創(chuàng)始成員離職率、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)

于曉宇，張益銘，陳穎穎，賈迎亞

1 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444 2 上海大學(xué) 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究中心，上海 200444 3 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，上海 200433

引言

成長(zhǎng)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成功的重要標(biāo)志[1]。已有關(guān)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的前因研究聚焦創(chuàng)業(yè)者的特質(zhì)[2]、認(rèn)知[3]、資源[4]、網(wǎng)絡(luò)[5]以及機(jī)會(huì)開發(fā)方式[6]等，少量研究基于高階理論探討高管團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)[7]和行為[8]等對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，但是極少關(guān)注創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)向高管團(tuán)隊(duì)演化的具體過程，如創(chuàng)始成員的離職等對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響。創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)由參與創(chuàng)建企業(yè)的創(chuàng)始成員組成，通常組成初始高管團(tuán)隊(duì)[9]，隨著創(chuàng)始成員的離職和新成員的不斷加入，高管團(tuán)隊(duì)以創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)為“起點(diǎn)”經(jīng)歷著不斷演化的過程[10]。

事實(shí)上，作為企業(yè)的創(chuàng)建者，創(chuàng)始成員是創(chuàng)業(yè)企業(yè)早期制度和文化的塑造者[11]，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立和成長(zhǎng)過程中起著非常重要且難以替代的作用。然而隨著企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)始成員由于理念沖突、關(guān)系不恰、追求更好機(jī)會(huì)、套現(xiàn)離場(chǎng)等原因從創(chuàng)業(yè)企業(yè)離職的情況十分普遍[12]，創(chuàng)始成員離職率是指離職的創(chuàng)始成員數(shù)量占創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例。在實(shí)踐中，不同創(chuàng)始成員離職率水平下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出了截然不同的發(fā)展軌跡。萬通“六君子”在企業(yè)創(chuàng)建4年后3人離職，又過8年后僅剩馮侖留守，最終成功帶領(lǐng)萬通上市[13]；中國(guó)首家無人車公司——深圳星行科技的首席執(zhí)行官、首席科學(xué)家在創(chuàng)業(yè)2年內(nèi)相繼離職，公司在短暫輝煌后被投資人清盤[14]。創(chuàng)始成員離職率是否以及如何影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)是企業(yè)管理者十分關(guān)注的問題，也是創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域有待進(jìn)一步探究的重要問題。

1 相關(guān)研究評(píng)述

1.1 創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)

已有研究基于不同的理論視角探討創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，且結(jié)論并不一致。部分研究借鑒高管成員離職的相關(guān)研究[15-16]，基于人力資本理論和社會(huì)資本理論，認(rèn)為創(chuàng)始成員離職負(fù)向作用于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。從人力資本理論的視角看，創(chuàng)始成員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等高度嵌入創(chuàng)業(yè)企業(yè)的初始戰(zhàn)略，塑造了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的初始流程和組織模式，因此，創(chuàng)始成員離職會(huì)導(dǎo)致這些關(guān)鍵組織資源的損耗，不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[17-18]；創(chuàng)始成員離職還可能帶走“忠誠(chéng)”于創(chuàng)始成員的員工，造成重要人力資本的流失[12]。與人力資本理論相似，從社會(huì)資本視角看，創(chuàng)始成員離職會(huì)造成關(guān)鍵社會(huì)資本的流失，給創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來消極影響[19]。但是，鑒于創(chuàng)始成員在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的特殊地位，他們的離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響可能與高管成員離職存在較大差異。BECKMAN et al.[20]研究發(fā)現(xiàn)，高管成員離職率能夠提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)首次公開募股的可能性，而創(chuàng)始成員離職率恰恰相反。此外，生命周期理論和部分觀察性研究發(fā)現(xiàn)支持創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的積極作用[21]。生命周期理論將創(chuàng)始成員離職視為一種創(chuàng)業(yè)企業(yè)的適應(yīng)機(jī)制，能夠淘汰“過時(shí)的”、無法繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的人力資本和社會(huì)資本，為優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造空間以適應(yīng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略調(diào)整，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[22]。BAINS[21]基于對(duì)生物科技行業(yè)企業(yè)的觀察，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始成員的離職率有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)投資，實(shí)現(xiàn)更好的成長(zhǎng)。除線性關(guān)系外，BHAWE et al.[23]的探索性研究還發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的盈利能力存在倒U形關(guān)系。以上沖突性的研究發(fā)現(xiàn)表明，創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系仍有待研究。

為進(jìn)一步揭示創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制，少量研究開始關(guān)注兩者之間關(guān)系的中介機(jī)制和情景因素。部分研究基于資源視角和路徑依賴視角探討創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響路徑，如有價(jià)值、難以復(fù)制的人力資本和社會(huì)資本等資源流失是創(chuàng)始成員離職率負(fù)向作用于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的核心邏輯[17,19]。還有研究提出創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特征會(huì)塑造后期高管團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[10]。但上述相關(guān)研究均未對(duì)二者之間的中介機(jī)制提出理論假設(shè)和實(shí)證檢驗(yàn)。已有創(chuàng)始成員離職與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的邊界條件的研究大多局限于對(duì)創(chuàng)始人CEO離職后果的討論。CHEN et al.[24]基于經(jīng)營(yíng)者能力與企業(yè)的匹配性的視角，提出創(chuàng)始人CEO離職雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇更加匹配的繼任經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造空間，但同時(shí)不能忽視錯(cuò)誤匹配繼任者的巨大風(fēng)險(xiǎn)，研究發(fā)現(xiàn)雖然創(chuàng)始人CEO離職降低了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存率，但成功生存下來的創(chuàng)業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出了較以往更高的成長(zhǎng)性；EWENS et al.[12]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始成員離職可以改善創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效，并且離職的創(chuàng)始成員的職位越高，對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用越大；SERRA et al.[25]聚焦創(chuàng)始人CEO與繼任者的權(quán)力交接過程，基于多案例研究發(fā)現(xiàn)，繼任者可以通過“應(yīng)變激活”等策略降低創(chuàng)始人CEO離職的破壞性后果。

綜上所述，關(guān)于創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間關(guān)系的相關(guān)研究還存在不足之處，已有研究基于不同的理論視角對(duì)創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系進(jìn)行探討和驗(yàn)證，但結(jié)論存在較大分歧，并且較少探討創(chuàng)始成員離職率影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的中介機(jī)制和情景因素。因此，本研究基于已有研究的觀點(diǎn)和實(shí)證結(jié)論，識(shí)別創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的非線性關(guān)系，并引入吸引-選擇-消耗(attraction-selection-attrition，ASA)理論，探索兩者之間關(guān)系的中介機(jī)制和情景因素。

1.2 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)

HAMBRICK et al.[26]提出的高階理論認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)在認(rèn)知、技能、經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀等方面構(gòu)成的異質(zhì)性直接影響組織的行為、戰(zhàn)略決策和績(jī)效表現(xiàn)。此后，大量研究對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與財(cái)務(wù)績(jī)效[27]、創(chuàng)新績(jī)效[28]、社會(huì)績(jī)效[29]等各類企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系展開探究，但大多聚焦成熟企業(yè)情景。

近年來，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)逐漸取代個(gè)人創(chuàng)業(yè)成為主流的創(chuàng)業(yè)形式[30]，創(chuàng)業(yè)學(xué)者對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性等團(tuán)隊(duì)特征愈發(fā)關(guān)注。已有研究結(jié)論雖然普遍支持高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)存在影響，但對(duì)兩者之間關(guān)系的機(jī)理和結(jié)論仍存在爭(zhēng)議。部分研究主張高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)，例如，基于信息決策理論認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的異質(zhì)性能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)決策提供多元的信息和全面的決策視角，進(jìn)而提高決策質(zhì)量和創(chuàng)新性等，推動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[31]；資源基礎(chǔ)觀則認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員之間差異化的人力資本和社會(huì)資本能夠形成互補(bǔ)，有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)資源約束并實(shí)現(xiàn)高成長(zhǎng)[32]。不過，也有部分研究基于社會(huì)分類理論，主張高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。社會(huì)分類理論認(rèn)為個(gè)體基于一些重要特征將自己與他人進(jìn)行比較和歸類，相似性越高的個(gè)體之間更容易相互認(rèn)同和相互吸引，因此，異質(zhì)性越高的高管團(tuán)隊(duì)，越傾向于出現(xiàn)社會(huì)分類，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員之間溝通不暢、合作困難、缺乏凝聚力等情況，不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[33]。

綜上所述，已有關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間關(guān)系的研究尚未形成較為一致的結(jié)論，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間可能并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是非線性關(guān)系。同時(shí)，基于ASA理論，本研究認(rèn)為創(chuàng)始成員的離職將觸發(fā)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)演化，改變高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性[34]，進(jìn)而影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[7]。因此，本研究引入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作為中介機(jī)制，嘗試打開兩者之間關(guān)系的“黑箱”。

1.3 高管團(tuán)隊(duì)行為整合

作為高管團(tuán)隊(duì)過程(TMT process)的元概念，高管團(tuán)隊(duì)行為整合是高管團(tuán)隊(duì)成員積極分享信息、資源和決策的行為過程，反映了高管團(tuán)隊(duì)的整合能力[35]。

已有研究大多將高管團(tuán)隊(duì)行為整合作為團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量[36]、團(tuán)隊(duì)雙元行為[37]、團(tuán)隊(duì)效能感[38]等團(tuán)隊(duì)層面變量以及企業(yè)績(jī)效[39]、組織雙元性[40]、公司企業(yè)家精神[41]等組織層面變量的前因變量，僅有少量研究關(guān)注到高管團(tuán)隊(duì)行為整合還是高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要情景因素。CAMELO-ORDAZ et al.[42]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)行為整合能夠削弱高管團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的消極影響，YI et al.[43]則發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)行為整合在高管團(tuán)隊(duì)任期差異與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的非線性關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。此外，從研究情景看，近期相關(guān)研究開始密切關(guān)注中小企業(yè)[38]、家族企業(yè)[44]等情景，但針對(duì)創(chuàng)業(yè)情景下高管團(tuán)隊(duì)行為整合的相關(guān)研究還很匱乏。

綜上所述，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)行為整合通過調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，在創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的間接影響中充當(dāng)情景因素。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)

創(chuàng)始成員是創(chuàng)業(yè)企業(yè)愿景和公司戰(zhàn)略的奠基人[45]，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展中承擔(dān)著重要的經(jīng)營(yíng)權(quán)責(zé)，因此創(chuàng)始成員的離職往往對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生重要影響。然而，已有研究基于不同的理論視角得出的創(chuàng)始成員離職與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間關(guān)系的結(jié)論并不一致，人力資本理論和社會(huì)資本理論認(rèn)為創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)有消極影響[17,19]，而基于生命周期理論認(rèn)為創(chuàng)始成員離職能夠作為企業(yè)成長(zhǎng)的適應(yīng)機(jī)制和治理機(jī)制，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)[22]。本研究認(rèn)為以上兩種解釋并不矛盾，創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)正反兩方面的影響可能在不同離職率水平上交替發(fā)揮主導(dǎo)作用，適度水平的創(chuàng)始成員離職率更有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。因此，本研究首先提出兩者之間的非線性關(guān)系。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展以及外部環(huán)境的快速變化，不僅對(duì)創(chuàng)始成員的知識(shí)、技能等人力資本和社會(huì)資本提出新要求，還會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分歧和矛盾激化等問題。此時(shí)，部分創(chuàng)始成員離職能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供空間，如引入與企業(yè)更加匹配的人力資本[24]、促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理[25]等。因此，創(chuàng)始成員離職作為一種有效的適應(yīng)機(jī)制和治理機(jī)制，有利于幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化和戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行組織進(jìn)化[22]，進(jìn)而快速成長(zhǎng)。

然而，當(dāng)創(chuàng)始成員離職率過高時(shí)，創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的負(fù)面影響要大于其正面影響。具體而言，創(chuàng)業(yè)企業(yè)獲取資源的渠道十分有限，創(chuàng)始成員嵌入的人力資本和社會(huì)資本等資源稟賦是企業(yè)的發(fā)展基石和重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源[11],過高的創(chuàng)始成員離職率意味著這類資源大量流失，使本就面臨資源約束的創(chuàng)業(yè)企業(yè)雪上加霜。更重要的是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)通常缺乏成熟的決策程序規(guī)范，相關(guān)決策依賴于創(chuàng)始成員對(duì)企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的深刻理解和獨(dú)特認(rèn)知[45]。因此，過高的創(chuàng)始成員離職率也會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)企業(yè)陷入決策依據(jù)不清晰、決策失效等困境。因此，當(dāng)創(chuàng)始成員離職率超過某一水平時(shí)，嚴(yán)重破壞企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性和發(fā)展連貫性，不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。因此，本研究提出假設(shè)。

H1創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間存在倒U形關(guān)系。

2.2 創(chuàng)始成員離職率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性包括團(tuán)隊(duì)成員在人口統(tǒng)計(jì)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面的異質(zhì)性[46]，已有研究大多基于ASA理論解釋組織或團(tuán)隊(duì)如何隨著成員流動(dòng)從異質(zhì)趨向同質(zhì)[47]。ASA理論認(rèn)為，吸引、選擇、消耗3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的動(dòng)態(tài)過程共同決定了組織的成員構(gòu)成特征，組織通過吸引和選擇機(jī)制選拔、留下契合的成員，通過消耗機(jī)制淘汰不契合的成員，進(jìn)而導(dǎo)致組織越來越同質(zhì)化[34]。

基于ASA理論，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)以創(chuàng)始成員為演化的起點(diǎn)，通過不斷進(jìn)行的吸引、選擇、消耗過程使成員日趨同質(zhì)。具體而言，一方面，創(chuàng)業(yè)之初，創(chuàng)始成員在結(jié)構(gòu)上可能存在互補(bǔ)性，容易帶來認(rèn)知上的差異[9]，引發(fā)團(tuán)隊(duì)分歧甚至沖突，進(jìn)而觸發(fā)消耗機(jī)制淘汰最具差異性的成員；另一方面，在吸引和選擇機(jī)制中，未離職的創(chuàng)始成員傾向招募與自己相似性高的新成員加入高管團(tuán)隊(duì)[10]。因此，本研究認(rèn)為創(chuàng)始成員離職充當(dāng)了高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)演化的觸發(fā)機(jī)制，創(chuàng)始成員離職率越高，意味著高管團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中ASA機(jī)制觸發(fā)的次數(shù)越多，進(jìn)而導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越低。因此，本研究提出假設(shè)。

H2創(chuàng)始成員離職率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性之間存在負(fù)向關(guān)系。

2.3 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的中介作用

基于高階理論，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與戰(zhàn)略決策的制定和執(zhí)行等關(guān)鍵活動(dòng)關(guān)系密切[9]，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)有重要影響。相對(duì)于低異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)，高異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)擁有多樣化的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等[48-49]，能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)提供更多元的資源和能力。然而，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性達(dá)到較高水平時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的負(fù)面影響要大于其正面影響。具體而言，過高的異質(zhì)性容易造成高管團(tuán)隊(duì)成員之間出現(xiàn)分歧和矛盾，引發(fā)情感沖突和認(rèn)知沖突，造成隔閡[50]，并削弱高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及成員之間的信任和協(xié)作等。同時(shí)，與在位企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)缺乏明確的決策程序和分工[51]，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性帶來的不利影響被進(jìn)一步放大。因此，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性超過某一水平時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行等關(guān)鍵活動(dòng)的效果容易因成員之間出現(xiàn)沖突和隔閡而大打折扣，不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。因此，本研究提出假設(shè)。

H3高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間存在倒U形關(guān)系。

結(jié)合H1～H3，本研究認(rèn)為創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響可能通過高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性來傳遞。具體而言，創(chuàng)始成員離職觸發(fā)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)演化，進(jìn)而改變高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，形成左右創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的正反兩股力量。因此，本研究提出假設(shè)。

H4高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性中介創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系。

2.4 高管團(tuán)隊(duì)行為整合的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)行為整合是團(tuán)隊(duì)成員積極分享信息、資源和決策的行為過程，反映了團(tuán)隊(duì)成員在思想和行動(dòng)上集體互動(dòng)的程度[35]。高水平的行為整合能協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)過程和任務(wù)過程，包括提高信息交換的質(zhì)量(有效溝通)、協(xié)作行為(團(tuán)隊(duì)合作)和共同決策(決策參與)[52]。

HAANS et al.[53]認(rèn)為倒U形關(guān)系被強(qiáng)化的形成機(jī)制之一是該關(guān)系背后潛在的正向線性機(jī)制被強(qiáng)化，據(jù)此，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)行為整合能夠通過強(qiáng)化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的積極影響，進(jìn)而強(qiáng)化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系。①高管團(tuán)隊(duì)行為整合強(qiáng)調(diào)對(duì)決策的共同參與，能促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)從多元的決策視角深入理解并充分利用團(tuán)隊(duì)成員擁有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等異質(zhì)性信息資源[54]，提高團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知沖突[55]以獲得更周密的決策結(jié)果。②行為整合還提高了溝通的有效性，能夠增強(qiáng)異質(zhì)性成員對(duì)多元化方案的包容和認(rèn)同，進(jìn)一步發(fā)揮出多元認(rèn)知視角的優(yōu)勢(shì)[36]。③行為整合對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的促進(jìn)作用還有利于高管團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的協(xié)作更加緊密、更加靈活，有利于高管團(tuán)隊(duì)成員掌握的人力資本和社會(huì)資本等異質(zhì)性資源更好地發(fā)揮互補(bǔ)作用[35]。綜上，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)行為整合正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系，并且在適度的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和較高的高管團(tuán)隊(duì)行為整合水平下創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)最好。因此，本研究提出假設(shè)。

H5高管團(tuán)隊(duì)行為整合在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究提出的理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本及程序

本研究選擇創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為研究對(duì)象，采取問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。在正式調(diào)研之前，對(duì)來自國(guó)外文獻(xiàn)的原始量表進(jìn)行回譯處理以確保翻譯的準(zhǔn)確性，并進(jìn)行預(yù)測(cè)試。首先，邀請(qǐng)兩位創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的專家辨別表述不清和不相關(guān)的題項(xiàng)，對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行修改和完善，并根據(jù)專家的建議調(diào)整題項(xiàng)的順序。其次，在2017年6月至7月邀請(qǐng)10家來自上海某創(chuàng)業(yè)園區(qū)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行預(yù)測(cè)試，并根據(jù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管的反饋意見對(duì)問卷的內(nèi)容和表述等進(jìn)行修改，形成最終問卷。

首先，根據(jù)“全球INS大會(huì)啟幕儀式”上發(fā)布的《2017中國(guó)大陸最宜創(chuàng)業(yè)城市排行榜50強(qiáng)》，在前四強(qiáng)城市——北京、上海、深圳、廣州抽取創(chuàng)業(yè)企業(yè)。然后，于2017年9月至12月走訪北京中關(guān)村產(chǎn)業(yè)園區(qū)、上海張江高科技園區(qū)等多家創(chuàng)業(yè)園區(qū)，基于已有研究對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)界定的共識(shí)，從各園區(qū)中成立時(shí)間為8年以下[56]的企業(yè)名錄中隨機(jī)抽取500家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，并向創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷進(jìn)行調(diào)查。在受訪者填寫問卷前，向其保證本問卷調(diào)查不涉及個(gè)人或企業(yè)隱私。在受訪者填寫完成問卷后，現(xiàn)場(chǎng)收回問卷。最終，收回有效問卷214份，有效問卷回收率為42.800%。

樣本概況見表1。受訪者的性別以男性為主，占78.505%；年齡以30歲～ 39歲居多，占64.019%；受教育程度以本科居多，占59.346%。受訪創(chuàng)業(yè)企業(yè)年齡以5年～8年居多，占64.953%；企業(yè)規(guī)模(員工人數(shù))在20人以下居多，占38.785%；產(chǎn)權(quán)類型以私營(yíng)企業(yè)為主，占79.439%；創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)人數(shù)在5人以下為主，占84.112%；高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)以5人以下的為主，占54.206%。此外，發(fā)生創(chuàng)始成員離職的創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量為148家，占69.159%?？傮w來看，樣本分布廣泛，具有代表性。

表1 樣本特征Table 1 Sample Characteristics

3.2 變量測(cè)量

本研究使用的量表均借鑒已有研究的成熟量表，所有題項(xiàng)采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，7為非常同意，具體題項(xiàng)見表2。

(1)創(chuàng)始成員離職率。借鑒BHAWE et al.[23]的做法，用離職的創(chuàng)始成員人數(shù)除以全體創(chuàng)始成員人數(shù)測(cè)量創(chuàng)始成員離職率。

(2)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。借鑒HEYDEN et al.[46]的量表，采用4個(gè)題項(xiàng)測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。

(3)高管團(tuán)隊(duì)行為整合。借鑒SIMSEK et al.[52]的量表，采用9個(gè)題項(xiàng)測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)行為整合。其中，用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量團(tuán)隊(duì)合作，如成員互相支持彼此工作；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量決策參與，如鼓勵(lì)成員提出各自不同的意見；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量有效溝通，如成員在決策時(shí)充分共享信息。從3個(gè)方面共同測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)行為整合。

(4)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。借鑒BAUM et al.[57]的量表，采用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。

(5)控制變量。借鑒已有研究[58-60]，選取受訪創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管的性別、年齡、教育程度和受訪創(chuàng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)類型、環(huán)境不確定性以及創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)人數(shù)和高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)作為控制變量，其中，性別為男性取值為0，女性取值為1；年齡為20歲以下取值為1，20歲～29歲取值為2，30歲～39歲取值為3，40歲～49歲取值為4，50歲及以上取值為5；教育程度為本科以下取值為1，本科取值為2，碩士取值為3，博士取值為4；受訪創(chuàng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)年齡指受訪之日與注冊(cè)之日年限差；企業(yè)規(guī)模指取員工人數(shù)的自然對(duì)數(shù)；產(chǎn)權(quán)類型包括私營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)以及國(guó)家/集體所有制企業(yè)，選取私營(yíng)企業(yè)為參照組。此外，考慮到環(huán)境不確定性是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的重要情景特征，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)有重要影響[60]，本研究也將環(huán)境不確定性(α=0.905)作為控制變量納入模型。借鑒ATUAHENE-GIMA et al.[58]的量表，采用7個(gè)題項(xiàng)測(cè)量創(chuàng)業(yè)企業(yè)的環(huán)境不確定性，題項(xiàng)包括技術(shù)變化非?？臁⒓夹g(shù)變化創(chuàng)造大量機(jī)會(huì)、技術(shù)突破使很多創(chuàng)意變成產(chǎn)品、技術(shù)一直在大幅度提升、客戶需求和偏好變化非?？臁⒖蛻艨偸菍ふ腋碌漠a(chǎn)品和更好的服務(wù)、沒購(gòu)買過我們產(chǎn)品的客戶突然對(duì)我們的產(chǎn)品有了需求。

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度

4.1.1 信度檢驗(yàn)

本研究通過檢驗(yàn)內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度評(píng)估量表的信度[61]。表2給出量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果，Cronbach′sα均大于0.700[62]，CR值均大于0.600[63]，表明量表具有較好信度。

表2 量表題項(xiàng)、信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果Table 2 Measurement Items and Test Results for Reliability and Validity

4.1.2 效度檢驗(yàn)

4.2 共同方法偏差

本研究借鑒PODSAKOFF et al.[69]的研究，同時(shí)采取程序和統(tǒng)計(jì)的方法降低共同方法偏差。在程序上，采用多題項(xiàng)測(cè)量，將預(yù)測(cè)變量和校標(biāo)變量放在問卷的不同位置，以降低出現(xiàn)共同方法偏差的概率[70]。在統(tǒng)計(jì)上，本研究采用Harman單因子方法檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差。本研究將所有變量的全部題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，共有5個(gè)因子的特征值大于1，第1個(gè)因子僅解釋了總方差的24.950%，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

由表3可知，各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)無異常現(xiàn)象。創(chuàng)始成員離職率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.261,p<0.001，與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)性不顯著；高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)顯著正相關(guān)，r=0.369,p<0.001；高管團(tuán)隊(duì)行為整合與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)顯著正相關(guān)，r=0.308,p<0.001。

表3 相關(guān)系數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差和AVE平方根Table 3 Correlation Coefficients, Means, Standard Deviations and the Square Root of the AVE

為消除由一次項(xiàng)和其平方項(xiàng)的高相關(guān)性引發(fā)的多重共線性問題，本研究采取兩種解決方法。①對(duì)本研究中涉及到平方項(xiàng)的所有變量進(jìn)行中心化[71]；②應(yīng)用殘差中心化程序，即用一次項(xiàng)對(duì)平方項(xiàng)回歸后產(chǎn)生的殘差值代替原來的平方項(xiàng)[72]。結(jié)果表明，除模型6膨脹因子VIF為3.264外，其余模型VIF值均小于2，且所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于臨界值0.700，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題[73]。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用COHEN et al.[74]的層次回歸方法檢驗(yàn)H1～H4，結(jié)果見表4。模型1為控制變量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的回歸結(jié)果，模型2在模型1的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)創(chuàng)始成員離職率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的影響，模型3為控制變量對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的回歸結(jié)果，模型4在模型3的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，模型5在模型4的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的中介作用，模型6在模型5的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)行為整合的調(diào)節(jié)作用。

表4 層次回歸結(jié)果Table 4 Results for Hierarchical Regression

由模型4的回歸結(jié)果可知，創(chuàng)始成員離職率平方項(xiàng)與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)顯著負(fù)相關(guān)，β=-0.140,p<0.050, 95%置信區(qū)間為[-0.218,-0.013]，表明創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)存在倒U形關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。由模型2的回歸結(jié)果可知，創(chuàng)始成員離職率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性顯著負(fù)相關(guān)，β=-0.189,p< 0.010, 95%置信區(qū)間為[-0.296,-0.066]，H2得到驗(yàn)證。由模型5的回歸結(jié)果可知，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性平方項(xiàng)與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)顯著負(fù)相關(guān)，β=-0.243,p<0.001, 95%置信區(qū)間為[-0.296,-0.109]，表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)存在倒U形關(guān)系，H3得到驗(yàn)證。

由模型5的回歸結(jié)果可知，加入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性后，創(chuàng)始成員離職率平方項(xiàng)與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)依然顯著負(fù)相關(guān)，β=-0.163,p< 0.010, 95%置信區(qū)間為[-0.230,-0.038]，表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可能起到部分中介作用。但與模型4的結(jié)果相比，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的絕對(duì)值沒有變小，這不符合BARON et al.[75]提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的三步驟原則。HAYES et al.[76]認(rèn)為，BARON et al.[75]檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法存在歪曲路徑中倒U形關(guān)系的可能性，無法準(zhǔn)確揭示中介變量在自變量與因變量關(guān)系中的中介效應(yīng)。因此，本研究進(jìn)一步采用Bootstrapping方法檢驗(yàn)非線性關(guān)系中的間接效應(yīng)，在Mplus軟件中設(shè)置樣本量為5 000，置信區(qū)間為95%，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。由表5可知，H1、H2和H3的效應(yīng)值均為負(fù)且置信區(qū)間均不包含0，表明直接效應(yīng)均顯著，再次驗(yàn)證了H1、H2和H3；間接效應(yīng)的效應(yīng)值為-0.059，置信區(qū)間為[-0.116,-0.021]，不包含0，表明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的中介效應(yīng)顯著。結(jié)合Bootstrap檢驗(yàn)和層次回歸結(jié)果可知，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性起部分中介作用，H4得到驗(yàn)證。

表5 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Results for Mediating Effect

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型6的回歸結(jié)果可知，高管團(tuán)隊(duì)行為整合與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性平方的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，β=-0.058,p< 0.050, 95%置信區(qū)間為[-0.104,-0.012]，與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，β=0.400,p< 0.050, 95%置信區(qū)間為[0.015,0.0786]。高管團(tuán)隊(duì)行為整合的調(diào)節(jié)作用見圖2，在高管團(tuán)隊(duì)行為整合較高的情況下，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的倒U形關(guān)系得到強(qiáng)化。綜上，高管團(tuán)隊(duì)行為整合正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系，H5得到驗(yàn)證。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect

5 結(jié)論

本研究對(duì)創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的非線性關(guān)系進(jìn)行探究和檢驗(yàn)，并根據(jù)ASA理論，引入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作為中介變量、高管團(tuán)隊(duì)行為整合作為調(diào)節(jié)變量。研究結(jié)果表明，創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間呈倒U形關(guān)系，創(chuàng)始成員離職率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性之間存在負(fù)向關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系中起部分中介作用，高管團(tuán)隊(duì)行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用。

5.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究檢驗(yàn)創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的倒U形關(guān)系，發(fā)現(xiàn)與過高或過低的創(chuàng)始成員離職率相比，適度的創(chuàng)始成員離職率更有利于促進(jìn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。研究結(jié)果回答了“創(chuàng)始成員離職率是否影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)”這一問題。已有研究聚焦于高管團(tuán)隊(duì)成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響[15]，但較少關(guān)注創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，而且，已有探索性研究觀察到兩類群體的離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響存在較大差異[20]。此外，僅有的少量研究對(duì)創(chuàng)始成員離職與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系結(jié)論并不一致[22]。本研究在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)始成員作為企業(yè)創(chuàng)建者和塑造者的特殊性，揭示了創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的倒U形關(guān)系，不僅彌補(bǔ)了已有研究的局限，也為創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系提供了新的解釋。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮部分中介作用，填補(bǔ)了既有關(guān)于兩者關(guān)系之間中介機(jī)制的研究空白。雖然少量研究基于資源視角[17,19]和路徑依賴視角[10]等提出了一些可能的中介機(jī)制，但均缺少相關(guān)實(shí)證檢驗(yàn)。本研究結(jié)合ASA理論，引入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作為創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間關(guān)系的中介機(jī)制，為“創(chuàng)始成員離職率如何影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)”提供了新的理論視角和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)行為整合在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的非線性關(guān)系中起強(qiáng)化作用，豐富了兩者之間關(guān)系的情景研究。已有研究針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的結(jié)論不一[9]，本研究在考察高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的非線性關(guān)系的基礎(chǔ)上，根據(jù)高階理論引入高管團(tuán)隊(duì)行為整合作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果表明，與低水平的高管團(tuán)隊(duì)行為整合相比，在較高的行為整合水平下，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能實(shí)現(xiàn)更好的創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)，并且在適度的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和較高的高管團(tuán)隊(duì)行為整合水平下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)達(dá)到最佳水平。研究結(jié)果豐富了在創(chuàng)業(yè)情景下的高管團(tuán)隊(duì)行為整合研究以及高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)影響的情景研究。

5.2 實(shí)踐啟示

創(chuàng)始成員創(chuàng)建并塑造了企業(yè)最初愿景和戰(zhàn)略雛形，對(duì)企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展有著重要影響[77]。因此，與高管離職或者其他員工離職相比，創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響[11]。本研究探討并檢驗(yàn)了創(chuàng)始成員離職率對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的中介機(jī)制和情景因素，研究結(jié)果對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)有一定的實(shí)踐啟示。

(1)本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)呈倒U形關(guān)系，這表明創(chuàng)始成員離職對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言未必是“壞事”。換言之，創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了獲得高成長(zhǎng)需要部分創(chuàng)始成員離職，但同時(shí)創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要防范過高比例的創(chuàng)始成員離職。為了將創(chuàng)始成員離職率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)立之初制定并實(shí)施完善的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理機(jī)制，明確“留人”的素質(zhì)要求和可持續(xù)性激勵(lì)，以及離職的權(quán)力交接和利益分配，盡可能地平衡團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性與穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始成員離職率通過影響高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性進(jìn)而間接影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)。有研究表明，創(chuàng)始成員離職是塑造高管團(tuán)隊(duì)特征和結(jié)構(gòu)的重要因素，隨著創(chuàng)始成員的離職，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)不加以約束，高管團(tuán)隊(duì)將不斷補(bǔ)充同質(zhì)“血液”[10]，進(jìn)而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。因此，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，營(yíng)造接納異質(zhì)性成員的團(tuán)隊(duì)規(guī)范和氛圍十分重要。為了避免高管團(tuán)隊(duì)在建設(shè)過程中走向過度同質(zhì)化，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者有必要通過制度設(shè)計(jì)來降低“排除異己”這一自然傾向的負(fù)面影響。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系存在強(qiáng)化作用。創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的合作行為、信息交換和聯(lián)合決策，將高管團(tuán)隊(duì)行為整合維系在較高水平，以優(yōu)化對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的利用，進(jìn)而弱化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性過高或過低對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的負(fù)面影響，強(qiáng)化適度的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性帶來的高成長(zhǎng)性。

5.3 局限和展望

目前關(guān)于創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的研究較少，本研究作為一項(xiàng)探索性研究，仍存在許多局限，這些局限同時(shí)也為未來研究提供了空間。

①本研究主要探索了創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，但沒有區(qū)分創(chuàng)始成員離職的具體類型。BOEKER et al.[78]的研究表明，創(chuàng)始成員離職包括主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展存在不同影響。未來研究可以進(jìn)一步考察不同的創(chuàng)始成員離職類型對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響及其作用機(jī)制。②本研究聚焦于創(chuàng)始成員離職現(xiàn)象，探索了創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)之間的非線性關(guān)系，未來研究還可以圍繞創(chuàng)始成員離職的其他特征，如離職創(chuàng)始成員的性別、每位創(chuàng)始成員離職的時(shí)間間隔[79]等對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，為創(chuàng)始成員離職研究提供更深入的認(rèn)識(shí)。③已有研究表明，企業(yè)績(jī)效也是創(chuàng)始成員離職的重要前因[12]，兩者之間可能存在互為因果的關(guān)系。因此，后續(xù)研究可以采用實(shí)驗(yàn)?zāi)M或者質(zhì)化方法，為創(chuàng)始成員離職與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系提供進(jìn)一步的證據(jù)。