包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角

齊 蕾，劉 冰

1 山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，濟(jì)南 250014 2 山東大學(xué) 管理學(xué)院，濟(jì)南 250100

引言

《大學(xué)》有云：“德者本也”“君子先慎乎德”。道德作為中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要組成部分，對(duì)塑造良好的社會(huì)風(fēng)氣和個(gè)人修養(yǎng)發(fā)揮了重要作用。當(dāng)今企業(yè)不道德事件頻發(fā)，使傳統(tǒng)道德觀念受到?jīng)_擊。不道德行為一般具有自利導(dǎo)向，以損害組織或他人利益為代價(jià)[1]。事實(shí)上，員工也會(huì)為維護(hù)組織或部門利益做出欺騙顧客、偽造財(cái)務(wù)報(bào)表等不道德行為[2]。UMPHRESS et al.[3]將員工以組織或他人利益為出發(fā)點(diǎn)，有意做出違背道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范的舉動(dòng)稱為不道德親組織行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)。員工的不道德親組織行為會(huì)損害企業(yè)外部形象[4]，甚至造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降[5]。該概念的提出顛覆了已有研究的認(rèn)知，迅速受到學(xué)者們的關(guān)注。在中國集體主義文化背景下，員工更有可能為了維護(hù)集體利益發(fā)生不道德親組織行為，而在中國相關(guān)研究尚少，如何防范和避免員工“好心”辦“壞事”已成為學(xué)者關(guān)注的重要話題。

已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著影響員工的不道德親組織行為[5]。新生代員工的崛起給組織日常管理帶來極大挑戰(zhàn)，包容個(gè)體差異性成為組織管理的迫切需求，因此作為包容性管理核心的包容型領(lǐng)導(dǎo)被廣泛關(guān)注。中國傳統(tǒng)文化以苛責(zé)式教育為主，崇尚“棍棒之下出孝子”，包容型領(lǐng)導(dǎo)如何在中國情景中落地生根并且發(fā)揮作用的研究明顯不足。已有研究過多關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工積極行為的作用[6]，對(duì)員工消極行為的影響卻被忽略。CROPANZANO et al.[7]強(qiáng)烈呼吁開展積極因素-消極后果的員工行為研究范式。對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)在集體主義文化下是否以及如何影響員工不道德親組織行為仍缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和理解，本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論[8]，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工不道德親組織行為的關(guān)系和影響機(jī)理。

1 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作聚焦的影響

NEMBHARD et al.[9]較早對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)研究，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)善于聽取下屬觀點(diǎn)、邀請(qǐng)他人建言和認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)，是一種具有較強(qiáng)包容性的領(lǐng)導(dǎo)方式；隨后HOLLANDER[10]的研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)共同利益，關(guān)注參與過程競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)合作，其本質(zhì)是與他人共事而非讓他人做事，最大的價(jià)值是通過傾聽實(shí)現(xiàn)尊重和包容他人，對(duì)員工進(jìn)行反饋和承擔(dān)責(zé)任；CARMELI et al.[11]認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開放、易接近、可獲得幫助和指導(dǎo)的特性。由此可見，與已有領(lǐng)導(dǎo)理論不同，包容型領(lǐng)導(dǎo)理論堅(jiān)持以人為本，主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠傾聽和關(guān)注下屬需求，是否支持和認(rèn)同下屬工作想法和能力，強(qiáng)調(diào)從領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系及互動(dòng)機(jī)制出發(fā)探討領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。古語有云：“泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細(xì)流，故能就其深；王者不卻眾庶，故能明其德。”包容也是中國傳統(tǒng)文化的理想訴求。因此，在中國文化背景下深入開展包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究，驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)效能方面的獨(dú)特性和優(yōu)越性具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

工作聚焦是調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論應(yīng)用于工作而形成的概念，指?jìng)€(gè)體專注于工作任務(wù)，并在完成工作任務(wù)過程中受自我特質(zhì)和環(huán)境因素影響而表現(xiàn)出的特定傾向或方式[12]。根據(jù)自我調(diào)節(jié)活動(dòng)中兩種不同的目標(biāo)追求，工作聚焦可分為促進(jìn)式工作聚焦和防御式工作聚焦。促進(jìn)式工作聚焦指?jìng)€(gè)體在工作中致力于追求和完成更高的工作目標(biāo)和更好的工作結(jié)果，滿足個(gè)人成長和進(jìn)步的需求，渴望得到更多收益；防御式工作聚焦指?jìng)€(gè)體將工作視為責(zé)任和義務(wù)，在工作中關(guān)注有無消極結(jié)果，滿足個(gè)人的安全需要，在達(dá)成目標(biāo)的過程中避免犯錯(cuò)、造成損失或受到傷害[7]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，個(gè)體在某一特定情景中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅來自于穩(wěn)定的個(gè)體屬性，表現(xiàn)為個(gè)體的一種長期人格特質(zhì)，更是一種通過即時(shí)情景加以引導(dǎo)的狀態(tài)變量[13]。

越來越多的學(xué)者運(yùn)用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的方式，即探究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的引導(dǎo)[14]。李磊等[15]基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響機(jī)制模型表明，領(lǐng)導(dǎo)通過自身的榜樣示范有效引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)下屬行為施加影響。在包容性領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)的包容、公平和尊重使員工不必迎合他人，可以更專注于自身工作，也不必為給組織或他人留下良好印象而刻意做出不道德親組織行為[16]。因此，本研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工的工作聚焦。

(1)領(lǐng)導(dǎo)作為角色榜樣對(duì)下屬的工作聚焦產(chǎn)生影響[17]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境和任務(wù)要求影響個(gè)體的工作聚焦[18]。BROCKNER et al.[18]認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過言行舉止、角色榜樣等影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的言行越多地聚焦于希望、理想和抱負(fù)，越有可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型焦點(diǎn)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的言行越多地聚焦于責(zé)任和義務(wù)，下屬越有可能采取防御型焦點(diǎn)[14]。在包容型領(lǐng)導(dǎo)下，員工根據(jù)自身的動(dòng)機(jī)定向，選擇與之相匹配的工作聚焦方式[19]，以實(shí)現(xiàn)其趨近的工作目標(biāo)，即包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工的工作聚焦。

(2)包容型領(lǐng)導(dǎo)擅于聽取員工觀點(diǎn)和認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，能夠有效提升員工的促進(jìn)式工作聚焦。促進(jìn)式工作聚焦的員工關(guān)注積極的目標(biāo)，表現(xiàn)出更廣闊的思維和想法，他們將工作目標(biāo)視為愿望和理想，為了追求圓滿的工作結(jié)果，傾向于采取渴望-接近策略[20]，以滿足自我發(fā)展的需要。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放、易接近、聽取下屬觀點(diǎn)和邀請(qǐng)他人建言的特性能夠促進(jìn)員工想法的涌現(xiàn)，能夠有效激勵(lì)員工對(duì)成功的渴求，表現(xiàn)出更多的促進(jìn)式工作聚焦。

(3)包容型領(lǐng)導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)共同利益為目的，因此在一定程度上會(huì)增強(qiáng)下屬避免失敗的動(dòng)機(jī)，可能提升下屬的防御式工作聚焦。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本，保證每個(gè)人平等的發(fā)展權(quán)利，其言行中表現(xiàn)出對(duì)下屬成長和發(fā)展需要的關(guān)注會(huì)激發(fā)下屬的促進(jìn)式工作聚焦；另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)情景中各種因素的平衡與和諧，其言行中表現(xiàn)出對(duì)下屬安全和義務(wù)需要的關(guān)心又會(huì)激發(fā)下屬的防御式工作聚焦?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H1包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作聚焦具有顯著正向影響。

1.2 工作聚焦與不道德親組織行為

不道德親組織行為強(qiáng)調(diào)行為的不道德性和親組織性，是個(gè)體為促進(jìn)組織運(yùn)作或組織成員有效工作[21]，有意或故意做出的違背社會(huì)道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、法律法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣和社會(huì)核心價(jià)值觀的角色外行為，其出發(fā)點(diǎn)是為組織或組織成員帶來助益[22]。雖然不道德親組織行為與利己型不道德行為的出發(fā)點(diǎn)不同，在短期內(nèi)可能為組織或組織成員帶來利益，但由于其不道德性，最終會(huì)損害組織或個(gè)人的長期利益和外部聲譽(yù)[4]。因此，親組織或群體等非利己的行為并不能一概視為道德行為[4]。BANDURA et al.[23]認(rèn)為，個(gè)體都存在自我調(diào)節(jié)和監(jiān)控系統(tǒng)，當(dāng)自我調(diào)節(jié)機(jī)制正常運(yùn)行時(shí)，不道德行為會(huì)被阻止。工作聚焦屬于一種自我管理方法機(jī)制，能夠有效預(yù)測(cè)員工的角色外行為[12]。本研究認(rèn)為，員工的工作聚焦對(duì)不道德親組織行為有負(fù)向影響。

(1)根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，促進(jìn)式工作聚焦的員工將自身置于一種較高的成就水平，在工作中追求理想型自我，通過確立促進(jìn)型工作目標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立型自我構(gòu)建，從而滿足自我提高的需要；防御式工作聚焦的個(gè)體追求應(yīng)該型自我，即滿足自身的安全性需要，在工作中通過設(shè)立防御型目標(biāo)進(jìn)行相依型自我構(gòu)建[14]。可以看出，個(gè)體進(jìn)行工作聚焦均以自我為出發(fā)點(diǎn)，追求自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)出更多的工作投入[24]。UMPHRESS et al.[22]認(rèn)為，為了組織或其成員利益而不是個(gè)人私利是不道德親組織行為的出發(fā)點(diǎn)和邊界條件之一。因此，無論是促進(jìn)式還是防御式工作聚焦都與不道德親組織行為的出發(fā)點(diǎn)不同，工作聚焦不會(huì)產(chǎn)生不道德親組織行為。即使員工在工作聚焦過程中做出有利于團(tuán)隊(duì)及其他員工的行為，但由于其出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人需求，因而不屬于不道德親組織行為的范疇。已有研究表明，較強(qiáng)的工作自主性能有效抑制不道德親組織行為的發(fā)生[25]。

(2)工作聚焦是個(gè)體對(duì)工作任務(wù)的聚焦，雖然角色內(nèi)認(rèn)知和行為受調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響表現(xiàn)為不同的自我追求，但促進(jìn)式和防御式工作聚焦均致力于完成個(gè)體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)[12]。采取促進(jìn)式工作聚焦策略的員工對(duì)成功的積極情感更強(qiáng)，旨在獲取積極產(chǎn)出，會(huì)從戰(zhàn)略上進(jìn)行行為匹配，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中傾向于使用熱切的方式，保證有的放矢，小心謹(jǐn)慎、避免疏漏[17]。采用防御式工作聚焦策略的員工從戰(zhàn)略上避免可能阻止個(gè)體實(shí)現(xiàn)既定結(jié)果與目標(biāo)不匹配的行為[7]。而不道德親組織行為是角色外的不道德行為，與工作聚焦在角色方向上存在矛盾。因此，員工會(huì)通過工作聚焦完成角色內(nèi)的任務(wù)，不會(huì)導(dǎo)致角色外的不道德親組織行為。

(3)工作聚焦與任務(wù)績效直接相關(guān)，員工通過不同方式的工作聚焦努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體績效和組織績效。雖然不道德親組織行為在短期內(nèi)能夠?yàn)榻M織或他人帶來利益，但究其根本，這種去道德化的行為[22]以傷害主體利益和組織長期利益為代價(jià)，仍屬于不道德行為的范疇。而不道德行為與長期績效負(fù)相關(guān)，當(dāng)不道德行為敗露后，短期績效受到負(fù)面影響[1]，所以，不道德親組織行為的不道德性給績效帶來不利影響，這與員工工作聚焦的期望相悖。在工作聚焦的環(huán)境下，若員工做出不道德親組織行為導(dǎo)致組織短期或長期績效下降，其內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生自責(zé)、內(nèi)疚和羞愧的情感[22]，會(huì)努力避免再次出現(xiàn)類似行為?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H2工作聚焦對(duì)員工不道德親組織行為具有負(fù)向影響，即工作聚焦能夠有效減少員工不道德親組織行為的發(fā)生。

1.3 工作聚焦的中介作用

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作環(huán)境影響員工的態(tài)度和行為[26]。員工在組織中受排斥的情況越多，越可能通過不道德親組織行為獲取組織或同事的肯定和認(rèn)可[27-28]。當(dāng)員工處于包容和尊重的環(huán)境中，不受到排擠，也就不必為獲得組織或其他成員的認(rèn)可而刻意做出不符合道德規(guī)范和社會(huì)準(zhǔn)則的行為。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效減少組織成員發(fā)生不道德親組織行為。

一方面，在組織情景中領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而引發(fā)下屬不同的態(tài)度和行為[14]，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)行為示范可以通過喚起下屬工作中的情景調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響其不道德親組織行為。具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)的兼容并蓄能夠激發(fā)下屬的促進(jìn)式工作聚焦，給予下屬更多的工作自主性，使其在工作中更具靈活性，從而有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境；包容型領(lǐng)導(dǎo)的公平公正能夠激發(fā)下屬的防御式工作聚焦，給予下屬更多的公平感知，使其在工作中更加謹(jǐn)慎和規(guī)矩，從而有效維持穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的工作環(huán)境[14]。包括不道德親組織行為在內(nèi)的任何不道德行為都會(huì)損害短期績效或長期績效[1]，不道德行為的出現(xiàn)有可能帶來新的問題，破壞既定的工作計(jì)劃和政策，組織需要付出更多的代價(jià)解決問題，影響工作任務(wù)如期完成，從而降低包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。因此，不道德親組織行為與工作聚焦在效果上存在沖突，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工的工作聚焦，而員工的工作聚焦能夠減少其不道德親組織行為的發(fā)生。

另一方面，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，個(gè)體具有趨利避害的特性，領(lǐng)導(dǎo)通過喚起下屬不同的自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)其行為施加影響。領(lǐng)導(dǎo)是組織環(huán)境的主要塑造者，其行為影響下屬追求目標(biāo)時(shí)策略的選擇[29]，包容型領(lǐng)導(dǎo)的示范作用促使員工在態(tài)度和行為上進(jìn)行積極聚焦。同時(shí)，受自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響[12]，員工依據(jù)長期歷史或情景因素選擇相應(yīng)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，并與工作聚焦方式達(dá)成匹配。實(shí)現(xiàn)工作聚焦的員工，其行為不僅取決于自我需求和工作目標(biāo)，更多地受到工作環(huán)境特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)的影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)工作、任務(wù)、績效目標(biāo)的認(rèn)知和理解進(jìn)一步深化，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度，避免做出不道德親組織行為，以免導(dǎo)致績效受損。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不道德親組織行為的負(fù)向影響通過工作聚焦發(fā)生作用，并在此過程中加以傳遞和強(qiáng)化?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H3包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦負(fù)向影響員工不道德親組織行為，工作聚焦在包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間起中介作用。

1.4 團(tuán)隊(duì)反思的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)反思[30]是團(tuán)隊(duì)成員針對(duì)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)、決策的制定和溝通流程進(jìn)行共同反省，并對(duì)內(nèi)外部情況的預(yù)期進(jìn)行適應(yīng)調(diào)整的程度，其目的是為了有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的不確定性和模糊性。FACCHIN et al.[31]認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)反思包括任務(wù)反思和社會(huì)反思，任務(wù)反思是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、實(shí)施策略和實(shí)施步驟進(jìn)行反省，團(tuán)隊(duì)反思是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此之間的溝通和沖突處理情況進(jìn)行考量。團(tuán)隊(duì)反思反映了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程、團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)過程以及團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力，其目的在于有效解決團(tuán)隊(duì)工作過程中內(nèi)外部環(huán)境的不確定性和模糊性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人任務(wù)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)反思過程也是一個(gè)動(dòng)態(tài)信息搜索過程，在該過程之中團(tuán)隊(duì)成員完成對(duì)目前的工作情景、任務(wù)進(jìn)展以及遇到的問題不斷掃描，給予團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工認(rèn)知不確定性的能力，能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工對(duì)個(gè)人工作任務(wù)和實(shí)施策略的清晰認(rèn)識(shí)。大量研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的作用還受組織情景因素的影響。并且在管理實(shí)踐中，不少組織已經(jīng)開始借助集體反思的方法管理團(tuán)隊(duì)[32]。作為一種群體性情景因素，團(tuán)隊(duì)反思顯著影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工個(gè)體行為之間的關(guān)系[32]。

①當(dāng)員工所處團(tuán)隊(duì)擁有較高反思水平時(shí)，其能夠在動(dòng)態(tài)信息搜索過程中快速聚焦重要問題，并且掌握問題關(guān)鍵點(diǎn)給出解決問題的方案。高水平的團(tuán)隊(duì)反思不僅增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工為回應(yīng)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)而開發(fā)新的方式、方法的理解和共識(shí)，而且在一定程度上增強(qiáng)了員工對(duì)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)及其自身工作的意識(shí)[33]，這種意識(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的本質(zhì)和價(jià)值。而在反思水平較低的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)員工缺少甚至沒有積極的互動(dòng)，很少獲得及時(shí)反饋和積極評(píng)價(jià)，無法確保自身工作目標(biāo)和方向的準(zhǔn)確性，對(duì)于工作充滿不確定性，此時(shí)員工為獲取好感，更容易無視道德而發(fā)生一些親組織行為。②在高水平團(tuán)隊(duì)反思條件下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的意見或建議都得到重視和有效的處理[32]，并且通過這種集體反思活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工也及時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展方向是否滿足組織發(fā)展目標(biāo)，促使團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，使其行為不會(huì)偏離軌道。③團(tuán)隊(duì)反思活動(dòng)能夠展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工各自的技能和特點(diǎn)，能夠有效討論和解決如何溝通與合作[32]，最終在團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工之間形成一種良性的溝通互動(dòng)和道德共享。因此，較多的反思更能有效增強(qiáng)工作聚焦對(duì)員工不道德親組織行為的抑制作用。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H4團(tuán)隊(duì)反思調(diào)節(jié)工作聚焦與員工不道德親組織行為之間的負(fù)向關(guān)系，即在較高團(tuán)隊(duì)反思條件下，工作聚焦與員工不道德親組織行為之間的負(fù)向關(guān)系被加強(qiáng)。

團(tuán)隊(duì)反思作為群體情景因素可以營造一種群體氛圍，從而干擾其他變量影響不道德親組織行為的過程。在包容的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)允許大量異質(zhì)性和不同聲音的存在，高水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬產(chǎn)生高質(zhì)量的社會(huì)交換，領(lǐng)導(dǎo)的道德行為與道德內(nèi)涵高度一致，員工受社會(huì)學(xué)習(xí)效應(yīng)影響，會(huì)避免不道德行為。與此同時(shí)，在開放包容、兼容并蓄的組織環(huán)境中，員工更容易針對(duì)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行反思并形成一系列的知識(shí)結(jié)構(gòu)，充分整合和利用團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)，有助于員工開展工作。在此過程中團(tuán)隊(duì)反思調(diào)節(jié)著包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工從事不道德親組織行為的影響。在缺乏反思的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)的寬容大度會(huì)讓員工僅聚焦于自己的例行職能，只關(guān)注短期利益，更容易為達(dá)成短期目標(biāo)、謀求良好印象從事一些不道德親組織行為，對(duì)行為后果缺乏深刻認(rèn)識(shí)。而在反思水平較高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工會(huì)努力預(yù)測(cè)其行為后果，從長遠(yuǎn)看，會(huì)顯著減少不道德親組織行為?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H5較高團(tuán)隊(duì)反思條件下，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦對(duì)不道德親組織行為的負(fù)向作用愈加強(qiáng)烈，即構(gòu)成了二階段有調(diào)節(jié)的中介作用。

基于上述分析，本研究模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本和程序

本研究以建筑行業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)及其下屬為研究對(duì)象，分別在鄭州、成都、濟(jì)南、青島、煙臺(tái)、聊城和淄博7個(gè)城市的建筑企業(yè)發(fā)放問卷。調(diào)研之前與各企業(yè)高層管理者進(jìn)行接洽，得到各企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合。為有效減少同源誤差，問卷調(diào)查分兩個(gè)階段進(jìn)行，第1階段為2015年9月至12月，由員工對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作聚焦做出評(píng)價(jià)并報(bào)告?zhèn)€人基本信息；第2階段為2016年1月至3月，由相同的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)反思和不道德親組織行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩次調(diào)研時(shí)間間隔3個(gè)月，以避免時(shí)間因素導(dǎo)致的研究變量之間的虛假相關(guān)，保證調(diào)研方法和測(cè)量數(shù)據(jù)的科學(xué)有效。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工填答前，由研究人員告知填答注意事項(xiàng)并強(qiáng)調(diào)此次為匿名調(diào)研，僅供學(xué)術(shù)研究。研究人員全程參與目標(biāo)對(duì)象問卷填寫過程，保證問卷發(fā)放和回收以及匹配的準(zhǔn)確性。員工評(píng)價(jià)結(jié)束后，對(duì)員工問卷和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分別編號(hào)，以團(tuán)隊(duì)為單位分裝至不同信封密封。訪談?dòng)裳芯咳藛T在被試填答完問卷后進(jìn)行，以避免訪談內(nèi)容干擾被試填答問卷。

研究人員對(duì)60個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放初始問卷350套，經(jīng)兩次調(diào)研數(shù)據(jù)匹配后，回收問卷322套，回收率為92%。通過問卷填答質(zhì)量檢驗(yàn)，最終獲得有效匹配的52個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工問卷277套，有效回收率79.143%。樣本基本特征構(gòu)成如下：性別方面，男性201人，占72.563%；女性76人，占27.437%。年齡方面，20歲以下1人，占0.361%；20歲～29歲的有167人，占60.289%；30歲～39歲的有78人，占28.159%；40歲及以上的有31人，占11.191%。教育程度方面，初中及以下的有6人，占2.166%；高中的有54人，占19.495%；本科的有210人，占75.812%；碩士及以上的有7人，占2.527%。工作年限方面，1年以下的有2人，占0.722%；1年～5年的有143人，占51.625%；6年～10年的有87人，占31.408%；10年以上的有45人，占16.245%。在本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間，1年以下的有145人，占52.346%；1年～2年的有81人，占29.242%；2年以上的有51人，占18.412%。與本團(tuán)隊(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間(以下簡(jiǎn)稱為與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間)，1年以下的有35人，占12.635%；1年～3年的有194人，占70.036%；3年以上的有48人，占17.329%。

2.2 研究變量

為保證研究量表的信度和效度，本研究采用國際管理學(xué)或心理學(xué)權(quán)威期刊的高被引研究成果。為確保量表翻譯和理解的有效性，本研究遵循BRISLIN[34]翻譯和回譯的方式，翻譯者為具有海外留學(xué)背景并有管理學(xué)量表翻譯經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)學(xué)者。請(qǐng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工對(duì)問卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，在預(yù)測(cè)試的基礎(chǔ)上反復(fù)修改、校準(zhǔn)和修訂，力求避免量表信息損耗，保證測(cè)量內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性和可理解性。經(jīng)過翻譯、回譯和多次測(cè)試修訂，形成最終正式問卷，均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行測(cè)量，1為完全不同意，5為完全同意。

(1)包容型領(lǐng)導(dǎo)(IL)

采用HOLLANDER[10]開發(fā)的量表，包括16個(gè)題項(xiàng)，描述員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、反饋和承擔(dān)責(zé)任，由員工評(píng)價(jià)。具體題項(xiàng)為“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向我詢問關(guān)于我自身工作的一些想法”“領(lǐng)導(dǎo)非常認(rèn)可我的工作貢獻(xiàn)”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)我多思考怎樣干好本職工作”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常讓我自己做決策”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常聽取來自員工的消息，無論好壞”“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我如何完成手頭工作非常感興趣”“領(lǐng)導(dǎo)非常注重了解工作進(jìn)展”“領(lǐng)導(dǎo)一直能夠提供清晰可行的目標(biāo)”“領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)λ腥艘灰曂省薄邦I(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)針對(duì)員工指出的問題采取行動(dòng)”“領(lǐng)導(dǎo)非常注重公平”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常發(fā)表讓我難受的評(píng)論”“事情出錯(cuò)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常當(dāng)著別人的面批評(píng)我”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常否定我關(guān)于自身工作的想法”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常霸占我的功勞”“領(lǐng)導(dǎo)只考慮自身利益”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.895。

(2)工作聚焦(RFW)

采用WALLACE et al.[12]開發(fā)的量表，包括12個(gè)題項(xiàng)，分別用6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量促進(jìn)式聚焦和防御式聚焦，由員工填答。具體題項(xiàng)為“我專注于遵守工作規(guī)章制度”“我專注于正確完成工作任務(wù)”“我專注于履行工作職責(zé)”“我專注于工作責(zé)任”“我專注于履行工作義務(wù)”“我專注于工作細(xì)節(jié)”“我專注于多完成一些工作”“無論發(fā)生什么情況，我都專注于把工作做完”“我專注于在有限的時(shí)間做更多的工作”“我專注于促使我業(yè)務(wù)進(jìn)步的工作活動(dòng)”“我專注于我的工作成就”“我專注于我能完成多少工作任務(wù)”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.940。

(3)團(tuán)隊(duì)反思(TR)

采用CARTER et al.[35]開發(fā)的量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，描述團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、策略和程序的思考程度，由員工評(píng)價(jià)。具體題項(xiàng)為“團(tuán)隊(duì)定期討論運(yùn)行是否足夠高效”“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常點(diǎn)評(píng)工作目標(biāo)”“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常討論使用的工作方式或方法是否合理”“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常根據(jù)形勢(shì)的變化調(diào)整目標(biāo)”“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常討論溝通效果是否良好”“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常反思工作途徑是否可行”“團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工經(jīng)常能識(shí)別工作優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方”“團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工致力于不斷進(jìn)步”“團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工樂于改善完成工作的方式”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.937。

(4)不道德親組織行為(UPB)

采用UMPHRESS et al.[3]開發(fā)的量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，員工根據(jù)自己的行為表現(xiàn)做出相應(yīng)評(píng)價(jià)。具體題項(xiàng)為“如果非得做某事對(duì)我的組織有幫助，我會(huì)歪曲事實(shí)以維護(hù)組織形象”“如果非得做某事對(duì)我的組織有幫助，我會(huì)對(duì)外夸大企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)”“如果非得做某事對(duì)我的組織有幫助，我會(huì)對(duì)外隱瞞企業(yè)的負(fù)面信息”“如果組織需要，我會(huì)給一個(gè)能力不佳的員工寫一封很好的推薦信”“如果組織需要，我會(huì)對(duì)公眾掩蓋損害組織的信息”“如果組織需要，我可以默默地?fù)p害外人的利益”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.937。

(5)控制變量

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的作用機(jī)制受員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響[36]。因此，為減少非關(guān)鍵變量對(duì)研究結(jié)果的影響，本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限、在本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間和與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間作為控制變量。對(duì)于員工的性別，男性取值為1，女性取值為2；年齡方面，20歲以下取值為1，20歲～29歲取值為2，30歲～39歲取值為3，40歲及以上取值為4；教育程度方面，初中及以下取值為1，高中取值為2，本科取值為3，碩士及以上取值為4；工作年限方面，1年以下取值為1，1年～5年取值為2，6年～10年取值為3，10年以上取值為4；在本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間，1年以下取值為1，1年～2年取值為2，2年以上取值為3；與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間，1年以下取值為1，1年～3年取值為2，3年以上取值為3。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作聚焦顯著正相關(guān)，r=0.484,p<0.010；包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.145,p<0.050；工作聚焦與不道德親組織行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.178,p<0.010。因此，本研究的各項(xiàng)假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, Standard Deviations, and Correlation Coefficients of Variables

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究在控制研究樣本的性別、年齡、教育程度、工作年限、在本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間和與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間6個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Mplus 7.4軟件檢驗(yàn)研究假設(shè)，為了提高分析的準(zhǔn)確性，進(jìn)行自助抽樣，設(shè)置bootstrapping值為5 000。表3給出研究模型直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。

由表3可知，直接效應(yīng)檢驗(yàn)中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作聚焦有顯著的正相關(guān)關(guān)系，β=0.498,p<0.001, 95%置信區(qū)間為[0.375,0.629]，表明包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工的工作聚焦，H1得到驗(yàn)證。工作聚焦

表3 路徑分析：直接效應(yīng)和間接效應(yīng)Table 3 Path Analysis: Direct Effect and Indirect Effect

與不道德親組織行為具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，β=-0.304,p<0.001, 95%置信區(qū)間為[-0.496,-0.108]，表明工作聚焦能夠有效抑制員工的不道德親組織行為，H2得到驗(yàn)證。包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，β=-0.235,p<0.050, 95%置信區(qū)間為[-0.447,-0.045]。

根據(jù)間接效應(yīng)的顯著性水平判斷變量的中介作用[37]。間接效應(yīng)檢驗(yàn)中，包容型領(lǐng)導(dǎo)→工作聚焦→不道德親組織行為的間接效應(yīng)顯著，β=-0.151,p<0.001, 95%置信區(qū)間為[-0.278,-0.050]，驗(yàn)證了工作聚焦的間接作用。表明包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦對(duì)員工的不道德親組織行為產(chǎn)生作用，即工作聚焦在包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間起中介作用，H3得到驗(yàn)證。

表4給出調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果。在表4的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中，在團(tuán)隊(duì)反思高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)調(diào)節(jié)作用顯著，β=-0.620,p<0.010, 95%置信區(qū)間為[-1.020,-0.241]；在低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)調(diào)節(jié)作用不顯著，β=0.059,p>0.050, 95%置信區(qū)間為[-0.202,0.326]；而高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差與低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的差值顯著，β=-0.679,p<0.010, 95%置信區(qū)間為[-1.109,-0.209]。表明調(diào)節(jié)作用顯著，即團(tuán)隊(duì)反思能夠有效增強(qiáng)工作聚焦對(duì)員工不道德親組織行為的抑制作用，H4得到驗(yàn)證。本研究根據(jù)AIKEN et al.[38]的研究，通過簡(jiǎn)單斜率分析團(tuán)隊(duì)反思高于和低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)作用，見圖2。由圖2可知，當(dāng)團(tuán)隊(duì)反思處于較高水平時(shí)，工作聚焦與不道德親組織行為之間的負(fù)向作用較強(qiáng)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)反思處于較低水平時(shí)，工作聚焦與不道德親組織行為之間的負(fù)向作用較弱。H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果Table 4 Results for Moderation Effect Analysis

圖2 團(tuán)隊(duì)反思對(duì)工作聚焦與不道德親組織行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderation Effects of Team Reflexivity between Regulatory Focus at Work and Unethical Pro-organization Behavior

在表4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，在團(tuán)隊(duì)反思高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，β=-0.308,p<0.010, 95%置信區(qū)間為[-0.278,-0.050]；在低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)不顯著，β=0.029,p>0.050, 95%置信區(qū)間為[-0.556,-0.122]；而高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差與低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的差值顯著，β=-0.337,p<0.010, 95%置信區(qū)間為[-0.603,-0.109]。表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，本研究提出的二階段有調(diào)節(jié)的中介作用成立，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)反思水平較高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦對(duì)員工不道德親組織行為的負(fù)向影響越明顯，H5得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果

本研究以7個(gè)城市建筑企業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為樣本，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，以工作聚焦為中介變量，以團(tuán)隊(duì)反思為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個(gè)包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工不道德親組織行為的有調(diào)節(jié)的中介模型。研究結(jié)果表明，①包容型領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)員工的工作聚焦；員工的工作聚焦抑制不道德親組織行為的發(fā)生；工作聚焦在包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為關(guān)系之間起中介作用。②團(tuán)隊(duì)反思加強(qiáng)了工作聚焦對(duì)不道德親組織行為的負(fù)向作用；團(tuán)隊(duì)反思還加強(qiáng)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦對(duì)不道德親組織行為的負(fù)向影響，即二階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證。以上結(jié)果從理論和實(shí)踐上進(jìn)一步豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作聚焦、不道德親組織行為和團(tuán)隊(duì)反思的研究，在一定程度上拓展了在中國情景下探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為影響機(jī)制的研究。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)有助于中國情景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論探索。高權(quán)力距離的文化基礎(chǔ)催生出家長式領(lǐng)導(dǎo)這種本土領(lǐng)導(dǎo)力研究的迅猛發(fā)展。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種產(chǎn)生于西方文化背景的新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其研究尚處初級(jí)階段[39]，實(shí)證研究相對(duì)較少，其理論的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于實(shí)踐的需求[40]。包容也是中國傳統(tǒng)文化的理想訴求，包容性發(fā)展的提出使包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究獲得更多重視。已有研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極行為具有正向作用[41]，但忽視了對(duì)負(fù)面角色外行為的影響。本研究以中國企業(yè)為背景，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不道德親組織行為的作用機(jī)制，響應(yīng)了朱瑜等[42]在儒家文化背景之下引入西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格深入開展本土化研究的呼吁，進(jìn)一步豐富了中國特殊社會(huì)情景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論探索和實(shí)證研究。

(2)回應(yīng)了BROCKNER et al.[18]將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論應(yīng)用到組織研究中的呼吁。本研究從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角出發(fā)，探究領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的過程機(jī)理，從深層的心理作用機(jī)制角度揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程，從不同的視角解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為對(duì)下屬的影響[14]。將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論運(yùn)用于工作場(chǎng)合中形成工作聚焦概念，以工作聚焦為中介變量，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工不道德親組織行為之間的作用機(jī)制?；貞?yīng)了BROCKNER et al.[18]的呼吁，他們將調(diào)節(jié)定向理論應(yīng)用到組織研究中，并建議用調(diào)節(jié)定向研究組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工對(duì)組織改變的態(tài)度等問題。已有對(duì)員工不道德親組織行為的研究多以人格特質(zhì)理論為基礎(chǔ)[43]，少有從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論發(fā)現(xiàn)的趨利避害角度研究員工不道德親組織行為的影響。

(3)豐富了員工不道德親組織行為的研究。本研究通過圖解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響員工處理問題的過程，加深了對(duì)不道德親組織行為的理解。林英暉等[44]認(rèn)為，目前關(guān)于不道德親組織行為影響因素和形成機(jī)制的研究仍相當(dāng)匱乏。已有對(duì)員工不道德親組織行為產(chǎn)生情景和誘發(fā)機(jī)制的研究大多屬于“積極因素-消極后果”的研究模式[1]，主要闡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[45]、組織認(rèn)同[3]、社會(huì)交換[22]等積極影響因素在個(gè)人、組織和社會(huì)層面對(duì)不道德親組織行為的正向影響，較少有研究對(duì)負(fù)向影響不道德親組織行為的因素進(jìn)行系統(tǒng)探討并提出規(guī)避建議。有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間存在正相關(guān)關(guān)系[45]，據(jù)此，同屬于積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的包容型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)同樣與不道德親組織行為呈正相關(guān)關(guān)系。但本研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠抑制員工的不道德親組織行為發(fā)生。這是因?yàn)榘菪皖I(lǐng)導(dǎo)為員工提供了更多的開放、包容、尊重和鼓勵(lì)，使員工不必為獲取組織或同事的好感而從事違反道德規(guī)范的行為，更專注于自身工作任務(wù)，能有效減少員工的不道德親組織行為的發(fā)生。《道德經(jīng)》有云：“其政悶悶，其民淳淳；其政察察，其民缺缺。”包容不一定導(dǎo)致放肆，反而會(huì)增加員工的認(rèn)同和專注，這在一定程度上豐富了不道德親組織行為的研究。

4.3 實(shí)踐意義

(1)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐界備受歡迎[41]，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過工作聚焦影響員工不道德親組織行為。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要有意識(shí)地塑造兼容并蓄、融合包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，努力為員工營造一個(gè)和諧、平等、開放的工作環(huán)境，幫助員工專注于工作，減少員工為獲得組織、領(lǐng)導(dǎo)或同事好感而采取的短期利他行為，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

(2)在不道德親組織行為方面，組織管理中應(yīng)規(guī)避員工的不道德親組織行為。為幫助組織節(jié)約成本而使用劣質(zhì)原料等不道德親組織行為，雖然看似對(duì)組織有利，但從長遠(yuǎn)看，嚴(yán)重影響組織的外部聲譽(yù)。因此，管理者不能僅從組織自身功利主義視角做出判斷[46]，還需要考慮員工親組織行為的道德影響[4]。一方面，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成良好的道德監(jiān)督機(jī)制和提倡道德行為的團(tuán)隊(duì)氛圍，減少員工不道德親組織行為的發(fā)生，追求團(tuán)隊(duì)的長期績效和長遠(yuǎn)利益。另一方面，通過包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作聚焦使團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工專注于團(tuán)隊(duì)任務(wù)和本職工作，遵守職業(yè)道德，辨識(shí)不道德親組織行為的不利后果與團(tuán)隊(duì)利益和績效之間存在的矛盾沖突，避免不道德行為對(duì)團(tuán)隊(duì)利益和績效造成損失[1]。

(3)在團(tuán)隊(duì)反思方面，實(shí)踐中管理者要關(guān)注團(tuán)隊(duì)反思的作用。管理者在實(shí)際工作過程中引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，不僅要關(guān)注自身作用，同時(shí)還應(yīng)考慮組織環(huán)境因素的影響，如此交互作用才會(huì)取得較好的領(lǐng)導(dǎo)效果[14]。團(tuán)隊(duì)反思可以幫助員工實(shí)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、決策制定和溝通程序的評(píng)價(jià)和重新認(rèn)識(shí)，進(jìn)而提升與同事、環(huán)境的匹配性和一致性。針對(duì)團(tuán)隊(duì)遇到的特定問題、圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的反思對(duì)團(tuán)隊(duì)而言是積極有效的，通過團(tuán)隊(duì)反思能夠使員工更加明晰個(gè)人工作與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性，更有助于員工對(duì)工作任務(wù)的專注和聚焦。

4.4 研究局限和展望

本研究存在一定的不足，在未來研究中需要改進(jìn)和完善。①本研究的樣本容量和調(diào)查對(duì)象有限，未來研究可采用多樣化數(shù)據(jù)來源，針對(duì)不同行業(yè)、不同地區(qū)進(jìn)行取樣，使研究結(jié)果更具代表性。②本研究所有變量的數(shù)據(jù)僅基于員工層面，并未涉及團(tuán)隊(duì)或者組織層次，未來研究可進(jìn)行更多跨層次的探索，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面和組織層面的影響因素及其對(duì)結(jié)果變量影響的中介機(jī)制和邊界條件。③本研究僅探討了團(tuán)隊(duì)反思的調(diào)節(jié)作用，事實(shí)上個(gè)體所處環(huán)境能夠提供影響其態(tài)度和行為的社會(huì)信息，個(gè)體行為不僅取決于自身的目標(biāo)需求，還受周邊環(huán)境的影響。在組織中除團(tuán)隊(duì)反思外，還可能有組織倫理氛圍等其他情景因素對(duì)員工不道德親組織行為產(chǎn)生影響，未來研究可以加入其他的變量，分析其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工不道德親組織行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。