公司處于快速增長時期，雙方股東對于公司的發(fā)展寄予厚望。建議將研發(fā)人員的薪酬水平提升至市場水平的75%分位處，以提升工作積極性，加強研發(fā)團隊穩(wěn)定性，并增強在外部市場的競爭力。

4.2崗位工資優(yōu)化設(shè)計

目前研發(fā)中心崗位工資共分六個等級，因副總監(jiān)和總監(jiān)級屬于公司領(lǐng)導(dǎo)級別，由雙方股東派遣并單獨制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此本次薪酬優(yōu)化的對象主要為初級研發(fā)人員、工程師級、主管級、經(jīng)理級四級。將每個等級確定五個檔級，這樣也可實現(xiàn)在相同等級人員，因能力不同而可實現(xiàn)薪酬差異。

以目前各薪級上的基本工資為最低檔，初級每檔級差定位150元，工程師級每檔級差定位200元，主管級每檔級差定位250元，經(jīng)理級每檔級差定位300元。因初級研發(fā)人員大多是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，沒有豐富工作經(jīng)驗，而工程師級一般入職時即擁有超過3年以上的工作經(jīng)驗，在重疊幅度上二者沒有設(shè)置重疊，從初級到工程師級的提升將和績效考核結(jié)果掛鉤。而工程師級和主管級的重疊幅度達到37%，可有效激發(fā)工程師級的工作積極性。

崗位工資檔次的調(diào)整，則設(shè)置半年一次的整體考評，根據(jù)考評結(jié)果進行相應(yīng)的檔次調(diào)整，這樣一來，能夠激發(fā)員工的工作熱情，保持較高的工作效率，也能使能力突出的員工得到應(yīng)有的待遇，激勵性將明顯提高。比如可以設(shè)置考評結(jié)果為四種，優(yōu)秀——上調(diào)2級，良好——上調(diào)1級，合格——檔級保持不變，不合格——檔級下調(diào)1級。

4.3績效薪酬優(yōu)化設(shè)計

績效薪酬可以反映員工的能力差異，同時對員工的創(chuàng)新性行為有影響（張勇，龍立榮，2013）。原來的績效薪酬基數(shù)公司統(tǒng)一按照2倍的個人綜合應(yīng)發(fā)月薪計算，為體現(xiàn)研發(fā)中心部門的核心地位，本次優(yōu)化將結(jié)合部門績效系數(shù)進行，優(yōu)化后的績效薪酬=個人綜合應(yīng)發(fā)月薪*2*個人年度績效考核系數(shù)*部門年度績效考核系數(shù)，不僅能夠提高研發(fā)中心人員的工作積極性，而且強調(diào)了團隊合作的精神，使研發(fā)中心整體保持飽滿的工作熱情。

除此之外，考慮增加項目績效薪酬，根據(jù)每個項目最終將為公司帶來的利潤來設(shè)置項目獎勵的金額，再根據(jù)項目小組成員的貢獻值來分配小組成員的獎金，更好地體現(xiàn)多勞多得，該部分獎勵獨立于原薪酬之外，承擔(dān)項目任務(wù)較多的員工能夠切實感受到公司對其的重視，也會更加盡心盡力推進各項目工作。并且可以推動項目小組以更高的工作效率來推進更快的研發(fā)速度，從而使公司在市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢。

4.4員工福利優(yōu)化設(shè)計

在保證五險一金、帶薪休假、免費體檢、員工生日卡等福利的基礎(chǔ)上，設(shè)置可選性福利。如將原來每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)發(fā)放的固定禮品，如油、米等折合成等值的購物卡，因為研發(fā)人員中很多是從外地招聘的年輕人，將固定禮品變成選擇性福利，他們可以根據(jù)個人需求自行選購需要的物品。

4.5非經(jīng)濟性薪酬優(yōu)化

4.5.1增加培訓(xùn)機會

研發(fā)人員需要走在行業(yè)的尖端，多參加培訓(xùn)不僅可以提升專業(yè)技能，拓寬視角，還能使研發(fā)人員感受到公司對他們的重視和培養(yǎng)。公司應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域和切實需求，盡可能安排更多的培訓(xùn)機會。

4.5.2設(shè)置研發(fā)專項獎勵

榮譽是對員工的努力和工作的最佳認(rèn)可，可以使員工保持飽滿的工作熱情，認(rèn)可自身在公司的角色和責(zé)任，為了回饋公司的認(rèn)可，更加努力地投身到工作中。結(jié)合研發(fā)人員的項目績效薪酬，對于項目完成出色的團隊和個人設(shè)置研發(fā)專項獎勵，使員工切實感受到公司對部門和個人的重視。

4.5.3增加帶薪休假日

很多研發(fā)人員是家在外地的年輕人，而且很多人常年出差，如果在原有的國家法定帶薪休假日之外，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的項目人員以帶薪休假的獎勵，能夠使他們有更多時間和家人團聚或者放松休息，休息之后能以更好的精神狀態(tài)為公司服務(wù)。

5.優(yōu)化方案實施保障

本次薪酬優(yōu)化，不僅關(guān)系到每個月的崗位工資調(diào)整，也關(guān)系到年度績效薪酬以及相關(guān)福利政策，特別是增加了非經(jīng)濟性薪酬，從心理上給予研發(fā)人員需要的關(guān)注（竇紅賓， 劉劍坤，2008）。因此要確保在公正、公開、透明的制度下開展，使研發(fā)中心和研發(fā)人員切實了解并接受新的政策，也能使更多的人參與其中，最終達到提高員工薪酬滿意度，穩(wěn)定人才隊伍，增強創(chuàng)新能力的目的，推動公司快速長久發(fā)展。

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（作者單位：魯東大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 ，山東 煙臺 264025）