《民法典》中，那些勞動法“必考題”

李永超

自2021年1月1日起，被譽為“社會生活的百科全書”的《中華人民共和國民法典》（以下簡稱“《民法典》”）將正式施行，屆時現(xiàn)行的《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養(yǎng)法》《擔(dān)保法》《合同法》《物權(quán)法》《侵權(quán)責(zé)任法》《民法總則》將同時廢止。從HR的角度來看，我們?nèi)粘９ぷ髦杏龅降暮芏鄦栴}，也可以從這部法典中尋找答案。

懷疑員工假裝患有精神類疾病，如何應(yīng)對

根據(jù)《民法典》第二十四條的規(guī)定，不能辨認(rèn)或者不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人，其利害關(guān)系人或者有關(guān)組織，可以向人民法院申請認(rèn)定該成年人為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人。

被人民法院認(rèn)定為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人的，經(jīng)本人、利害關(guān)系人或者有關(guān)組織申請，人民法院可以根據(jù)其智力、精神健康恢復(fù)的狀況，認(rèn)定該成年人恢復(fù)為限制民事行為能力人或者完全民事行為能力人。

本條規(guī)定的有關(guān)組織包括居民委員會、村民委員會、學(xué)校、醫(yī)療機構(gòu)、婦女聯(lián)合會、殘疾人聯(lián)合會、依法設(shè)立的老年人組織、民政部門等。

簡言之，利害關(guān)系人或有關(guān)組織可以向法院申請認(rèn)定其行為能力。企業(yè)作為利害關(guān)系人或者有關(guān)組織，向法院申請認(rèn)定其行為能力，未嘗不是一種解決問題的路徑。估計有HR小伙伴會存在疑問，真的可以成功嗎？成功的概率有多大？既然法律提供了這條路徑，走就是了！

員工確診患有精神類疾病，企業(yè)與誰協(xié)商處理

根據(jù)《民法典》第二十八條的規(guī)定，無民事行為能力或者限制民事行為能力的成年人，由下列有監(jiān)護能力的人按順序擔(dān)任監(jiān)護人：（一）配偶；（二）父母、子女；（三）其他近親屬；（四）其他愿意擔(dān)任監(jiān)護人的個人或者組織，但是須經(jīng)被監(jiān)護人住所地的居民委員會、村民委員會或者民政部門同意。

企業(yè)有事協(xié)商找員工的配偶；員工沒有配偶或者配偶去世的，找員工的父母或子女；沒配偶，也沒有父母、子女的，找其他親屬需要獲得居民委員會、村民委員會或者民政部門同意。

如何妥善處理失蹤員工的勞動關(guān)系

根據(jù)《民法典》第四十條的規(guī)定，自然人下落不明滿二年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。第四十一條同時規(guī)定，自然人下落不明的時間自其失去音訊之日起計算。

筆者認(rèn)為，企業(yè)明知員工下落不明，按照曠工來處理，是存在合規(guī)風(fēng)險的。較穩(wěn)妥的做法是按照勞動合同中止履行處理，中止履行期間無需支付工資、社保及公積金都可以停止繳納，且中止履行期間的時間不算作工作年限。員工下落不明，失蹤兩年之后，企業(yè)可以向法院申請宣告失蹤，法院作出宣告失蹤裁定的，勞動合同關(guān)系依法終止。

采集員工個人信息有風(fēng)險嗎

根據(jù)《民法典》第一百一十一條的規(guī)定，自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。

企業(yè)依法收集、使用、加工、傳輸個人信息當(dāng)然不違法，這里所謂“依法”是指，在招聘訂立勞動合同階段，企業(yè)有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》了解員工與履行勞動合同相關(guān)的信息，比如，基本信息、健康情況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、家庭住址、家庭成員構(gòu)成等。在職階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定建立職工花名冊備查，職工花名冊包括員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。企業(yè)獲取這些信息之后，應(yīng)當(dāng)妥善保管，并確保信息安全。

企業(yè)對哪些事項享有知識產(chǎn)權(quán)

根據(jù)《民法典》第一百二十三條的規(guī)定，民事主體依法享有知識產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)是權(quán)利人依法就下列客體享有的專有的權(quán)利：（一）作品；（二）發(fā)明、實用新型、外觀設(shè)計；（三）商標(biāo)；（四）地理標(biāo)志；（五）商業(yè)秘密；（六）集成電路布圖設(shè)計；（七）植物新品種；（八）法律規(guī)定的其他客體。

換言之，企業(yè)對于上述享有知識產(chǎn)權(quán)上的權(quán)利，比如，企業(yè)產(chǎn)生的文字作品、工程設(shè)計圖、產(chǎn)品設(shè)計圖、計算機軟件等均屬于作品的范疇，各類發(fā)明專利、商業(yè)秘密等，企業(yè)依法享有知識產(chǎn)權(quán)上的權(quán)益。有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保護屬于一門學(xué)問，最好借助具有專業(yè)知識的機構(gòu)或者第三方專門機構(gòu)實施。

患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協(xié)商解除協(xié)議之后怎么辦

根據(jù)《民法典》第一百四十五條的規(guī)定，限制民事行為能力人實施的純獲利益的民事法律行為或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事法律行為有效；實施的其他民事法律行為經(jīng)法定代理人同意或者追認(rèn)后有效。

相對人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日內(nèi)予以追認(rèn)。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認(rèn)。民事法律行為被追認(rèn)前，善意相對人有撤銷的權(quán)利。撤銷應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出。

實踐中，我們經(jīng)常遇到類似咨詢，員工患有精神類疾病提交的辭職申請或者簽署的協(xié)商解除協(xié)議是否有效？顯然，根據(jù)上述規(guī)定，在法律效力上是存在瑕疵的，故此，可以通過書面通知法定代理人確認(rèn)或者法定代理人簽字確認(rèn)的方式來進行風(fēng)險管控。

員工提供虛假信息必然導(dǎo)致勞動合同無效嗎

根據(jù)《民法典》第一百四十六條的規(guī)定，行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。

實踐中，員工提供虛假信息并不必然導(dǎo)致勞動合同無效，或者并不一定屬于可以解除勞動合同的行為，通常需要考慮員工提供的虛假信息、資料對錄用、履行勞動合同、工作內(nèi)容是否存在實質(zhì)影響和不利因素；如果這些虛假的信息、資料對履行勞動合同、工作內(nèi)容等沒有任何實質(zhì)影響，認(rèn)定勞動合同無效或者解除勞動合同，通常在法律上無法得到支持，按照不誠信行為給予勞動紀(jì)律處分則相對比較穩(wěn)妥，或者可將違反誠信的行為作為嚴(yán)重違紀(jì)情形之一。

辭職申請或協(xié)商解除（補償）協(xié)議可以撤銷嗎

根據(jù)《民法典》第一百四十七條的規(guī)定，基于重大誤解實施的民事法律行為，行為人有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。

實踐中，通常有以下三類情形，第一種情形是，員工提交辭職申請之后，自稱懷孕、生病、工傷要求撤銷辭職申請；第二種情形是，員工簽訂協(xié)商解除（補償）協(xié)議之后，以懷孕、生病、工傷主張協(xié)議無效；第三種情形是，合同期滿公司終止勞動合同，員工以懷孕、生病主張繼續(xù)履行勞動合同。這里均涉及對于“重大誤解”的理解和適用，即懷孕、生病等是否構(gòu)成重大誤解，從而導(dǎo)致做出的行為被法院撤銷。筆者建議，在離職手續(xù)或者協(xié)議中，就身體健康情況進行明確提示，以避免這種事后反悔引發(fā)的風(fēng)險；反之，在后兩類情形中，員工主張存在被支持的可能性。

員工以欺詐方式訂立的勞動合同是否有效

根據(jù)《民法典》第一百四十八條的規(guī)定，一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。

實踐中，員工的行為是否構(gòu)成“欺詐”，需要同時具備以下四個條件：員工主觀上有欺詐的故意，故意引誘企業(yè)做出錯誤的簽訂勞動合同的決定；欺詐行為是客觀存在的，可以是隱瞞真相，也可以是捏造事實；因為受到欺詐而陷于錯誤認(rèn)識；企業(yè)基于自己的錯誤認(rèn)識而違背內(nèi)心真實的意思表示。如果員工隱瞞的是涉及就業(yè)歧視的信息，或者與簽訂勞動合同無關(guān)的信息，或者企業(yè)招聘條件無關(guān)的信息，通常不會被認(rèn)定為欺詐。通常來說，構(gòu)成欺詐的情形包括捏造、偽造工作履歷、經(jīng)驗，學(xué)歷、職業(yè)資格造假等，如果企業(yè)沒有把這些信息作為應(yīng)聘、訂立勞動合同的必備條件，亦無法構(gòu)成欺詐。

員工以脅迫手段威脅企業(yè)，如何處理

根據(jù)《民法典》第一百五十條的規(guī)定，一方或者第三人以脅迫手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受脅迫方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。

實踐中，通常有員工提交辭職申請或者簽訂各類協(xié)議之后，以受到企業(yè)脅迫為由主張無效，要求撤銷，不過成功的概率非常低，證明企業(yè)存在脅迫手段本身就是一個難題。當(dāng)然，員工以跳樓、自殺自殘等方式要挾企業(yè)續(xù)訂勞動合同，簽署補償協(xié)議，要回辭職申請或者已經(jīng)簽字的協(xié)議解除等情形，均屬于《民法典》中的可以撤銷行為。故此，實務(wù)操作中，遇到上述情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過錄音、錄像、報警等方式獲得證據(jù)，然后通過法律渠道要求撤銷。

協(xié)商解除時，該與員工明確哪些事項

根據(jù)《民法典》第一百五十一條的規(guī)定，一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。

故此，在簽訂協(xié)商解除（補償）協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)向員工釋明補償?shù)姆梢罁?jù)、標(biāo)準(zhǔn)、計算方式等內(nèi)容，如果是利用員工不懂相關(guān)的法律知識，或者缺乏判斷的能力，而達成的相關(guān)協(xié)議，則存在被撤銷的可能。

與員工簽署的合同、協(xié)議開始、結(jié)束時間如何計算

根據(jù)《民法典》第二百零一、二百零二、二百零四條的規(guī)定，按照年、月、日計算期間的，開始的當(dāng)日不計入，自下一日開始計算。

按照小時計算期間的，自法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定的時間開始計算。按照年、月計算期間的，到期月的對應(yīng)日為期間的最后一日；沒有對應(yīng)日的，月末日為期間的最后一日。期間的計算方法依照本法的規(guī)定，但是法律另有規(guī)定或者當(dāng)事人另有約定的除外。

實踐中，有些企業(yè)在簽署勞動合同時，由于對日期把握不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致勞動合同期限整年多出一天，這樣在計算經(jīng)濟補償時，超過一天，需要按照半個月支付經(jīng)濟補償，是因小失大。

電子勞動合同屬于書面形式嗎

根據(jù)《民法典》第四百六十九條的規(guī)定，書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式。

簡言之，電子勞動合同屬于法律認(rèn)可的書面形式，但是由于電子數(shù)據(jù)本身所具有的易損性、易變更等特征，在使用電子勞動合同時安全性、穩(wěn)定性成為首先需要考慮的問題。

如何界定性騷擾

根據(jù)《民法典》第一千零一十條的規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。

企業(yè)在制定、修訂管理制度時，涉及性騷擾描述時，可以直接套用上述法律規(guī)定。

企業(yè)是否可以通過管理制度處罰性騷擾行為

根據(jù)《民法典》第一千零一十條的規(guī)定，機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

企業(yè)可以采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施。比如，在員工行為規(guī)范中，增加禁止性騷擾的內(nèi)容；在企業(yè)文化方面，禁止這類行為；在制度中設(shè)計投訴反饋渠道；在勞動紀(jì)律中，增加對于性騷擾行為的處罰措施。實踐中，可以把性騷擾界定為一般違紀(jì)行為，當(dāng)然也可以直接界定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，給予解除勞動合同處理。

如何界定隱私權(quán)

根據(jù)《民法典》第一千零三十二條的規(guī)定，自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

如何理解私密空間，一般理解相對于公共空間而言，企業(yè)內(nèi)部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間的范疇，辦公場所、生產(chǎn)場所等公共的區(qū)域不屬于私密空間。私密活動、私密信息，從企業(yè)角度，應(yīng)該是非履行勞動合同的活動、信息，屬于員工本人的私人事務(wù)。

哪些行為會侵犯員工的隱私權(quán)

根據(jù)《民法典》第一千零三十三條的規(guī)定，除法律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：（一）以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵?jǐn)_他人的私人生活安寧；（二）進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；（三）拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；（四）拍攝、窺視他人身體的私密部位；（五）處理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隱私權(quán)。

企業(yè)了解員工的病情屬于侵犯隱私權(quán)的行為嗎？筆者認(rèn)為不算，基于勞動關(guān)系的隸屬性，雙方存在著管理和被管理的關(guān)系，企業(yè)有權(quán)知曉員工的身體健康情況。企業(yè)未經(jīng)員工本人允許，公開員工病情是存在侵犯員工個人隱私的嫌疑的。

對于安裝監(jiān)控視頻、用技術(shù)手段監(jiān)控辦公電腦、手機、公務(wù)車等事宜，我們在專門文章中做過論述，即安裝監(jiān)控視頻，應(yīng)當(dāng)在公共空間或區(qū)域；監(jiān)控電腦、手機、公務(wù)車等應(yīng)當(dāng)事先告知使用人；時間應(yīng)當(dāng)以日常工作時間為準(zhǔn)。故此，企業(yè)操作這些事項，應(yīng)當(dāng)事先咨詢律師建議，以免侵犯隱私而承擔(dān)違法責(zé)任。

哪些屬于員工的個人信息

根據(jù)《民法典》第一千零三十四條的規(guī)定，自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個人信息保護的規(guī)定。

這要求HR要更加專業(yè)、更加嚴(yán)謹(jǐn)，需要依法收集使用員工個人信息。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工花名冊，以備勞動部門檢查，職工花名冊包括姓名、性別、民族、身份證號、戶口性質(zhì)、文化程度、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、職工類別、職稱資質(zhì)、用工形式、工種崗位、用工起始時間、合同期限、合同類型、入司年限等。企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的情況，比如健康情況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、家庭地址、主要家庭成員等。

企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項

根據(jù)《民法典》第一千零三十五條的規(guī)定，處理個人信息的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要原則，不得過度處理，并符合下列條件：（一）征得該自然人或者其監(jiān)護人同意，但是法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外；（二）公開處理信息的規(guī)則；（三）明示處理信息的目的、方式和范圍；（四）不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定和雙方的約定。個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開等。

隨著《民法典》的實施，企業(yè)可在入職環(huán)節(jié)增加《個人信息處理同意書》，作為管控風(fēng)險的必備環(huán)節(jié)。

企業(yè)處理員工個人信息有哪些義務(wù)

根據(jù)《民法典》第一千零三十八條的規(guī)定，信息處理者不得泄露或者篡改其收集、存儲的個人信息；未經(jīng)自然人同意，不得向他人非法提供其個人信息，但是經(jīng)過加工無法識別特定個人且不能復(fù)原的除外。信息處理者應(yīng)當(dāng)采取技術(shù)措施和其他必要措施，確保其收集、存儲的個人信息安全，防止信息泄露、篡改、丟失；發(fā)生或者可能發(fā)生個人信息泄露、篡改、丟失的，應(yīng)當(dāng)及時采取補救措施，按照規(guī)定告知自然人并向有關(guān)主管部門報告。

企業(yè)處理員工信息應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎，包括不限于在處理員工信息方面獲得授權(quán)，做好信息的保管工作等。

企業(yè)處理員工死亡事宜，哪些屬于員工的繼承人

根據(jù)《民法典》第一千一百二十七條的規(guī)定，遺產(chǎn)按照下列順序繼承：（一）第一順序：配偶、子女、父母；（二）第二順序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。繼承開始后，由第一順序繼承人繼承，第二順序繼承人不繼承；沒有第一順序繼承人繼承的，由第二順序繼承人繼承。

子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有扶養(yǎng)關(guān)系的繼子女。父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有扶養(yǎng)關(guān)系的繼父母。兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有扶養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。

企業(yè)知道應(yīng)該找誰談事情就好，家屬指定對接人的，建議獲得家屬的授權(quán)委托書；千萬不要幫助員工家屬分配補償款，俗話說“清官難斷家務(wù)事”，實質(zhì)上這些事務(wù)已經(jīng)超過企業(yè)的管理范圍。

承攬關(guān)系下，造成第三方損失由誰承擔(dān)

根據(jù)《民法典》第一千一百九十三條的規(guī)定，承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在承攬關(guān)系中，企業(yè)只要不多嘴、不多事，就能管控法律風(fēng)險。

以上、以下、超過……如何準(zhǔn)確理解

根據(jù)《民法典》第一千二百五十九條的規(guī)定，民法所稱的“以上”“以下”“以內(nèi)”“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”“超過”“以外”，不包括本數(shù)。

對應(yīng)到《勞動合同法》中，有關(guān)試用期、勞動合同期限、帶薪年休假、醫(yī)療期等均會涉及，故此，HR應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握這些表述的含義。

作者 勞達laboroot研發(fā)咨詢中心總監(jiān)、高級咨詢顧問、合伙人