績效考核在激勵機(jī)制中的有效應(yīng)用

劉蓓

【摘要】績效考核是建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制的一項必不可少的內(nèi)容，是提升企業(yè)管理水平和執(zhí)行力的有效手段之一。

【關(guān)鍵詞】績效考核 激勵 ?管理

一、績效考核與激勵機(jī)制的關(guān)系

追求良好的工作績效，無疑是企業(yè)的重要目標(biāo)，雖然不是惟一的目標(biāo)，而企業(yè)的績效又與員工個人的工作績效直接相關(guān)。因此，對員工績效的有效控制，是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。員工個人的工作績效，相當(dāng)程度上取決于他們素質(zhì)的良莠和工作行為的得當(dāng)與失當(dāng)。企業(yè)的績效考評系統(tǒng)就是績效控制的有效手段， 通過績效考核促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致性，有效地提高了企業(yè)的執(zhí)行力;通過績效考核，可給員工提供其工作反饋，使其揚(yáng)長克短，改善績效，提高能力與素質(zhì)，起培養(yǎng)作用;考績結(jié)果，又是遷升獎懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。

因此，可以說績效考核是建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制的一項必不可少的內(nèi)容，是建立激勵機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。

同時，工作績效模型中，又列出了影響工作績效的四種主要因素，即員工的的激勵、技能環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬員工工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

這個模型也可用如下公式表示：F=（S，O，M，E）

其中F為績效，S是技能，0是機(jī)會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)。

激勵是指員工的工作積極性。激勵本身又取決于員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、感知、學(xué)習(xí)過程與價值觀等個人特點(diǎn)，其中需要結(jié)構(gòu)的影響最大。員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽(yù)、自為與自主以及實(shí)現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨(dú)特的強(qiáng)度組合，而經(jīng)企業(yè)調(diào)查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。

因此，從這個意義上說，績效考核與激勵互為影響，互相促進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)。

二、激勵機(jī)制的合理運(yùn)用

哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只要發(fā)揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那么他們的能力就發(fā)揮到80%—90%。合理的運(yùn)用激勵機(jī)制，不僅可以最大限度的發(fā)揮員工的能動性與積極性，同時也使企業(yè)的管理及團(tuán)隊具有向心力、凝聚力，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，必須要注重對激勵機(jī)制的合理運(yùn)用。

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的主要方法，也是目前各個企業(yè)。中使用最為普遍的一種激勵方式。一般增加員工報酬的方式主要有加薪、獎金、福利等，這些簡單直接的物質(zhì)激勵可以使員工為努力實(shí)現(xiàn)階級性的目標(biāo)而盡心盡力。人對物質(zhì)的需要是無止境的，物質(zhì)激勵永遠(yuǎn)是最基本的激勵方式。只是在操作過程中，應(yīng)該注意，報酬激勵的對象不同看，激勵的措施也不一樣。

（2）精神激勵。精神激勵是指企業(yè)支付給員工不能量化成貨幣的各種激勵措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、口頭嘉獎、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚坏龋窦畈恍枰度胩嗟匚镔|(zhì)和金錢，但效果往往要比物質(zhì)激勵更有效果?，F(xiàn)代企業(yè)只有真正落實(shí)“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠度。同時在給予員工充分肯定與尊重之余，也要給予員工一個健康成長的環(huán)境和公平發(fā)展的競爭平臺，要在事業(yè)上留得住人才，留的下企業(yè)真正需要的人才。

（3）文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中不斷提煉的精華，為其全體成員普遍共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展所提煉、積淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，挺高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。

（4）環(huán)境激勵。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系等，努力營造和諧的工作氛圍。當(dāng)今社會，隨著員工對社會保障意識和自我保護(hù)意識的增強(qiáng)，企業(yè)要嚴(yán)格按照國家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險、員工福利、醫(yī)療保健以及事業(yè)保險等保障;在工作中注意加強(qiáng)對員工的安全教育，及時配備工作所需的安全勞動用品，努力改善員工的工作環(huán)境，員工才能建立起安全感，才會全身心地投入到工作中去。

三、如何運(yùn)用科學(xué)有效的績效考核完善激勵機(jī)制

績效考核不是為了考核而考核，它只是一種管理的手段而不是管理的目的，是通過有效的考核從而達(dá)成企業(yè)運(yùn)營的階段性目標(biāo)。

第一，企業(yè)在績效考核體系的建立上，一定要貼合本企業(yè)的實(shí)際情況，一切從實(shí)際出發(fā)，不能光是“紙上談兵”，否則只能使企業(yè)的績效考核走上歧途，不利于企業(yè)運(yùn)營的目標(biāo)達(dá)成，也不利于企業(yè)的管理。

第二，企業(yè)要提升績效考核執(zhí)行者的素質(zhì)，強(qiáng)化考核管理者能力的開發(fā)，真正使他們在企業(yè)管理的各個層面發(fā)揮牽引力。企業(yè)績效考核執(zhí)行者要通過考核對員工的工作動機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵，讓員工在有效的激勵中不斷成長。

第三，績效考核的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源規(guī)劃和組織框架的建立、完善及制度化的保障，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第四，績效考核要充分尊重員工的價值創(chuàng)造。雖然績效考核是以行政體系框架為依托所形成的一種考核體系，但它也應(yīng)是雙向的交互過程，考核者不僅要吧工作要項、目標(biāo)及工作價值觀傳遞給被考核者，同時也要尊重員工的價值創(chuàng)造，雙方達(dá)成共識。

第五，要調(diào)動員工工作的積極性和能動性，要注重文化層面和環(huán)境層面的激勵。要給員工提供發(fā)展、晉升、自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，同時要為員工提供良性、公平的發(fā)展平臺，也不是要對員工的工作給予肯定，使員工與員工之間、部門間形成良性競爭，使員工的價值在責(zé)任量化中得以實(shí)現(xiàn)。

第六，實(shí)施普及性的績效考核評估培訓(xùn)，使績效考核執(zhí)行者和員工充分認(rèn)識了解績效考核本身。通過績效考核評估的培訓(xùn)，可以使受訓(xùn)者對績效考核評估系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，并且對考核評估的意義有了一定的認(rèn)識，有利于績效考核工作的開展。企業(yè)可以通過調(diào)查問卷、匿名投訴、意見反饋等方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與了解，也使員工在心理上進(jìn)入狀態(tài)，并且感受到自己在企業(yè)中的重要性和歸屬感，從而達(dá)到激勵效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭楠著.績效管理與績效考核研究[M].北京/西安：世界圖書出版公司，2018.

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