HR向共產(chǎn)黨學用人

張旭

華為總裁任正非曾提出這樣一個問題：“中央組織部怎么就能管住全國的干部呢？為什么他們可以管好，而我們卻管不了呢？我們要學習，要去研究這些問題?！比A為在全球范圍內(nèi)擁有約18.8萬名員工。即使與全球的企業(yè)相比，華為也可以說是一個規(guī)模較大的企業(yè)，而根據(jù)《2018年中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)統(tǒng)計公報》，中國共產(chǎn)黨的黨員人數(shù)是9059.4萬，基層組織461萬個。領(lǐng)導9000多萬黨員和近500萬個基層組織，中國共產(chǎn)黨這個“超級人力資源部”是怎么做到的？

選拔核心人才

怎樣選拔出令團隊成員信服的骨干帶頭人，對HR來說是一個至關(guān)重要的問題。“德才兼?zhèn)?、以德為先”是中國共產(chǎn)黨選拔任用領(lǐng)導干部所堅持的原則之一。孟子曾經(jīng)說過，“夫尚賢者，政之本也”，“不信仁賢，則國空虛”。中國古代歷朝歷代都十分注重對人才的選拔，在“廣納賢才、求賢若渴”和強調(diào)“唯才是舉”的同時，更強調(diào)“德才兼?zhèn)?、以德為先”。因為“德”的具備與缺失決定著一個人對人對事對國家是否忠誠，有才無德的人關(guān)鍵時候可能站不穩(wěn)立場，甚至走向反面，破壞性更大。對中共干部來說，“德”首要的是對黨、對人民忠誠。

選人用人的背后是中國共產(chǎn)黨對選拔任用干部的嚴格要求。2019年3月，中共中央印發(fā)了修訂后的《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）。對于什么樣的人能成為領(lǐng)導干部，《條例》有著嚴格的規(guī)定——選拔任用黨政領(lǐng)導干部必須把政治標準放在首位；擬任干部考察須“過五關(guān)”；選拔任用黨政領(lǐng)導干部的十種情況被明令禁止……

同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要大量的核心人才，無數(shù)案例顯示，核心人才有三個衡量的標準：具有敬業(yè)精神，具有獻身精神，具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔負起企業(yè)發(fā)展的重擔。HR在選拔核心人才的時候，應當把好這三個硬性指標，否則，即便此人再有能力，也無法擔當起“核心力量”的重任。

考核監(jiān)督團隊成員

一個團隊的HR不僅要善于選賢任能，還肩負著考核監(jiān)督成員的責任。中國共產(chǎn)黨歷來重視教育、培訓、選拔、考核和監(jiān)督干部。2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導干部考核工作條例》，明確規(guī)定考核方式主要包括平時考核、年度考核、專項考核、任期考核，并將全面考核領(lǐng)導干部堅持正確政績觀，履職盡責、完成日常工作、承擔急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗的情況和實際成效等五個方面作為領(lǐng)導干部考核的主要內(nèi)容。

善則賞之，過則匡之，患則救之，失則革之?？己吮O(jiān)督領(lǐng)導干部背后，是中國共產(chǎn)黨從嚴治黨制度體系的支撐。近些年來，中共中央相繼修訂和出臺了廉潔自律準則、干部任用條例、黨紀處分條例、干部教育條例、黨組工作條例、地方黨委工作條例、黨內(nèi)問責條例、民主生活會若干規(guī)定等多部重要黨內(nèi)法規(guī)，審議通過了中央政治局關(guān)于改進工作作風、密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，形成了以黨章為根本，以準則、條例等黨內(nèi)法規(guī)為主干的黨內(nèi)法規(guī)制度體系。

在此啟示下，HR也要在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起科學合理的考核體系，以數(shù)據(jù)化的形式呈現(xiàn)員工對于企業(yè)的貢獻，并為一系列激勵措施提供好的依據(jù)。一個好的績效管理制度可以幫助公司挑選出部門的佼佼者，為公司的干部隊伍提供源源不斷的管理人才；還可以通過制定合理的績效目標來讓員工獲得成就感；最后就是可以達到公司的既定目標。

以華為為例，其考核分為員工個人考核和團隊考核，兩個指標彼此聯(lián)系卻又相互獨立。

員工個人的考核是與團隊考核聯(lián)系在一起的，但是團隊的評分也不一定代表個人的評分。比如說華為某個團隊得了一個低分，那么就意味著團隊的平均水平是較弱的，但是個人評分卻可以是在全公司突出的。在華為，每個員工都要在年初的時候制定一個績效目標。到了年中會有回顧和反饋動作。如果員工哪里做得不太好，會由他的直屬上司進行不定期的輔導和修整。到了年中，績效結(jié)果的好壞就決定了獎勵的多少。

華為的績效管理是由上至下的，上司直接對下屬做績效考核，而下屬又需要及時與上司溝通?？己四康牟粌H僅是為了與激勵機制掛鉤，更多的是與能力發(fā)展計劃掛鉤。員工和企業(yè)都可以通過考核的結(jié)果來及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的諸多問題。只有問題解決了，才能造就更加優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀的員工多了，企業(yè)自然就強大了。

統(tǒng)一團隊價值觀

引導成員認同團隊價值觀是擺在HR面前的重要工作。共產(chǎn)黨人價值觀內(nèi)涵豐富，發(fā)源于博大精深的中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、形成于剛健質(zhì)樸的革命文化、發(fā)展于與時俱進的社會主義先進文化。讓千千萬萬黨員把理想信念內(nèi)化于心、外化于行，這是一種情懷，一種追求，一份堅守，一份責任。忠是共產(chǎn)黨員的核心價值觀之一。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的源頭，就有“忠”的深厚文化底蘊。中國共產(chǎn)黨賦予“忠”以新的深厚內(nèi)涵和時代價值。對黨忠誠、永不叛黨，是黨章對黨員的基本要求。在革命、建設、改革的各個歷史時期，中國共產(chǎn)黨都始終強調(diào)要忠于黨、忠于人民。一方面，忠誠是無數(shù)共產(chǎn)黨人用信仰和理想、生命和鮮血淬煉的核心價值，成為共產(chǎn)黨人的紅色基因。在各個歷史時期，無數(shù)共產(chǎn)黨人為信仰而犧牲，為使命而奉獻，為忠于黨和人民而履職盡責、鞠躬盡瘁。

在一個團隊之所以有所作為，一個根本原因是由于這個團隊賦予它的成員一種區(qū)別于其他組織成員的鮮明特質(zhì)，這種特質(zhì)的內(nèi)涵極為豐富，其中一個重要方面，就是價值觀。近幾年來，我們深刻感受到國內(nèi)企業(yè)對企業(yè)文化管理的需求越來越旺盛。大部分企業(yè)已經(jīng)走過了建立企業(yè)文化體系的第一階段，正尋找更好的突破方向和尋求更有效的結(jié)果來實現(xiàn)理念體系的有效落地。企業(yè)家都明白這樣一個道理：上下同欲者勝。這里所指的“欲”，是指價值導向、價值追求的一致性。但是由于企業(yè)成員構(gòu)成非常復雜，價值觀體系呈現(xiàn)多元化，使得價值觀管理成為企業(yè)文化管理的第一抓手和核心。

國內(nèi)很多優(yōu)秀的企業(yè)，在價值觀管理上進行了充分有益的探索并取得了樂觀的效果。阿里巴巴在創(chuàng)立之初就確定了自身基本的價值觀：“讓天下沒有難做的生意?！痹?000年左右提煉出來后一直很淳樸地堅持到現(xiàn)在，自始至終沒有發(fā)生過任何改變。堅持價值觀導向不動搖是價值觀管理的基本。只有有著共同價值信仰和追求的團隊才能實現(xiàn)高績效的發(fā)展，其價值觀管理實踐也充分證明，價值觀管理是企業(yè)管理到目前為止最高層次的管理。

提高團隊凝聚力

提高團隊凝聚力，是擺在HR面前的艱巨任務。欲筑室者，先治其基。中國共產(chǎn)黨一路走來，始終堅持組織路線服務政治路線。無論何時何地，每當災難來臨，總有無數(shù)共產(chǎn)黨員挺身而出——在抗擊“非典”的戰(zhàn)斗中，在汶川地震的救援現(xiàn)場，當洪水肆虐時，當臺風來臨時……沖在最前面的，一定是共產(chǎn)黨員。

今年年初抗擊新冠肺炎疫情的戰(zhàn)役，更是彰顯了共產(chǎn)黨強大的凝聚力。突發(fā)疫情后，黨的各級組織特別是基層黨組織挺身而出，沖在疫情防控的前線，將做好疫情防控工作作為當前最重要的政治任務，及時高效地組織開展相關(guān)工作，為打贏戰(zhàn)“疫”提供了組織保障。在湖北、武漢，諸多援鄂醫(yī)療隊成立了臨時黨支部，讓黨旗在戰(zhàn)“疫”的最前沿、在最危險的地方飄揚。在城市，基層黨組織承擔起領(lǐng)導和組織社區(qū)防控工作的重擔。在農(nóng)村，基層黨組織承擔起領(lǐng)導和組織村莊防控工作的重擔。廣大共產(chǎn)黨員沖鋒在前，積極主動地投身到疫情防控一線，用實際行動展現(xiàn)了黨員的政治本色。在救死扶傷的醫(yī)院，黨員醫(yī)護工作者爭先報名、帶頭請戰(zhàn)，一份份摁著紅手印的“請戰(zhàn)書”展現(xiàn)了共產(chǎn)黨員的赤膽忠心，“不計報酬、無論生死”體現(xiàn)了共產(chǎn)黨大無畏的犧牲精神。如果沒有強大的凝聚力，任何一個組織都無法做到這一點。

為團隊吸引人才

中國共產(chǎn)黨的奮斗歷程和改革開放的輝煌成就，是吸引人才的根本基礎。這是一種強大的和持續(xù)的引導力量，光榮的傳統(tǒng)、歷史的偉業(yè)，時時轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的教育資源，感動和激勵著優(yōu)秀人才。

對未來發(fā)展遠景的科學規(guī)劃，是黨吸引優(yōu)秀人才的感召力量。黨中央作出的大力實施人才強國戰(zhàn)略，加強現(xiàn)代化建設需要的各類人才隊伍建設，為人才的成長創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境。識才愛才敬才用才，一直是中國共產(chǎn)黨的優(yōu)秀傳統(tǒng)。從以錢學森、鄧稼先、郭永懷、袁隆平等為代表的老一輩知識分子，到以黃大年、李保國、南仁東、鐘揚等為代表的當代優(yōu)秀科技工作者，中國共產(chǎn)黨為優(yōu)秀人才培育了至誠報國的沃土。

許多西方學者在研究中國共產(chǎn)黨時，倍感不解和困惑：中國共產(chǎn)黨為什么如此有活力？如此有凝聚力？如此有戰(zhàn)斗力？如此人才輩出？

企業(yè)之間的競爭同樣是人才的競爭，特別是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才有著更高的要求。所以，HR要在人才稀缺的情況下，早做人才的儲備，占得先機。對于企業(yè)HR而言，在戰(zhàn)略上打造優(yōu)勢，以建立其市場上的最佳人才庫。這可能是一項艱巨的任務，并且很難有通往成功的單一途徑。此時，雇主品牌建設逐漸脫穎而出。有數(shù)據(jù)顯示，三分之一的企業(yè)希望在2020年之前建立全球雇主品牌。顯然，人們認識到強大的品牌很重要，但是公司如何才能做到這一點，才能發(fā)展一個可以引起潛在員工共鳴并感覺真實的品牌？這就需HR擺脫事務型員工思維，站在企業(yè)的戰(zhàn)略層面思考。

首先，要有一個戰(zhàn)略計劃。HR此時不僅是人才官，還應該是品牌官，定義企業(yè)想要的知名度；當潛在員工想來應聘時，企業(yè)想要創(chuàng)建的理想觀念是什么？從這種角度思考，企業(yè)可以倒退并制定步驟來提高品牌的戰(zhàn)略地位，直至吸引到與自己愿景相稱的人才。

其次，執(zhí)行戰(zhàn)略方案。許多HR認為，打造品牌是老板應該做的事情，自己只負責好模塊管理即可。這種想法只能將自身定義為夾心層，永遠無法參與企業(yè)的戰(zhàn)略層。HR需要將真實的品牌體驗視為“窗口”，讓公眾有機會透過窗口，一窺企業(yè)風貌。

最后，要賦予員工倡導權(quán)。企業(yè)需要為員工提供一個渠道來捍衛(wèi)品牌。與當今的大多數(shù)其他品牌或產(chǎn)品一樣，最“可信賴”的信息源來自我們的同行。在品牌信譽方面，員工的排名高于首席執(zhí)行官、董事會成員或高級管理層。無論是以渠道為王，還是以流量為王，請再好的主播帶貨，不如為員工賦能，讓員工有能力有意愿在企業(yè)的內(nèi)部和外部，分享自己對企業(yè)的聲音。

只有建立強大的品牌，才能吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中來。誠如劍橋大學教授馬丁·雅克接受人民網(wǎng)專訪時所說，中國共產(chǎn)黨是個頗具活力與創(chuàng)新精神的政黨。和其他許多政黨不同，中國共產(chǎn)黨并沒有固步自封，而是不斷前行。作為HR，或可在這句話中得到些啟示。