高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：高職院校的運(yùn)營離不開廣大的基層行政人員支持，他們是學(xué)生投入學(xué)習(xí)和教師大膽創(chuàng)新的堅(jiān)強(qiáng)后盾，但是行政工作越來越走向下坡路，表現(xiàn)出了一定的弊端，所以文章主要分析了目前高職院?；鶎有姓芾碡叫杓?lì)機(jī)制的原因，并結(jié)合工作人員的需求，就激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化進(jìn)行了具體工作方法的討論，希望能夠?yàn)樵诼殕T工謀取更大的福利，促進(jìn)高職院校改善基層行政管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：高職院校;基層行政;激勵(lì)機(jī)制

為了改善高職院校的工作效果，給大家營造更美好的校園生活，學(xué)?；鶎有姓M織了諸如黨辦、保衛(wèi)處、后勤部、招生辦公室等不同職能的機(jī)構(gòu)，為了保證機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，需要采取激勵(lì)機(jī)制激發(fā)工作人員的潛能，令其熱愛工作、主動(dòng)工作，實(shí)現(xiàn)良性的高職行政體系，促進(jìn)教師、學(xué)生、行政的共同發(fā)展。

一、積極運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)高職院校行政工作的意義

教學(xué)過程的實(shí)現(xiàn)必然要得到許多人在背后的努力付出，基層行政管理則是高職院校宏觀調(diào)控所依賴的手段，但是體系的陳舊會(huì)導(dǎo)致行政效果大大降低，不利于維持高職院校的自主經(jīng)營與和諧發(fā)展，這時(shí)則要討論激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的可行性，令其幫助員工改善工作狀態(tài)，促進(jìn)院校再次以嶄新的面貌進(jìn)行學(xué)生教育。激勵(lì)機(jī)制的作用具體表現(xiàn)在：第一，激勵(lì)機(jī)制可以保證成本合理開銷;第二，在激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)下，經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)、設(shè)施建設(shè)、活動(dòng)開辦等行政工作將會(huì)又好又快地完成;第三，針對(duì)資源的行政激勵(lì)措施，可以令處于院校運(yùn)營體系中的各類人群能處于最優(yōu)化的平衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)，更好完成本職工作[1]。

二、高職院校需要針對(duì)基層行政管理積極采取激勵(lì)措施的原因

（一）基層行政管理人員的本職工作壓力大

學(xué)校的學(xué)生數(shù)量巨大，不便于開展全面的行政管理，并且院校日常的瑣事眾多，其中很多都是突發(fā)事件需要盡速解決，使得原行政計(jì)劃根本派不上大用場，非?？简?yàn)基層員工的應(yīng)變力和執(zhí)行力。更多的員工可能要加班加點(diǎn)并犧牲節(jié)假日來完成工作要求，且沒有經(jīng)濟(jì)回報(bào)。造成本職工作壓力大的原因還在于院校綜合管理存在問題，多數(shù)人還是比較自私的，對(duì)于請求心生厭煩，推脫責(zé)任，不愿意主動(dòng)幫助他人積極解決問題。基于以上因素，行政人員會(huì)在生理和心理上產(chǎn)生巨大的壓力，最后對(duì)工作心生不滿。

（二）基層行政管理人員的努力被忽視

由于多數(shù)基層行政工作通常是由大量簡單的勞動(dòng)組成的，相較來說不屬于高端的職業(yè)，并且行政管理本身并不高調(diào)，更多時(shí)候是在背后默默支撐高職院校的運(yùn)行，在瑣事和細(xì)節(jié)上付出的努力大都不能被人所熟知，造成了其他人對(duì)其職業(yè)地位的想法陷入了誤區(qū)，不能受到來自社會(huì)各界，甚至學(xué)校高層的認(rèn)同，付出努力與經(jīng)濟(jì)回報(bào)和名譽(yù)回報(bào)不成正比。目前多數(shù)高職院校在總結(jié)評(píng)比的過程中，更加注重在職教師的表現(xiàn)狀況，而缺少了對(duì)基層行政管理人員的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，多數(shù)情況下只能對(duì)個(gè)別優(yōu)異的工作者進(jìn)行草草的表彰，無疑會(huì)打擊基層人員的積極性。

（三）基層行政管理人員的晉升遙遙無期

基層行政對(duì)于很多人來說都不是職業(yè)生涯的頂點(diǎn)，但是職位晉升是特別困難的事情，需要面臨的問題包括：第一，目前學(xué)校中有越來越多的人參與到行政工作當(dāng)中，據(jù)統(tǒng)計(jì)一些高職院校的基層行政人員數(shù)量甚至兩倍于在職教師，所謂狼多肉少，很難把握住高級(jí)管理崗位空缺的機(jī)會(huì);第二，在信息時(shí)代下，高職院校更愿意啟用掌握先進(jìn)知識(shí)的年輕群體，導(dǎo)致在職多年的老員工競爭能力下降;第三，多數(shù)高校人員都要參與到評(píng)價(jià)職稱的爭奪當(dāng)中，基層行政缺少針對(duì)性的科學(xué)選拔體系，容易埋沒一些暫時(shí)沒有管理權(quán)利的人才;第四，職位晉升充滿了困難和不確定性，在長久的煎熬和等待中容易磨滅工作人員的耐性，使其對(duì)本職工作產(chǎn)生動(dòng)搖。

（四）基層行政管理人員的薪資較低

高職院校的財(cái)政預(yù)算總是有限的，為了實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，一些院校會(huì)以犧牲基層行政管理人員的薪資福利作為代價(jià)，主觀臆斷其工作內(nèi)容較為簡單基礎(chǔ)，不能像其他在職教師或科研人員為院校帶來可觀的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工工資分配比較極端，過于重視教師等高素質(zhì)人才，缺少對(duì)基層行政管理人員的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層人員相對(duì)不公平，實(shí)發(fā)到手中的工資較少，有較大可能造成基層員工的內(nèi)心積怨，不能有效配合院校工作，甚至起到反向效果。

（五）基層行政管理人員的能力跟不上時(shí)代

為高職院校行政管理服務(wù)的基層工作者多數(shù)資歷尚淺或素質(zhì)有限，在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，只能按需要完成較為低級(jí)的基本操作，不能全面地科學(xué)地認(rèn)知高職院校的工作體系，所以對(duì)工作任務(wù)比較迷茫，不能了解形勢，在理論和時(shí)間方面都存在欠缺，顯得能力比較滯后，難以掌握先進(jìn)管理理論和信息技術(shù)，需要結(jié)合激勵(lì)政策增加其學(xué)習(xí)提升的工作動(dòng)力，并為其指明進(jìn)步的方向[2]。

三、高職院?；鶎有姓芾砑?lì)機(jī)制運(yùn)用策略

（一）運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制減輕壓力，增強(qiáng)動(dòng)力

上文簡析了工作壓力的來源，而為了有效緩解基層員工的工作狀態(tài)，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用需要考慮以下方法：第一，由高職院校的高層管理者對(duì)現(xiàn)有工作框架進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化并拆分，令不同崗位的不同職能可以充分被區(qū)別出來，加強(qiáng)基層工作的細(xì)化程度，以此強(qiáng)化基層行政的針對(duì)性，并且便于將不同能力的人員分配在不同的崗位上，人們會(huì)更加適應(yīng)自己的工作環(huán)境，能夠做自己擅長或喜歡的事情，減少壓力;第二，結(jié)合細(xì)致的崗位劃分，制定高職院校基層行政考核制度，需要強(qiáng)調(diào)制度內(nèi)容的針對(duì)性，考慮不同崗位的實(shí)際工作情況設(shè)置對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目，并且要提高項(xiàng)目的全面性、規(guī)范性和可行性，令員工能冷靜判斷規(guī)則的合理程度，對(duì)工作產(chǎn)生自信;第三，不要將員工的考核完全集中于學(xué)校高層，而是要發(fā)動(dòng)高職各級(jí)工作人員進(jìn)行互相評(píng)價(jià)，集工作者和監(jiān)督者于一體，這樣員工就不必每天看上級(jí)的眼色行事，還能借由監(jiān)督他人而產(chǎn)生成就感，受到思想意志的激勵(lì)，更順心地進(jìn)行基層行政工作。

（二）重視基層行政管理的作用，提高激勵(lì)效果

基層行政工作量大，并易受到打壓，如果不能正視其工作成果，將會(huì)加重員工的厭倦心理，需要及時(shí)采取激勵(lì)機(jī)制調(diào)節(jié)其心理狀態(tài)，并真正重視基層行政作用，尊重行政人員的勞動(dòng)成果，讓員工感受到高職院校對(duì)他們的關(guān)愛和激勵(lì)，提高其對(duì)本職工作的認(rèn)同感。院校的高層、教師和學(xué)生都應(yīng)當(dāng)審視自己身處的校園環(huán)境，分析基層行政發(fā)揮的各種作用，并心懷感激地對(duì)待行政人員，尊重其工作崗位，普通人可以在日常幫助行政人員進(jìn)行工作，校領(lǐng)導(dǎo)可以為基層行政人員規(guī)劃活動(dòng)或謀取福利，結(jié)合各方的實(shí)際行動(dòng)，令員工感受到比以往更多的關(guān)懷，從而激勵(lì)自己發(fā)揮出更多的熱情，愿意主動(dòng)為崗位而奉獻(xiàn)。為了加強(qiáng)對(duì)基層行政工作的認(rèn)知，避免與基層員工價(jià)值觀上產(chǎn)生分歧，高職院?？梢酝ㄟ^活動(dòng)策劃與員工進(jìn)行深入交流，如開辦學(xué)校食堂的衛(wèi)生評(píng)比大賽，由校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系教育部和衛(wèi)生部，邀請具備權(quán)威的政府監(jiān)督者和社會(huì)廚房行政人員作為評(píng)委，以開放形式令教師和學(xué)生都有機(jī)會(huì)在旁參觀比賽盛況，食堂行政部門則要分配小組，各自進(jìn)行飯菜的加工、上架、儲(chǔ)存和留樣，基層員工可以各憑本事，在保證飯菜好吃健康的基礎(chǔ)上，控制衛(wèi)生處理的業(yè)務(wù)水平，將過程和結(jié)果作為衛(wèi)生評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，最終為參與者提供參與獎(jiǎng)，為突出者提供貢獻(xiàn)獎(jiǎng)品。一來能運(yùn)用較為輕松娛樂的形式豐富基層員工的工作，加強(qiáng)其對(duì)院校的參與感，二來能借此機(jī)會(huì)與員工親切地交流，了解員工的能力和需求，一方面令其感知到上級(jí)和政府對(duì)其工作崗位的尊重和支持，另一方面改善對(duì)基層工作的管理制度，有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的效果[3]。

（三）為基層行政管理建立崗位發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

保證基層行政崗位發(fā)展的空間和晉升的可能性對(duì)維持員工投入度至關(guān)重要，高職院校領(lǐng)導(dǎo)需要具備明確的職業(yè)生涯發(fā)展體系，令員工能在完善的體系中獲得激勵(lì)，帶著對(duì)未來的期望更積極地進(jìn)行工作。崗位發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建首先需要改進(jìn)過于側(cè)重教師培養(yǎng)的情況，要為基層行政人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和評(píng)職稱機(jī)會(huì)，將激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到基層個(gè)人，將其晉升的可能性從無調(diào)整到有。其次，激勵(lì)政策需要符合各崗位的發(fā)展方向，幫助基層人員能通過日常工作有所積累，這些積累最終可以轉(zhuǎn)化為可用價(jià)值，提高員工個(gè)人能力進(jìn)步的效率。最后，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人的愿望是相互搭配的，機(jī)制建立應(yīng)該關(guān)注員工的短期和長期職業(yè)規(guī)劃，分階段分目標(biāo)地設(shè)立崗位升級(jí)路線，并大力擴(kuò)展晉升的渠道，更多地啟發(fā)基層員工的多樣化潛能，避免人才被埋沒，既能幫助高職院校建設(shè)，又能讓員工發(fā)掘自己所不知道的潛能，對(duì)其一生都有巨大的激勵(lì)效果。

（四）改進(jìn)薪資管理辦法，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

由于高職院校對(duì)員工分配的薪資上限是固定的，要為基層行政人員進(jìn)行薪資優(yōu)化，必須執(zhí)行更科學(xué)的管理辦法，盡量發(fā)揮激勵(lì)作用，令多數(shù)人能夠滿足自己的薪資待遇。首先，需要從內(nèi)部人員配備入手，結(jié)合學(xué)校在未來一段時(shí)間的需要變化，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行改革，以減少冗余為主，避免職能重疊和人員過多，盡量控制行政人員數(shù)量，并且適當(dāng)將一些行政任務(wù)分配給教師，比如專門針對(duì)教師群體的教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)和科研成果貢獻(xiàn)等，這些與教師直接相關(guān)的項(xiàng)目，就不必再使用基層行政的力量，而是讓教師自己完成項(xiàng)目申請、提交文件、收取通知和獎(jiǎng)勵(lì)文件整理的全過程，既能減少基層行政的整體壓力，又能發(fā)揮教師更了解本職工作的特點(diǎn)，提高管理工作的合理性，以此壓縮基層行政職員人數(shù)，每個(gè)人就能分配到更多的薪資。此外，還要激發(fā)基層員工對(duì)于校園工作的研發(fā)與創(chuàng)新，為其做出的額外貢獻(xiàn)設(shè)置表彰和獎(jiǎng)勵(lì)措施，刺激員工向更高的領(lǐng)域發(fā)動(dòng)積極的努力[4]。

（五）利用培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制提高基層行政人員的工作能力

針對(duì)基層行政職業(yè)能力不足和難以學(xué)習(xí)提升的現(xiàn)象，高職院校需要同時(shí)采用培訓(xùn)教育和能力提升獎(jiǎng)勵(lì)的措施，促進(jìn)員工進(jìn)行更加專業(yè)的業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)?；鶎有姓c學(xué)生入學(xué)、費(fèi)用收取、后勤保障等環(huán)節(jié)相關(guān)，所以培訓(xùn)激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，聘請校園管理專家蒞臨親授、主動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)上搜集理論資料、進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)踐教育都是可行的方法，以高職院校開辦全校行政管理人員專職培訓(xùn)班為例，學(xué)校邀請校長、院長、紀(jì)委書記和校外專家作為課題主講人，在報(bào)告廳開辦為期一天的講座和為期一周的培訓(xùn)班，主要教育對(duì)象是教學(xué)單位管理者、圖書館運(yùn)營者和后勤服務(wù)員工等，培訓(xùn)班以總結(jié)最近學(xué)校的工作情況作為開場，提出招生、培訓(xùn)、校企合作、校際交流等行政工作的可喜成果與不足，令員工對(duì)自己的工作情況產(chǎn)生大致了解，接著由各位主講人發(fā)揮特點(diǎn)長處，分別進(jìn)行行政文書寫作、行政部門合作、基層工作的主體責(zé)任、院校管理育人等主題的經(jīng)驗(yàn)傳授，運(yùn)用生動(dòng)且有價(jià)值的例子啟發(fā)參訓(xùn)學(xué)員，力求提升基層行政管理的業(yè)務(wù)能力。利用培訓(xùn)激勵(lì)的方式主要是讓員工見識(shí)到更高深的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，并有機(jī)會(huì)有動(dòng)力加強(qiáng)自身素質(zhì)，不僅能勝任當(dāng)前的本職工作，還能不斷向新的目標(biāo)努力，從而大大提升高職院?；鶎有姓墓ぷ餍省?/p>

綜上所述，在高職院校工作的基層行政管理人員目前處于薪資較低，發(fā)展較艱難的時(shí)段，需要院校領(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)知基層員工的實(shí)際困難和重要作用，在制度、考核、薪資、培訓(xùn)等方面更好地利用激勵(lì)機(jī)制，幫助員工更投入于基層工作，擺脫倦怠心理，保持著對(duì)未來的希望。

參考文獻(xiàn)

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[2] 陳潔瓊.高職院?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠與激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（11）：58-60.

[3] 唐榮華.高職院校后勤管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（08）：474，476.

[4] 趙珺.高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制探討[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（22）：59-60.

作者簡介：陳鵬羽（1989- ），男，湖南瀏陽人，本科，助理政工師，研究方向：行政管理。