企業(yè)年輕員工管理中存在的問題及對策

寧魯強(qiáng)

【摘 要】 公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要依靠年輕員工，想要年輕員工貢獻(xiàn)自身力量，需要他們?nèi)娜馔渡碛谄髽I(yè)經(jīng)營管理中，公司對年輕員工的管理與他們對公司的貢獻(xiàn)呈正相關(guān)，但是現(xiàn)在公司在對年輕員工的管理上存在諸多問題，公司應(yīng)該如何更好的管理年輕員工？

【關(guān)鍵詞】 年輕員工 管理問題 對策

為了適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理的重要性日益突出，對人力資源進(jìn)行管理和投資，可以獲得相對豐厚的利潤。其中對年輕員工的管理決定了企業(yè)今后發(fā)展成敗。公司由事業(yè)單位改制為企業(yè)，管理體制受事業(yè)單位影響深重，選人用人沿襲老傳統(tǒng)，公司仍舊采取了傳統(tǒng)落后陳舊的管理理念，與年輕員工的個性特征不相適應(yīng)。大部分的新生代員工，在工作當(dāng)中的滿意度和績效水平普遍較低，年輕員工離職率居高不下。雖然公司在對年輕員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)等管理活動時(shí)，投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但是收效甚微，造成資源浪費(fèi)。根據(jù)自身對公司的觀察分析年輕員工管理中存在的問題，并結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)對策。

一、年輕員工管理存在的問題

1.對年輕員工缺乏了解

年輕員工的成長環(huán)境有別于老一輩，他們是在物質(zhì)生活富足和網(wǎng)絡(luò)社交發(fā)達(dá)環(huán)境下成長起來的，導(dǎo)致他們在實(shí)際的工作中，表現(xiàn)出了與其他員工們不同的工作態(tài)度和方法。而目前公司管理者對于年輕員工的特征和工作狀態(tài)不夠了解，進(jìn)而導(dǎo)致政策制定沒有考慮年輕員工特征和需求，這樣政策無法提高他們需求，就降低了他們的工作熱情，嚴(yán)重影響績效水平。

2.工作職責(zé)不明確

首先，公司歷年的招聘簡章中雖然有所招職位的任職條件，如年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等，但沒有具體崗位職責(zé)或是工作內(nèi)容。其次，到目前為止，公司多數(shù)職位沒有成文的工作說明書，工作內(nèi)容皆由領(lǐng)導(dǎo)安排。最后，工作職責(zé)不明導(dǎo)致員工之間相互推諉，工作效率地下。進(jìn)而減低員工工作積極心。

3.年輕員工無法參與現(xiàn)有的績效制度

公司的績效制度只有績效考核這一環(huán)節(jié)，并以此來判定員工，發(fā)放獎金。年輕員工極少參與，更不清楚公司是如何對員工進(jìn)行評估的，一些工作員工做多做少都一樣，領(lǐng)導(dǎo)說誰好誰就好。員工只知道最后的評估結(jié)果，所以常有人抱怨評估結(jié)果不公平。

4.培訓(xùn)流于形式

公司最近幾年越發(fā)重視年輕員工培訓(xùn)，基本每月都有培訓(xùn)。但是，現(xiàn)在的培訓(xùn)是在沒有進(jìn)行員工需求調(diào)查情況下由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)指定培訓(xùn)內(nèi)容的，年輕員工只負(fù)責(zé)參加，同時(shí)公司也未對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，導(dǎo)致大多培訓(xùn)的現(xiàn)場年輕員工在玩手機(jī)，達(dá)不到培訓(xùn)效果。另一方面，培訓(xùn)的形式過于單一，培訓(xùn)師講，員工聽，不符合年輕人的學(xué)習(xí)規(guī)律。

二、年輕員工管理的建議

1.了解新管理理念，加強(qiáng)溝通

企業(yè)管理者應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)并應(yīng)用新的管理理念。公司想要更好的更長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要更好的運(yùn)用年輕員工。公司應(yīng)建立多種溝通機(jī)制，在員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者應(yīng)多和年輕員工溝通交流，交流建立在地位平等的前提下，改變家長式的指導(dǎo)方式，轉(zhuǎn)變?yōu)閮A聽者，進(jìn)而了解員工生活、工作、職業(yè)規(guī)劃等情況。由原來的單向要求轉(zhuǎn)變?yōu)楸舜说恼J(rèn)同，引導(dǎo)年輕員工用其所長，避其所短，在維護(hù)企業(yè)合法利益的前提下，積極聽取他們的想法，給予一定的施展空間，這樣能剛好的讓員工感受到企業(yè)對其的重視。

2.制定明確工作崗位說明書

首先，在招募過程中不論何種職位都應(yīng)該明確崗位職責(zé)，并且要盡可能的詳細(xì)，同時(shí)，也要表明該職位的薪酬福利、升遷路徑相關(guān)內(nèi)容。對于年輕員工來說，在公司中更多的會關(guān)注我的工作內(nèi)容不因領(lǐng)導(dǎo)指令而改變，不因此而增加額外負(fù)擔(dān)進(jìn)而影響本職工作。其次，工作崗位說明書應(yīng)作為一項(xiàng)嚴(yán)格的制度而加以明確，由領(lǐng)導(dǎo)帶頭嚴(yán)格執(zhí)行予以保證。最后，制度化的崗位職責(zé)能防止工作扯皮，保證工作公平順暢，營造良好的工作氛圍，使年輕員工全心全意投入到工作中，增加對企業(yè)的忠誠度。

3.年輕員工參與到企業(yè)績效管理

企業(yè)在績效管理的五個環(huán)節(jié)中都應(yīng)將年輕員工納入，與其協(xié)商制定可行的績效計(jì)劃目標(biāo)，如無法保證全體年輕員工參與，可選派員工代表。實(shí)施的過程中制定者要與年輕員工保持交流，認(rèn)真聽取他們對計(jì)劃的意見和想法，在可行的前提下盡量采取年輕員工的建議。在這樣的前提之下，當(dāng)實(shí)施評估的過程，年輕員工了解評估標(biāo)準(zhǔn)，員工更能信服評估的結(jié)果，年輕員工清楚自身的工作績效與個體發(fā)展之間的密切聯(lián)系，能自覺主動提升工作效率?？冃Э己私Y(jié)果公布后，應(yīng)對年輕員工多鼓勵，多肯定。即使有問題也不應(yīng)指責(zé)，要相互探討找出問題的原因并解決，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的。

4.將培訓(xùn)落入實(shí)處

年輕員工看重在工作中的所學(xué)與所得，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)要滿足年輕員工的需求。為此企業(yè)要通過多種途徑了解年輕員工的培訓(xùn)需求，兼顧企業(yè)和員工利益，兼顧短期和長期發(fā)展需要，兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)要組織自主管理系統(tǒng)知識的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭力。為了防止培訓(xùn)流于形式，要在培訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)評估，以確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的形式應(yīng)該多樣化，符合年輕員工的認(rèn)知規(guī)律。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 朱家琪.關(guān)于我國上市公司基層員工激勵機(jī)制問題的研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016（10）：85.

[2] 趙延美.員工激勵機(jī)制問題研究———基于華為公司案例分析[J].商，2015（50）：34.

[3] 李露.淺談企業(yè)90后員工特點(diǎn)及其管理方法[J].人力資源管理，2013，3：55 -56.