企業(yè)變革阻力及對策分析

【摘 要】 變革是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)會根據(jù)發(fā)展的需要對公司的框架結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等進行變革。但是在變革推進過程中，經(jīng)常會打破現(xiàn)有的平衡，從而會遇到一系列的阻礙因素而導(dǎo)致變革失敗。本文通過對企業(yè)變革中的一系列阻力及其來源等一系列理論進行歸納剖析，并從員工及公司領(lǐng)導(dǎo)層面提出了相應(yīng)的解決措施，具有一定參考意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)變革 阻力 對策

當今企業(yè)正處于一個信息技術(shù)飛速發(fā)展的時代，隨著競爭環(huán)境日益復(fù)雜、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，從而倒逼企業(yè)做出戰(zhàn)略性變革，優(yōu)化組織業(yè)務(wù)流程，減少審批環(huán)節(jié)、避免不同部門之間信息傳遞的延誤，賦予員工更多的權(quán)限等等，從而建立起一套適應(yīng)競爭環(huán)境要求的高效實用的管理體系及業(yè)務(wù)流程制度，加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型，擴大企業(yè)競爭優(yōu)勢，維持企業(yè)的長足發(fā)展。

一、企業(yè)變革阻力的來源

組織變革的系統(tǒng)阻力包括來自組織系統(tǒng)的外部阻力和來自組織系統(tǒng)的內(nèi)部的員工阻力。其中，組織系統(tǒng)阻力是組織效能下降的直接原因。阻礙組織制度變革的根本原因是員工的內(nèi)在阻力。

（一）組織系統(tǒng)阻力。1結(jié)構(gòu)和群體慣性：組織有內(nèi)在的機制來維持穩(wěn)定。什么時候組織面臨變革，結(jié)構(gòu)慣性將會阻止變革并保持穩(wěn)定。2.對成員專長的威脅：組織的變化可能會削弱某一特定群體的專長，引起該群體的反對。權(quán)力關(guān)系：決策權(quán)的任何再分配都會長期威脅組織形成的職位權(quán)力關(guān)系。4資源分配：變革可能會減少原有組織成員所掌握的資源數(shù)量，使得這一群體對變革后資源分配狀態(tài)感到擔(dān)憂，自然也會反對企業(yè)變革。

（二）員工個體阻力。1習(xí)慣：人類是習(xí)慣的動物。面臨變革，人類以固有的方式作出的反應(yīng)會成為阻力源。2經(jīng)濟因素：大多數(shù)人會把個人的利益看得比公司利益更為重要，當變革會使得個人利益減少時，自然會引起員工的反對。3對未知因素的恐懼：變革用不確定性來代替已知的東西，組織中的員工同樣也會反感。

二、阻力形成的原因分析

（一）現(xiàn)實中的利益沖突是導(dǎo)致反抗的最直接原因。首先，既得利益者一般都害怕失去自己的利益，所以他們首先會對變革持否定態(tài)度的觀點。第二，觀望型員工在不確定變革是否會給自己帶來利益的時候，也不會積極支持變革。第三， 當變革不符合自身利益時，許多人會自覺或無意地抵制變革。

（二）企業(yè)文化沒有及時改變。企業(yè)文化是全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念，能夠激發(fā)員工的主動性、積極性。當公司發(fā)生變革時，如果仍沿用舊的企業(yè)文化，則難以適應(yīng)當前的企業(yè)氛圍及價值導(dǎo)向，也會影響企業(yè)凝聚力，阻礙之后的變革。

（三）員工的安撫工作欠缺。員工的安撫工作尤其是因為變革而受到影響的員工，包括解雇的員工及留下來的員工，理應(yīng)受到重視。對于被解雇的員工，在裁員之前是否就裁員政策與全體員工進行了充分的溝通，員工是否明了公司的目標并確切知道主動離開者將獲取豐厚的補償費用？對于幸存的員工，公司是否進行了業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)以提高工作效能，增加被留用的可能性？這一系列問題都會影響員工支持企業(yè)變革與否。

（四）變革缺乏群眾基礎(chǔ)。許多變革往往只是被中高層領(lǐng)導(dǎo)所知曉，基層員工很少有發(fā)表意見的機會，自然也就不知曉變革的具體狀況，只是被動的接受。由此容易造成上下級之間的矛盾，阻礙變革的進行。

三、應(yīng)對企業(yè)變革的策略

（一）明確變革的目標。組織必須根據(jù)員工的期望、競爭對手的優(yōu)勢以及本行業(yè)和其他行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，積極確定自己的目標?；谶@些目標，組織可以通過對比，找出目前的不足之處，從而做出改變。變革發(fā)起人應(yīng)將變革計劃傳達給公司所有利益相關(guān)人員，使得企業(yè)員工尤其是基層員工有機會做出反應(yīng)，而不應(yīng)僅僅局限在中高層面。

（二）使員工參與到變革中來。 賦予員工參與決策的權(quán)力，對員工報以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見，使其參與到公司的重大事項變革中來，從而增強員工心理上的安全感。對提出優(yōu)秀變革意見的員工給予獎勵，以便實行行之有效的變革措施。比如可將員工代表納入董事會，聽取基層員工的反應(yīng)，同時也在公司形成平等友好的氛圍，提高員工積極性。

（三）通過溝通讓員工釋放情緒。對于管理者而言，員工存在抵觸情緒至少是一種信號，它標志著變革已得到了員工的注意，員工正試圖保留一些重要的東西，所以要仔細傾聽員工對自己和企業(yè)潛在發(fā)展的反對意見。建立員工溝通渠道，比如員工服務(wù)中心，以確保企業(yè)與員工之間的信任。管理者要承認員工感情上的擔(dān)憂并且關(guān)注這些擔(dān)憂。

（四）提高員工適應(yīng)能力。企業(yè)在進行變革時，必然要摒棄原有的工作制度，重鑄一系列新的運行機制，從而導(dǎo)致部分員工的不適應(yīng)。提高員工的適應(yīng)能力，首要提高員工的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技能，在發(fā)生變革時，以便有足夠的能力快速適應(yīng)新的環(huán)境。其次，適當?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)員工潛能，提高員工的抗壓能力，在企業(yè)變革時也會有足夠的精力去適應(yīng)。

（五）培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維。一是要建立企業(yè)創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系，從企業(yè)發(fā)展的角度，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新工作，解決在創(chuàng)新工作中遇到的實際問題。其次要營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)新的組織文化及組織氛圍的建立，培養(yǎng)創(chuàng)新型的員工隊伍;建立有效的創(chuàng)新激勵機制，激勵和調(diào)動企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性。

變革是一個永恒的主題，不管是潛移默化的社會演變，還是轟轟烈烈的企業(yè)戰(zhàn)略變革。企業(yè)變革在提高企業(yè)競爭力，擴大企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，也是企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重大戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)在實行變革時，其變革手段應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)，其變革方式必須與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，把握好變革時機，急于求或過于滯后都可能產(chǎn)生變革危機，影響變革成敗。

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作者簡介：段連興（1996-）男，漢族，河北保定，華北電力大學(xué)人文與社會科學(xué)學(xué)院行政管理專業(yè)碩士，研究方向：社會保障。