“翁格瑪利”效應(yīng)在企業(yè)培訓(xùn)管理中的應(yīng)用對(duì)策

劉少瓊　蒙健婷　曾嘉麗　江偉

【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，善于利用心理學(xué)原理進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)管理，可以激發(fā)員工的斗志，進(jìn)而創(chuàng)造出驚人的效益?！拔谈瘳斃?yīng)”即為一例?！拔谈瘳斃?yīng)”是教育心理學(xué)中的專用名詞，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你能行，你能做得更好。本文從“翁格瑪利”效應(yīng)的積極暗示方面入手，來(lái)探析該效應(yīng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理過(guò)程中的積極應(yīng)用。通過(guò)闡述企業(yè)在培訓(xùn)管理過(guò)程中出現(xiàn)的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期性、多樣性;培訓(xùn)內(nèi)容、形式缺乏實(shí)操性;培訓(xùn)需求缺乏有效性;培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量缺乏科學(xué)性等問(wèn)題，運(yùn)用“翁格瑪利效應(yīng)”來(lái)進(jìn)行一些相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵字】“翁格瑪利”效應(yīng)? 培訓(xùn)管理? 應(yīng)用對(duì)策

一、“翁格瑪利”效應(yīng)與培訓(xùn)管理的科學(xué)內(nèi)涵

（一）“翁格瑪利”效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵

“翁格瑪利”效應(yīng)是教育心理學(xué)中的一個(gè)心理效應(yīng)。它指的是暗示者用含蓄或者間接的方式，對(duì)某一個(gè)人進(jìn)行心理暗示，使其產(chǎn)生影響，并在不知不覺(jué)中，產(chǎn)生行為動(dòng)作。通過(guò)這樣的動(dòng)作，誘導(dǎo)人們?nèi)バ袆?dòng)，使其符合暗示者所想要達(dá)到的期望值。好比如，對(duì)一個(gè)人暗示：你很好，你能行。你能夠?qū)W到更好，漸漸的，那個(gè)人就會(huì)真的變得越來(lái)越好看。這樣有著激勵(lì)性質(zhì)的暗示會(huì)使其產(chǎn)生信心，激發(fā)動(dòng)力，從而更好發(fā)揮其潛能?！拔谈瘳斃毙?yīng)就是起著這樣化壓力為動(dòng)力的作用，在生活中常常被運(yùn)用到用人、育人方面上，并且獲得很好的效果。

（二）培訓(xùn)管理的科學(xué)內(nèi)涵

培訓(xùn)管理主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施與管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等四大模塊。培訓(xùn)，即培養(yǎng)與訓(xùn)練，有組織的學(xué)習(xí)、教授知識(shí)、技能同時(shí)進(jìn)行管理、訓(xùn)練的方式。培訓(xùn)有利于拓寬員工的視野，夯實(shí)員工的知識(shí)、技能水平，從而為企業(yè)提供新的工作思路。

二、企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題：

（一）培訓(xùn)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期性、多樣性

由于現(xiàn)今市場(chǎng)對(duì)人才的要求越來(lái)越高，企業(yè)也開(kāi)始意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。但在具體實(shí)施過(guò)程中，往往沒(méi)有做到長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其培訓(xùn)的內(nèi)容只是圍繞在員工的理論技能方面。培訓(xùn)效果隨之呈現(xiàn)出單一性、短期性的特點(diǎn)。同時(shí)忽視了對(duì)員工態(tài)度的培訓(xùn)，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且企業(yè)內(nèi)部對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注度過(guò)低，員工的能力得不到有效的提升。隨著各個(gè)行業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程中具體情況的不斷變化，企業(yè)往往窮于應(yīng)付變化而帶來(lái)的調(diào)整。造成首尾難顧的窘境，培訓(xùn)效果顯得不明顯。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容、形式缺乏實(shí)操性

現(xiàn)如今許多企業(yè)培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容、形式仍然僅限于針對(duì)員工手冊(cè)、法律法條、和基本業(yè)務(wù)技能等的理論型培訓(xùn)。例如，在培訓(xùn)活動(dòng)中，通過(guò)集體培訓(xùn)的方式開(kāi)展演講、講說(shuō)，缺乏必要的溝通交流，而這將會(huì)導(dǎo)致工作與實(shí)操脫節(jié)?；蛟S有的企業(yè)在培訓(xùn)考試中只注重流程，對(duì)于員工作弊、不認(rèn)真等行為視而不見(jiàn)，會(huì)使部職工也會(huì)對(duì)這樣的培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的情緒，嚴(yán)重影響員工培訓(xùn)時(shí)學(xué)習(xí)的積極性。又如某些企業(yè)在培訓(xùn)中通常只對(duì)中基層員工培訓(xùn)，籠統(tǒng)地培訓(xùn)管理層，從而忽視對(duì)高層培訓(xùn)。這些都將會(huì)降低培訓(xùn)的效率。

（三）培訓(xùn)需求缺乏有效性

培訓(xùn)需求按照層次可分為組織和個(gè)人，不同的層次所需要的培訓(xùn)需求也不同。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方法、內(nèi)容和課程設(shè)置不合理等問(wèn)題。但有的企業(yè)存在需求分析不足、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理、培訓(xùn)方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理等問(wèn)題。因?yàn)槊總€(gè)人的理論知識(shí)、學(xué)習(xí)能力不同，接受相同的教育培訓(xùn)之后接受能力也不相同，但由于上級(jí)主管沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，直接根據(jù)組織要求要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，過(guò)于主觀決定培訓(xùn)方法和內(nèi)容。這些問(wèn)題導(dǎo)致培訓(xùn)的效果大大降低，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果事倍功半，員工的知識(shí)也得不到增長(zhǎng)。

（四）培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量缺乏科學(xué)性

培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量低下的原因主要是缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果的方法單一和缺乏科學(xué)性。在效果評(píng)估中，大多數(shù)評(píng)價(jià)者是依據(jù)知識(shí)和技能來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，卻忽視了員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生影響的考評(píng)因素。在培訓(xùn)效果評(píng)估體系上，缺乏必要的環(huán)境支持，沒(méi)有把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果和員工績(jī)效、晉升、薪酬等方面聯(lián)系起來(lái)，這種行為會(huì)導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)。在培訓(xùn)效果評(píng)估中，受同事關(guān)系、私人恩怨等人際關(guān)系、同事關(guān)系，情感要素等多方面影響，會(huì)使主觀性大于客觀性，導(dǎo)致評(píng)估的客觀性受損。

三、“翁格瑪利”效應(yīng)在企業(yè)培訓(xùn)管理中的應(yīng)用對(duì)策

（一）運(yùn)用“翁格瑪利”效應(yīng)，注重員工個(gè)性，制定科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃

從企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展來(lái)看，根據(jù)員工實(shí)際的需求，進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的分析，從而明確培訓(xùn)目標(biāo)，提升培訓(xùn)過(guò)程所帶來(lái)的決定性作用，企業(yè)應(yīng)該從以往的關(guān)注短期效益轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注長(zhǎng)期效益，制定體現(xiàn)員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工感到有被關(guān)注被關(guān)心，從而提升自信心，使員工工作的壓力通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力。

（二）運(yùn)用“翁格瑪利”效應(yīng)，進(jìn)行因材施教，優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容與形式

企業(yè)必須改變以往傳統(tǒng)、老舊的培訓(xùn)工作，在人員、成本、制度等方面基于支持。通過(guò)優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容與形式，切實(shí)提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)時(shí)可為員工提供案例分析討論、實(shí)操演練、技能素質(zhì)練習(xí)等內(nèi)容，從培訓(xùn)人員到受訓(xùn)員工，樹(shù)立企業(yè)的培訓(xùn)理念，增加員工歸屬感。培訓(xùn)難度過(guò)大時(shí)，員工付出雙倍努力仍然達(dá)不到培訓(xùn)的要求，就會(huì)挫傷積極性從而消極怠工，最終使培訓(xùn)方案徒勞無(wú)功。如果培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)員工的能力又得不到有效提升。另外，企業(yè)也可以通過(guò)創(chuàng)造有利環(huán)境來(lái)為員工提供培訓(xùn)時(shí)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。

（三）運(yùn)用“翁格瑪利”效應(yīng)，注重員工需求，進(jìn)行有效分析

1.從員工的能力、素質(zhì)和技能分析確定培訓(xùn)需求。能力、素質(zhì)和技能是完成工作的前提條件，從這三方面進(jìn)行分析不僅僅是為了滿足目前工作的需要，更是為了滿足組織發(fā)展未來(lái)的工作需要。

2.從員工的績(jī)效能力分析確定培訓(xùn)需求?？?jī)效考評(píng)與培訓(xùn)關(guān)系密切，培訓(xùn)能夠改善績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)能夠確定培訓(xùn)的需求和內(nèi)容和方法。

3.從員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定培訓(xùn)需求。從職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)可以使員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，也可以使員工明確自己的發(fā)展前景，從而增加工作滿意度，提高工作積極性和增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.從培訓(xùn)需求調(diào)查表確定培訓(xùn)需求。合理的培訓(xùn)需求調(diào)查表可以明確得知員工對(duì)哪些內(nèi)容感興趣，對(duì)哪種方式和時(shí)間地點(diǎn)滿意，也可以得知員工對(duì)培訓(xùn)的建議，有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。

（四）運(yùn)用“翁格瑪利”效應(yīng)，提高培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量，做到有效反饋

1.建立培訓(xùn)效果跟蹤反饋機(jī)制。缺乏反饋的培訓(xùn)是沒(méi)有意義的，跟蹤反饋機(jī)制可以使培訓(xùn)評(píng)估和實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)結(jié)束后，管理層人員要根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果報(bào)告來(lái)采取相應(yīng)的糾正措施并確定員工的下一步發(fā)展需求;培訓(xùn)主管根據(jù)員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作行為、工作態(tài)度等方面來(lái)淘汰原有培訓(xùn)項(xiàng)目;上級(jí)可以根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果來(lái)合理使用人事權(quán)，根據(jù)員工的培訓(xùn)效果來(lái)進(jìn)行崗位配置。

2.建立培訓(xùn)評(píng)估歸檔機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估歸檔機(jī)制有利于總結(jié)培訓(xùn)成果、控制培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)質(zhì)量、進(jìn)行員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各項(xiàng)工作的重要依據(jù)。但在歸檔過(guò)程中，我們要保證培訓(xùn)資料的完整性，培訓(xùn)中各種資料的搜集和保存要完整不能有遺漏。除了保證完整性外，我們還要對(duì)歸檔的資料進(jìn)行維護(hù)，將培訓(xùn)中的簽到表、評(píng)估表、培訓(xùn)結(jié)果等數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和維護(hù)。

四、結(jié)論

在此次研究中，我們從“翁格瑪利”效應(yīng)的積極作用出發(fā)，研究了其在企業(yè)培訓(xùn)管理中的積極影響。日后，企業(yè)要善于運(yùn)用“翁格瑪利”心理效應(yīng)，來(lái)解決在人力資源管理等方面的問(wèn)題，以便在日常的管理中，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

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本課題由廣州工商學(xué)院九方人才工作室指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介：劉少瓊，女，漢族，1997年12月生，廣東廣州人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。蒙健婷，女，漢族，1999年1月生，廣東東莞人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。曾嘉麗，女，漢族，1998年8月生，廣東河源人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員、研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開(kāi)發(fā)。