淺談人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用

馮昀

摘要：醫(yī)院人力資源管理工作中需要采用人本管理模式，能夠激發(fā)出員工的工作積極性，并充分發(fā)揮自身能力，促進醫(yī)院健康、穩(wěn)定地向前發(fā)展。人本管理模式是以人本管理理念、馬斯洛層次需求理論為核心，醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)掌握這兩種理論，在落實人本管理措施時能夠達到正確運用的目的。本文圍繞人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用開展了研究，旨在為醫(yī)院的發(fā)展作出有效的貢獻。

關(guān)鍵詞：人本管理 醫(yī)院人力資源管理

人本管理已經(jīng)成為當(dāng)代管理學(xué)中最流行的模式之一，通過應(yīng)用于實際管理中能夠?qū)崿F(xiàn)每位員工熱愛本職工作，并積極參與企業(yè)發(fā)展中的任何一項重要環(huán)節(jié)，推動企業(yè)快速的向前發(fā)展。醫(yī)院作為以生命權(quán)、身體權(quán)為服務(wù)核心的領(lǐng)域，更需要采用人本管理思想，能夠讓醫(yī)護人員積極應(yīng)用自身專業(yè)能力搶救患者生命，突出醫(yī)院運營的本質(zhì)——治病救人。由于醫(yī)院在應(yīng)用人本管理思想時，受到較多因素的影響，導(dǎo)致運用效果不佳，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，需要找出影響醫(yī)院人本管理有效應(yīng)用的因素并有效改善，從而達到充分發(fā)揮人本管理作用的目的。

一、人本管理

所謂人本管理是指利用人類天生趨利避害的行為，以人性功能為原則協(xié)調(diào)管理者與被管理者之間的利益，實現(xiàn)雙方各自利益需求的同時，推動運營質(zhì)量逐漸提升。其實，人本管理的核心是充分利用功利主義，雖然功利主義具有貶意，但是分析人類的行為都是接近對自己有利的事物、遠離對自己有害的人或事。因此，在人力管理中充分利用這一因素，能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)的功利思想，還能夠同時滿足員工的功利心態(tài)。人本管理思想也可以利用馬斯洛需求層次論進行清晰的闡釋：“每個人處于不同階段所存在的需求是不同的，包括生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五種需求?！倍吮竟芾沓浞掷玫木褪沁@五種需求，能夠滿足員工生存需求、工作職位保障需求、同事間的友情需求、鼓勵員工自修或者是培養(yǎng)滿足員工自我實現(xiàn)的需求。員工在人本管理思想的推動下，能夠積極投入工作中，在充分發(fā)揮自身專業(yè)能力的同時，推動企業(yè)更好的發(fā)展。

二、新形勢下醫(yī)院人力資源管理問題

（一）人力資源管理工作中缺失人本理念

通過探究醫(yī)院的人力資源管理問題可知，部分醫(yī)院在管理中存在人員分配與調(diào)動不夠合理化，未能做到按能力分配的原則，缺失人本理念。在此種管理模式下，醫(yī)護人員對醫(yī)院的不滿情緒提升，并且未充分發(fā)揮出自身專業(yè)能力，導(dǎo)致治療與護理水平不高，嚴重影響醫(yī)院的整體效益。另外，醫(yī)院還處于擴張受限與需求量加大的矛盾中，較多的醫(yī)院采取聘用編外人員滿足自身生存發(fā)展需求。部分負擔(dān)較重的醫(yī)院為了達到節(jié)約成本的目的，實施削減編外人員薪資待遇的措施，導(dǎo)致醫(yī)護人員降低工作積極性，甚至產(chǎn)生人員流動性較大的問題，形成“人本”向“成本”妥協(xié)的現(xiàn)象。

（二）人力資源戰(zhàn)略意識缺乏

目前，較多醫(yī)院在實施人本管理時，具有形式化主義，只是停留在口頭與書面中，而未將人本管理落實在實際管理中，未注重人本管理對醫(yī)院的促進作用，主要表現(xiàn)在：口頭要求醫(yī)務(wù)人員采取措施提升自身專業(yè)能力，而未設(shè)置相應(yīng)的鼓勵措施，大量醫(yī)務(wù)人員為了滿足自身經(jīng)濟需求，未根據(jù)醫(yī)院要求進行自修與學(xué)習(xí)，因為如果進修會影響經(jīng)濟收入，不利于自身的經(jīng)濟利益。可見，醫(yī)院未重視人才培養(yǎng)，未投入時間與資金投入成本，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)重視人本管理，要將人本管理與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合，在提高醫(yī)護人員工作積極性、自修積極性的同時，推動醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核體系低效并缺乏公正

現(xiàn)代人力資源管理中已經(jīng)普遍引入信度佳、效度高的績效考核與人力測試工具，而大部分醫(yī)院未實時掌握當(dāng)下先進的技術(shù)，未引入這兩種工具。在考核醫(yī)務(wù)人員與人力測試工作中，仍然采用傳統(tǒng)的操作方法，導(dǎo)致工作效率低效，不利于醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量與效率。另外，醫(yī)院內(nèi)部人員之間存在關(guān)系良好、關(guān)系較差的問題，如果采取以往的績效考核模式，經(jīng)常會發(fā)生“人情評價”，而不能根據(jù)醫(yī)護人員實際的工作質(zhì)量與效率進行考核，缺乏了公平、公正的考核標準要求。此外，由于不公平的績效考核，部分專業(yè)能力良好的醫(yī)護人員會因為不公平待遇而選擇離開醫(yī)院，導(dǎo)致醫(yī)院失去了人才，對醫(yī)院的影響力度較大，因為人才是失去醫(yī)院發(fā)展的重要元素。

（四）人才管理戰(zhàn)略與激勵措施缺乏

目前，較多的醫(yī)院在開展人才管理時，仍然是以完成上級管理部門制定的任務(wù)及相關(guān)指標開展工作，而未根據(jù)地方特點、自身醫(yī)院特色創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略，并且在管理人才時重視規(guī)模增長而忽視內(nèi)涵建設(shè)、重視職稱晉升而忽視職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)，此種模式也影響了人力管理中的激勵政策，比如激勵政策中是以業(yè)務(wù)收入為評價指標，未注重服務(wù)質(zhì)量;重視業(yè)務(wù)開發(fā)，未注重醫(yī)院文化建設(shè)等。在此種人才管理模式下、激勵政策下，醫(yī)院內(nèi)部所有醫(yī)護人員缺乏向心力與凝聚力。

三、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）以生存和安全需求為人力資源管理的基礎(chǔ)

人本管理理論的第一條原則是要滿足員工的生存與安全需求。在建設(shè)醫(yī)院薪酬體系時，需要站在醫(yī)院發(fā)展方向與經(jīng)營狀態(tài)的角度，并與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟條件進行匹配，在保證醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)“救死扶傷”責(zé)任的同時能夠獲取應(yīng)有的收入，而這份收入應(yīng)包含兩方面的含義：一是勞動付出，二是風(fēng)險負擔(dān)。另外，醫(yī)院還應(yīng)與社會媒體、公安與司法機關(guān)建立良好的關(guān)系，能夠在突發(fā)危機事件時能夠獲得相應(yīng)的支持與幫助。通過薪酬體系與公安及司法建立良好的關(guān)系，滿足員工的生存與安全需求，從而能夠讓員工安心在醫(yī)院工作。

（二）以社交與歸屬需求為人力資源管理的催化劑

醫(yī)院人力管理傳統(tǒng)思想中對社交需求存在著如下思想：社交需求是受到個體本身存在的生理、生活經(jīng)歷、教育水平、宗教信仰的影響，而實際上，社交需求還會受到醫(yī)院人力資源管理制度的影響，通過管理制度能夠讓員工感受到醫(yī)院對自己的重視程度、關(guān)愛程度。如果制度具有人性化特點，能夠激發(fā)員工的歸屬意識、積極工作意識、努力提升自己能力的意識。反之，降低工作積極性、存在離開醫(yī)院的思想、即使努力也無用的思想，從而影響醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)院還應(yīng)加強內(nèi)涵建設(shè)，組織員工進行有益的團體性活動，能夠方便醫(yī)院掌握員工能力的同時，讓員工明確只要自己努力，可以在醫(yī)院有更好的發(fā)展，從而更積極地努力工作、提升自己，為醫(yī)院發(fā)展、治病救人作出相應(yīng)的貢獻。比如，醫(yī)院在制定本院發(fā)展戰(zhàn)略時，改變以往的領(lǐng)導(dǎo)層參與模式，而是面向全院征集與本院發(fā)展相關(guān)的建議，要求建議中要包含存在的問題、解決問題的措施、先進技術(shù)內(nèi)容。通過這樣的方式，可以了解醫(yī)院發(fā)展中存在的問題并有效改善。同時，在決策時納入在職員工的建議，能夠激發(fā)員工的積極性，從而有效提升員工的歸屬感。

（三）以發(fā)展與自我實現(xiàn)需求為人力資源管理的基本方向

每位員工都具有自我實現(xiàn)的需求，并且屬于馬斯洛理論中的最高層次，醫(yī)院在應(yīng)用人本管理措施時，應(yīng)搭建平臺滿足員工發(fā)展與自我實現(xiàn)的需求。醫(yī)院可采用調(diào)查的方式了解每位員工的發(fā)展方向并有效歸納，在醫(yī)院條件允許的條件下創(chuàng)辦培訓(xùn)講座，還可以根據(jù)員工發(fā)展方向調(diào)崗實習(xí)，能夠真正獨當(dāng)一面時正式成為專業(yè)人員。

四、結(jié)束語

綜上所述，在醫(yī)院人力資源管理中，人本管理是促進醫(yī)院健康發(fā)展的重要措施。只有在滿足員工生存與安全需求、滿足員工歸屬與社交需求、為員工搭建平臺實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)需求，才能激發(fā)出員工的工作積極性、提升專業(yè)能力積極性，在有效搶救患者生命的同時促進醫(yī)院健康、快速地向前發(fā)展。

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作者單位：山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院