從“人性化”企業(yè)文化的形成談對公司人才培養(yǎng)的建議

張美春

摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人，“人性化”的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。正值公司“十四五”規(guī)劃謀劃之際，文章以“人性化”企業(yè)文化出發(fā)，嘗試闡述對公司人才培養(yǎng)方面的合理化建議，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“人性化”企業(yè)文化;人才培養(yǎng)

公司文化的形成是人與環(huán)境長時間作用的結(jié)果，“人性化”的企業(yè)文化，并非大眾理解的“人性化”，筆者將從對“人性化”企業(yè)文化概念和特征的介紹，分析其對公司發(fā)展的重要意義，從而探尋優(yōu)化國有企業(yè)人才培養(yǎng)的方案。

一、“人性化”企業(yè)文化的含義

（一）“人性化”的概念

商務(wù)印書館出版的第六版《現(xiàn)代漢語詞典》中對“人性化”的解釋是——“設(shè)法使符合人性發(fā)展的要求”，是一個使役動詞。然而在本文中“人性化”的概念是一個公司文化的概念，是指在企業(yè)發(fā)展中如何讓人的價值得到最大釋放，從而推動公司向上發(fā)展。

（二）“人性化”企業(yè)文化的含義

“人性化”的企業(yè)文化，是指使企業(yè)中人的價值得以最大釋放，員工內(nèi)心對企業(yè)高度認可的公司文化。

二、“人性化”企業(yè)文化的特征

“人性化”企業(yè)文化在其孕育和發(fā)展過程中形成了自有的特征，大致可以概括為以下三個：

（一）目標的線性化

文化的形成需要共同價值觀的培育，而價值觀的養(yǎng)成中目標的確立非常重要，好的開始是成功的一半，在制定企業(yè)發(fā)展目標的同時關(guān)注員工發(fā)展的目標，使員工發(fā)展目標最大限度的貼合公司發(fā)展的目標，使員工產(chǎn)生與公司同發(fā)展共命運的共鳴，這就是“人性化”企業(yè)文化表現(xiàn)出的第一個特征——公司發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標趨同，到達路徑在同條線或者相近的線路上。

（二）利益的導(dǎo)向化

企業(yè)作為市場中的經(jīng)營主體需要最大限度的追求利益最大化，在企業(yè)發(fā)展的同時為在職不同層級的每位公司成員帶來個人收益的增長。而在公司追求利益，謀求發(fā)展的過程中，企業(yè)合規(guī)經(jīng)營、做好風險防控、全面推進各項公司管理的完善，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展下去，員工的加薪升職自我價值的釋放等等可以依托企業(yè)的積極發(fā)展獲取利益得以實現(xiàn)。這便是“人性化”企業(yè)文化的又一個特征——員工在個人發(fā)展高度依賴于公司利益的實現(xiàn)，并在公司營運過程中自愿助力公司發(fā)展，以滿足個人利益的實現(xiàn)。

（三）因果的循環(huán)化

在“人性化”的企業(yè)文化中，員工價值的釋放和企業(yè)的發(fā)展互為因果，又循環(huán)驅(qū)動，形成有機聯(lián)系的共同體，從而促進良性企業(yè)文化的形成。在這種企業(yè)文化下，公司管理的邏輯、制度的制定、流程的設(shè)計、考核機制的執(zhí)行都展現(xiàn)出正向循環(huán)上升的態(tài)勢，持續(xù)促進公司的改革升級。這是“人性化”企業(yè)文化的另一個特征。

三、“人性化”企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要意義

建筑施工企業(yè)有其行業(yè)特征：生產(chǎn)流動性強，項目在哪施工人員就在哪;危險系數(shù)高，為滿足施工項目不同類型的要求，露天作業(yè)、高空施工都加大了人員的作業(yè)危險;員工流動性大，管理難度大;行政管理人員涉足施工項目不夠深入，存在管理行政化。同時，這也是建筑施工企業(yè)發(fā)展存在的不足之處。企業(yè)文化的培育有針對性的對企業(yè)存在的問題進行把脈診療，有效的防控風險的發(fā)生，從而推動企業(yè)的發(fā)展?！叭诵曰逼髽I(yè)文化對公司發(fā)展的積極作用體現(xiàn)在如下方面：

（一）制度的剛性約束

企業(yè)文化的形成伴隨企業(yè)制度的制定和執(zhí)行及制度為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展而進行的更新。制度所體現(xiàn)出的企業(yè)文化是剛的一面，條框下的約束直白的將對人的制約展露殆盡。而這卻是“人性化”企業(yè)文化不可或缺的部分，因為“人性化”是在“制度化”的前提下成長發(fā)展起來的。

“人性化”文化要求企業(yè)制定可以最大限度滿足職工創(chuàng)新發(fā)展所需要的所有客觀物質(zhì)條件的制度，來保障創(chuàng)新驅(qū)動，從而提升員工對自主創(chuàng)新的欲望，促進公司的永續(xù)發(fā)展。與此同時，公司需要規(guī)范員工的行為，設(shè)定職業(yè)行為邊界和紅線，以確定行為的有效性。例如合規(guī)管理制度，要求員工沿著合規(guī)標準進行經(jīng)營管理等行為，“人性化”文化在合規(guī)體系推行的過程中得以穩(wěn)定，職工向著遵紀守法的方向執(zhí)行工作，從而防范法律風險的發(fā)生。

（二）機制的包容技術(shù)

企業(yè)制度在文化中體現(xiàn)為剛性的制約，而“人性化”企業(yè)文化要求各項機制在執(zhí)行中充分體現(xiàn)對“人”的包容性。在此主要談及人才機制的柔性之美。

1.招聘機制。談?wù)摴救瞬艡C制不得不涉及招聘，如何在招聘過程中選到合適的人才，是企業(yè)發(fā)展中面對的必答題。由于人在成長過程中，受到家庭環(huán)境、教育背景等不同條件的影響，性格和智商早在青少年時期就已經(jīng)形成較為穩(wěn)定的狀態(tài)。如何得到企業(yè)想要的人才，公平的、公開的、包容的對待每一位候選者，不拘一格降人才的招聘機制和用人文化對企業(yè)成長壯大起到了關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。

2.培養(yǎng)機制。最好的人才是培養(yǎng)出來的，招聘入職的員工實際上都是在不斷的磨合、溝通、培養(yǎng)中練就出來的?！叭诵曰逼髽I(yè)文化的根本特征就是將員工和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形成聯(lián)動的共同體，使企業(yè)向著總體目標前行。而人才的培養(yǎng)恰恰找到了這個契合點和切入口。讓員工和企業(yè)共成長，員工的付出都會使企業(yè)發(fā)展向前推進 ，企業(yè)的發(fā)展壯大反哺員工的各項需求。公司在人才培養(yǎng)中還面臨全球化員工的培養(yǎng)問題。由于國別差異、員工文化差異，在對他們的培養(yǎng)上遵循求同存異的原則，采取“one world one dream”的包容態(tài)度，有效的提升各國員工對工作習慣、理念認知、公司文化的認同感，促進企業(yè)國際化發(fā)展。

3.選拔機制。

人才的不同層級的安排是有著科學而復(fù)雜的邏輯的。“人性化”選拔人才的機制，要與時俱進，預(yù)留橫向和縱向晉升通道，在員工之間甚至與管理層之間形成內(nèi)部的競爭機制，優(yōu)化人才的分配?！叭诵曰蔽幕瞥鐔T工的自覺驅(qū)動力，而科學的晉升機制則有效的啟動了發(fā)動旋鈕，幫助員工展現(xiàn)自身實力的同時為公司的人才儲備、管理層血脈的輸入、公司的創(chuàng)新發(fā)展都提供了強有力的支撐。

（三）管理的綜合藝術(shù)

公司文化蘊含在各項公司管理細節(jié)中，對安全生產(chǎn)的管理是建筑施工企業(yè)的管理重點之一，“人性化”企業(yè)文化是一種現(xiàn)代管理文化，其結(jié)合了現(xiàn)在管理手段和舉措的優(yōu)勢，為企業(yè)管理增添新翼。其中管理手段對人性的關(guān)懷體現(xiàn)到位，這里舉兩個例子：

1.保險。公司針對自身行業(yè)特點，制定保險計劃，統(tǒng)一購買保險組合，既降低了單個購買保險的成本，又分散了企業(yè)的損失風險，同時重要的是為員工解決醫(yī)療工傷等的支出提供保障，對員工及家人盡一份責，提升了一線員工對企業(yè)的認可度，拉近了企業(yè)與員工的關(guān)系，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.家園。公司員工來自世界各地、五湖四海，不遠萬里聚到一起，與家人的相處時間有的還不及在單位或者項目的十分之一，有些特殊環(huán)境項目的人員更是與親人聚少離多。“人性化”文化導(dǎo)向驅(qū)使公司設(shè)立臨時探親安置地，讓員工和家人在項目附近得以團圓相聚。優(yōu)化的探親管理辦法，使得員工在保障工作進度的同時享受逢年過節(jié)回鄉(xiāng)探親的權(quán)利。

“人性化”的管理理念將公司文化植入人心，使得員工和公司在各項認知上形成同心圓，企業(yè)發(fā)展有了向心力。

四、對人才培養(yǎng)的設(shè)想與建議

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者想到員工之所想是企業(yè)文化的必然要求，而想員工之想不到則是“人性化”企業(yè)文化的優(yōu)越之處。而形成“人性化”文化的落腳點在于人才的培養(yǎng)。

（一）高端人才的培養(yǎng)推動科技創(chuàng)新

技術(shù)的創(chuàng)新始終是企業(yè)生命力的體現(xiàn)，因此企業(yè)需時刻關(guān)注對高端人才的引進和培養(yǎng)。在有條件的情況下，建立主業(yè)技術(shù)研發(fā)博士后流動站，引進和持續(xù)培養(yǎng)一支專業(yè)優(yōu)秀、能力突出的科研型團隊。進一步打通與高校、博士后流動站和科研機構(gòu)等的人才交流通道，合作科技攻堅。

人才和技術(shù)的不可分離性告訴我們加強人才引進和對技術(shù)開發(fā)的支持同樣重要，公司著力加大對優(yōu)秀人才的激勵力度;定期開展學習交流和技術(shù)調(diào)研，對國內(nèi)外先進技術(shù)開展深入學習;提升技術(shù)創(chuàng)新能力，給予科研人員相對寬松的研發(fā)環(huán)境;探索企業(yè)間的合作，通過兼并購等方式合法獲得、使用先進技術(shù);做好知識產(chǎn)權(quán)保護。培養(yǎng)和引進并舉，多元化完成企業(yè)的改革升級。

（二）管理人才培養(yǎng)提升發(fā)展質(zhì)效

對于公司管理層的培養(yǎng)需注重專業(yè)精細化培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)多元化培養(yǎng)相結(jié)合，更要注重品德修養(yǎng)與廉潔教育。定期開展專業(yè)集中培訓，嘗試開設(shè)管理干部公司內(nèi)部專業(yè)授課。推行品修教育，調(diào)用激勵機制鼓勵青年管理干部的愛崗敬業(yè)、無私奉獻，積極開展黨內(nèi)學習有助“一崗雙責”制度實施。注重合規(guī)培訓，牢固樹立管理層的法治意識和合規(guī)思維。

（三）儲備人才培養(yǎng)輸送新鮮血液

與主業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)專業(yè)的高校建立學習實踐基地，探尋共同培養(yǎng)研究生等模式，為公司招聘到更為合適的人才做優(yōu)化的前端延伸安排。在職員工中，定期開展匿名選舉，通過交叉選擇發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的基層人才，為管理人才的儲備做好準備。制定更為彈性的人才選拔、晉升機制，為做出特殊貢獻的員工不僅要給予物質(zhì)獎勵，更要注重人才發(fā)展方向的引導(dǎo)，引領(lǐng)其向高精尖人才進階。善于發(fā)現(xiàn)有綜合管理能力的人才，積極輸送優(yōu)秀的儲備人才到管理崗位輪值學習。

（四）加強實踐性培訓帶動專業(yè)融合

在眾多類型的培訓中，實踐性的培訓深入業(yè)態(tài)，直觀感受培訓效果，對人才的快速進步有著很好的效用。加強新入職人員上崗培訓同時增加下基層、走項目、通流程的必修培訓，制定不同專業(yè)員工的職業(yè)化培訓，帶動專業(yè)與產(chǎn)業(yè)融合，降低單專業(yè)用人的機會成本。

五、結(jié)語

公司“人性化”企業(yè)文化的形成核心在于人的培養(yǎng)和塑造，在新全球化的形勢驅(qū)動下，國有企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，而可以從根源上解決問題的就是建立現(xiàn)代化的適合企業(yè)改革發(fā)展的人才戰(zhàn)略，即文章中“人性化”企業(yè)文化下的人才培養(yǎng)方案。這便需要企業(yè)在成立和發(fā)展過程中，始終注重“人性化”文化的形成，在制度、機制上勤思考、下苦功，使員工的價值得到最大釋放，不斷激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)文化的認可，促使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展不可分割關(guān)系的形成，并在磨合博弈中螺旋上升。在員工精細化培養(yǎng)的同時，搭建彈性晉升通道，為“人性化”文化的培育提供有力保障。