儒家文化與高管-員工薪酬差距

陳仕華 楊江變 楊周萍 葉 彥

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引言

高管-員工薪酬差距是指高管與普通員工之間薪酬的差異水平(Milkovich et al.，1996；Trevor，2012)。高管-員工薪酬差距會(huì)影響員工的工作滿意度(Pfeffer et al.，1993)、離職率(Bloom et al.，2002)，以及企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的和諧程度(Trevor et al.，2006；Bolino et al.，2008)，并最終對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響(Bloom，1999；Shaw et al.，2002；Jirjain et al.，2007；Connelly et al.，2016)，因此高管-員工薪酬差距一直是學(xué)術(shù)界重點(diǎn)關(guān)注的議題之一(Pfeffer et al.，1993；Eriksson，1999；Shaw et al.，2002；Jirjain et al.，2007；Connelly et al.，2016)。

已有研究發(fā)現(xiàn)，不同國(guó)家的企業(yè)高管-員工薪酬差距存在顯著差異(Milkovich et al.，1996；Tosi et al.，2004)。針對(duì)于此，一些學(xué)者從國(guó)家層面的文化差異視角進(jìn)行了闡釋。比如，基于Hofstede(1980)的跨文化要素模型，Tosi et al.(2004)、Greckhamer(2016)考察了國(guó)家間文化差異對(duì)高管-員工薪酬差距的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離越大、男性化指數(shù)越高的國(guó)家，高管-員工薪酬差距越大。值得注意的是，Tosi et al.(2004)的研究樣本包括中國(guó)，但其結(jié)論卻不完全符合中國(guó)的實(shí)際情況。我們認(rèn)為，原因可能是Hofstede的國(guó)家層面跨文化模型主要反映了西方文化的價(jià)值觀(Hofstede et al.，1988；Baskerville，2003；Kylie et al.，2005)，而沒(méi)有將諸如儒家文化等代表東方文化的價(jià)值觀包括在內(nèi)。

基于上述分析，本研究從儒家文化角度分析中國(guó)企業(yè)的高管-員工薪酬差距問(wèn)題。一方面，儒家文化強(qiáng)調(diào)“不患寡而患不均”“天下為公”等“均平”思想，因此受儒家文化影響較強(qiáng)的企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)可能會(huì)縮小高管-員工薪酬差距；另一方面，儒家文化對(duì)“和諧”目標(biāo)的追求，也使得受儒家文化影響較強(qiáng)的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)會(huì)盡力避免因高管-員工薪酬差距較大而導(dǎo)致的內(nèi)部不和諧。

與已有研究相比，本文的主要貢獻(xiàn)可能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，Hofstede的跨文化模型雖然被廣泛用于考察國(guó)家間文化差異對(duì)高管-員工薪酬差距的影響，但由于其主要反映西方文化的價(jià)值觀，結(jié)果使得相關(guān)研究(Tosi et al.，2004；Greckhamer，2016)的結(jié)論與中國(guó)企業(yè)高管-員工薪酬差距較低的實(shí)際情形不符。本文引入以儒家文化為代表的東方文化價(jià)值觀，系統(tǒng)地考察了中國(guó)企業(yè)的高管-員工薪酬差距問(wèn)題，對(duì)Hofstede的跨文化模型做了有益補(bǔ)充。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)在研究儒家文化對(duì)公司治理的影響時(shí)，主要基于儒家文化的“仁、義、禮、智、信”(古志輝，2015)、“和諧”(Du，2015)、“互惠”(Woods et al.，2011)、“中庸”(陳建勛 等，2010)、“層級(jí)”(Ji et al.，2013)、“論資排輩”(杜興強(qiáng) 等，2017)等思想進(jìn)行理論闡釋，很少有學(xué)者關(guān)注到儒家文化在財(cái)富分配方面強(qiáng)調(diào)的“均平”思想。本文立足“均平”思想，研究儒家文化對(duì)企業(yè)財(cái)富分配中的高管-員工薪酬差距的影響，拓展了國(guó)家文化視角下的公司治理行為影響因素研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

儒家思想在中國(guó)社會(huì)有著深厚的土壤，已成為百姓“日用而不知”的綱常倫理(許紀(jì)霖，2014)。歷經(jīng)兩千多年的歷史洗禮，儒家思想依然保持著旺盛的生命力，在中國(guó)社會(huì)思想中處于主導(dǎo)地位(徐細(xì)雄 等，2020)?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化對(duì)公司治理存在重要影響(Chen，1994；Romar，2002；Lam，2003；Du et al.，2014)。代表性研究有：儒家文化倡導(dǎo)的“義為利先”“忠”“信”等價(jià)值觀有助于減少職業(yè)經(jīng)理人在職消費(fèi)、偷懶和推卸責(zé)任等行為(古志輝，2015)；儒家文化強(qiáng)調(diào)的“仁、義、禮、智、信”及其塑造的“君子”目標(biāo)、“和諧”思想、“互惠”觀念等有利于現(xiàn)代管理中個(gè)體的自律和自我規(guī)制，能夠緩解大股東對(duì)企業(yè)利益的侵占(Woods et al.，2011；Du，2015)；儒家文化提倡的“中庸”思維有助于管理者整合企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，進(jìn)而促進(jìn)新知識(shí)的形成和決策質(zhì)量的提高，最終對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響(陳建勛 等，2010)；儒家文化講求的“求真務(wù)實(shí)”等道德要求會(huì)抑制組織創(chuàng)新(倪昌紅，2017)。此外，儒家文化在處理人倫關(guān)系時(shí)的“論資排輩”觀念會(huì)抑制獨(dú)立董事的諫言行為，導(dǎo)致其很少發(fā)表異議(杜興強(qiáng) 等，2017)；儒家文化強(qiáng)調(diào)的“層級(jí)”觀念使得民營(yíng)企業(yè)不愿采用股權(quán)經(jīng)營(yíng)模式(Ji et al.，2013)。

盡管以往文獻(xiàn)圍繞儒家文化對(duì)公司治理的影響進(jìn)行了大量探討，但是儒家文化在財(cái)富分配方面強(qiáng)調(diào)“均平”思想——財(cái)富的平均分配(傅允生，2000；李振宏，2006；李宗桂，2016)——的主張一直沒(méi)有得到學(xué)者的關(guān)注。儒家文化在財(cái)富分配中極力主張“均平”思想，比如：在《禮記·禮運(yùn)》篇中，孔子提出“大道之行也，天下為公”的大同理想，描繪了一個(gè)無(wú)處不均勻、無(wú)人不保暖的平均主義社會(huì)；在《荀子·王霸》篇中，荀子也表達(dá)了“天下莫不平均”的治世理想。另外，在《論語(yǔ)·季氏》中，孔子也說(shuō)“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾?！逼浜x是要實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的平均分配，不能使富者太富，貧者太貧，否則會(huì)導(dǎo)致社會(huì)的不安定(陳繼紅，2010；馬濤 等，2010；張自慧，2014；韓濤，2016)。儒家文化強(qiáng)調(diào)“均平”思想主要是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定(Ames et al.，1998；Tao et al.，2010；Ziporyn，2012)。

高管-員工薪酬差距是公司治理領(lǐng)域中的重要問(wèn)題，其能夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)富分配狀態(tài)。本文認(rèn)為，受儒家文化影響程度越強(qiáng)的企業(yè)，其高管-員工薪酬差距越小(1)考察儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距的影響，也可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)立性假設(shè)，比如儒家文化強(qiáng)調(diào)“長(zhǎng)幼尊卑”理念，主張通過(guò)以“尊卑”關(guān)系為基礎(chǔ)的“禮治”來(lái)統(tǒng)治(蔡元培，1996)，這種層級(jí)觀念可能會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的高管-員工薪酬差距。不過(guò)，本文認(rèn)為，儒家的“尊卑”思想側(cè)重于關(guān)注人的行為規(guī)范，強(qiáng)調(diào)人們應(yīng)該遵守社會(huì)規(guī)則，屬于人與人之間社會(huì)關(guān)系的范疇，而本文研究的高管-員工薪酬差距問(wèn)題屬于企業(yè)內(nèi)部的財(cái)富分配范疇，用儒家文化在財(cái)富分配方面的主張——“均平”思想進(jìn)行解釋更為合理。感謝審稿人提醒我們關(guān)注到這一點(diǎn)。。具體理由如下：其一，儒家文化在財(cái)富分配方面主張“均平”思想，即通過(guò)財(cái)富的平均分配建立一個(gè)“無(wú)處不均勻，無(wú)人不保暖”的平均主義社會(huì)，實(shí)現(xiàn)“天下莫不平均”的治世理想(傅允生，2000；李振宏，2006；李宗桂，2016)。因此，如果企業(yè)受儒家文化的影響較強(qiáng)，其在制定薪酬政策時(shí)也傾向于秉持“均平”的思想，對(duì)企業(yè)財(cái)富施行平均分配，進(jìn)而在制定薪酬政策時(shí)努力降低高管-員工薪酬差距。其二，儒家文化強(qiáng)調(diào)“均平”分配原則的初衷是通過(guò)財(cái)富的平均分配實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧(Ames，1998；Tao et al.，2010；Ziporyn，2012)。較大的高管-員工薪酬差距會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而破壞企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍(Shaw et al.，2002；Trevor et al.，2006)。因此，受儒家文化影響越強(qiáng)的企業(yè)，為了追求內(nèi)部和諧(曹文君，2005；陳繼紅，2010；馬濤 等，2010；張自慧，2014)，越傾向于縮小高管-員工薪酬差距。綜上分析，本文提出：

假設(shè)1：企業(yè)受儒家文化的影響越強(qiáng)，高管-員工薪酬差距越小。

Williamson(2000)的制度分析框架將制度分為四個(gè)層次，由高到低依次為：非正式制度(包括宗教、習(xí)俗、社會(huì)規(guī)范以及文化因素等)，正式制度，治理機(jī)制(如條約等)，資源配置與使用。其中，第一層次的非正式制度比第二層次的正式制度更為基礎(chǔ)和穩(wěn)定，因此當(dāng)正式制度缺位或者與非正式制度沖突時(shí)，非正式制度會(huì)導(dǎo)致正式制度的“儀式化”，削弱正式制度的效力(Nee，1998；Zenger et al.，2002；Allen et al.，2005)。本文依據(jù)Williamson(2000)的制度分析框架來(lái)研究儒家文化(代表非正式制度的影響程度)、市場(chǎng)化水平(代表正式制度的影響程度)、企業(yè)外資持股(代表正式制度的影響程度)與高管-員工薪酬差距(代表治理機(jī)制或者資源配置層面的制度安排)之間的關(guān)系。

現(xiàn)有研究表明，在市場(chǎng)化水平較高的地區(qū)，薪酬設(shè)計(jì)更貼近市場(chǎng)實(shí)際，薪酬業(yè)績(jī)敏感性更高(劉星 等，2012；辛清泉 等，2009；陳震 等，2011；陳修德，2012)。由于高管與普通員工在職位貢獻(xiàn)與能力稟賦方面存在天然差異(張澤南 等，2014)，因此高管薪酬通常顯著高于普通員工的薪酬(陳信元 等，2009；陳冬華 等，2010；汪平 等，2014)。此外，高管的權(quán)力優(yōu)勢(shì)與薪酬的粘性特征也使得企業(yè)內(nèi)部薪酬變化呈現(xiàn)出較強(qiáng)的“尺蠖效應(yīng)”，即薪酬增加時(shí)，高管薪酬的漲幅顯著大于普通員工，而薪酬減少時(shí)，高管薪酬的降幅顯著小于普通員工(方軍雄，2011)，且這一作用隨薪酬業(yè)績(jī)敏感性的增強(qiáng)而表現(xiàn)得更為明顯(方軍雄，2011)。因此，企業(yè)所處地區(qū)的市場(chǎng)化程度越強(qiáng)，其高管-員工薪酬差距越大。

儒家文化作為一種社會(huì)文化，屬于非正式制度范疇，處于制度的第一層次。而市場(chǎng)化水平代表地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、政治、法律等綜合水平，以及地區(qū)要素市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、中介市場(chǎng)的發(fā)育程度和法律的完善程度，可以體現(xiàn)一個(gè)地區(qū)的正式制度環(huán)境情況(樊綱，2009)，處于制度的第二層次。同時(shí)，由于儒家文化與市場(chǎng)化水平對(duì)高管-員工薪酬差距的作用方向不一致，因此，就二者對(duì)高管-員工薪酬差距的影響而言，儒家文化更可能導(dǎo)致市場(chǎng)化水平的“儀式化”，即削弱地區(qū)市場(chǎng)化水平對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)2：企業(yè)受儒家文化影響越強(qiáng)，企業(yè)所處地區(qū)的市場(chǎng)化水平對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響越弱。

除市場(chǎng)化水平之外，儒家文化對(duì)外資股東持股與高管-員工薪酬差距之間的關(guān)系也存在類似影響。外資股東通常受市場(chǎng)化思想的影響，崇尚市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(Jariya，2012)，而且受西方個(gè)人主義文化的影響，他們更加注重個(gè)人利益和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)(Douma et al.，2006)，因此更可能使用高薪來(lái)吸引管理精英(Greckhamer，2016)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的形式來(lái)支付高管薪酬(趙龍凱 等，2014)，這會(huì)極大地提高高管薪酬，進(jìn)一步拉大高管-員工薪酬差距。然而，一方面，儒家文化倡導(dǎo)的“均平”思想與西方文化強(qiáng)調(diào)的自由競(jìng)爭(zhēng)相矛盾(傅允生，2000；李振宏，2006；李宗桂，2016)；另一方面，儒家文化主張的為實(shí)現(xiàn)“和諧”目標(biāo)應(yīng)當(dāng)犧牲個(gè)人利益(席酉民 等，2006；張自慧，2014)，也與西方文化所根植的個(gè)人主義相悖。因此，對(duì)于有外資股東參與的企業(yè)，中外股東之間可能存在文化沖突(宋永平，2003)。相關(guān)研究指出，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在文化沖突時(shí)，一種文化會(huì)抑制另一種文化作用的發(fā)揮(Coser，1956；Siegel，2011)。因此，對(duì)于受儒家文化影響較強(qiáng)的企業(yè)，外資股東面臨較為嚴(yán)重的文化沖突，西方文化作用的發(fā)揮一定程度上將受到儒家文化的抑制，從而使外資股東持股對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響被削弱。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)3：企業(yè)受儒家文化影響越強(qiáng)，外資股東持股對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響越弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2003—2014年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，并按已有研究慣例，對(duì)初始樣本進(jìn)行了如下篩選：剔除金融業(yè)(行業(yè)代碼為J)公司樣本；剔除高管-員工薪酬差距小于1的樣本；剔除ST、*ST、S*ST、SST的公司樣本；剔除數(shù)據(jù)缺失樣本。經(jīng)上述處理，本文最終獲得的樣本由2495家上市公司12個(gè)年度共計(jì)16834個(gè)觀測(cè)值組成。除外資股東持股比例變量數(shù)據(jù)來(lái)自銳思數(shù)據(jù)庫(kù)(RESSET)外，其它變量數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)。

(二)變量測(cè)量

1.高管-員工薪酬差距(Pay gap)

關(guān)于高管-員工薪酬差距，現(xiàn)有研究主要采用兩種方法進(jìn)行測(cè)量(Bloom，1999)：一是絕對(duì)薪酬差距，即高管與普通員工的薪酬差值；二是相對(duì)薪酬差距，即高管與普通員工薪酬的比值。較之絕對(duì)薪酬差距，相對(duì)薪酬差距更能合理反映不同企業(yè)之間高管-員工薪酬差距，所以本文采用相對(duì)薪酬差距法。借鑒已有研究(Erikson，1999；方陽(yáng)春 等，2007；胥佚萱，2010；周權(quán)雄 等，2010；趙睿，2012)，我們使用前三名高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值來(lái)測(cè)量高管-員工薪酬差距，數(shù)值越大，說(shuō)明高管-員工薪酬差距越大。其中：前三名高管平均薪酬數(shù)據(jù)源自國(guó)泰安“治理結(jié)構(gòu)”中的“治理綜合信息數(shù)據(jù)庫(kù)”披露的“高管薪酬排在前三名的薪酬總額”，并對(duì)該值取平均數(shù)計(jì)算得到；普通員工平均薪酬數(shù)據(jù)源自“現(xiàn)金流量表”中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”，用該值減去“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”，然后除以普通員工人數(shù)計(jì)算得到。

2.儒家文化(Conf_N)

現(xiàn)有研究(Du et al.,2014;Du，2015，2016)主要采用上市公司注冊(cè)地與儒家文化中心的距離來(lái)測(cè)量儒家文化對(duì)企業(yè)的影響程度。儒家文化起源于春秋時(shí)期，歷經(jīng)2500多年的發(fā)展，在中國(guó)逐漸形成7個(gè)儒家文化中心和52個(gè)國(guó)家級(jí)孔廟。7個(gè)儒家文化中心分別是魯、洛、蜀、閩、泰州、臨川、浙東(Du，2013)，相應(yīng)坐落于山東曲阜、河南洛陽(yáng)、四川成都、福建三明、江蘇東臺(tái)、江西撫州以及浙江省東部。本文通過(guò)測(cè)量上市公司的注冊(cè)地與其距離最近的N個(gè)儒家文化中心的平均距離來(lái)衡量儒家文化的影響程度。具體步驟如下：

第一，通過(guò)谷歌地圖收集樣本中公司注冊(cè)地以及儒家中心的經(jīng)緯度。

第二，利用下式測(cè)算樣本中上市公司注冊(cè)地到某個(gè)儒家文化中心的距離(DIS)。具體公式如下：

其中，ARC代表上市公司注冊(cè)地到該儒家文化中心的每弧度弧長(zhǎng)，β是上市公司注冊(cè)地到該儒家文化中心的經(jīng)緯度之間的圓心角。

第三，計(jì)算上市公司注冊(cè)地到距離其最近的N個(gè)儒家文化中心的平均距離(DISN)。具體為用步驟二中的公式分別測(cè)算出每個(gè)上市公司到全部儒家文化中心的距離(DIS)，將其按大小排序后取其中最小的N個(gè)距離的均值(N=1，2，3，4，5，6，7)。

第四，把平均距離(DISN)代入下式計(jì)算儒家文化變量(Conf_N)：

其中，Max_DISN和Min_DISN分別為每一年所有上市公司注冊(cè)地到距離其最近的N個(gè)儒家文化中心的平均距離(DISN)的最大值和最小值。

3.市場(chǎng)化水平(Marketlization)

本文采用中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所編制的市場(chǎng)化指數(shù)來(lái)衡量上市公司所在省份的市場(chǎng)發(fā)展水平(Fan et al.，2016)。根據(jù)樊綱等(2009)的中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告說(shuō)明，市場(chǎng)化指數(shù)包含五個(gè)細(xì)分指標(biāo)：政府與市場(chǎng)的關(guān)系、非國(guó)有部門的發(fā)展、產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展、要素市場(chǎng)的發(fā)展、發(fā)展市場(chǎng)中介組織和法律環(huán)境。本文采用市場(chǎng)化水平的總指數(shù)，即上述五個(gè)指標(biāo)的平均值，衡量地區(qū)市場(chǎng)化指數(shù)。除西藏在部分年份低于0外，其他地區(qū)的指標(biāo)值均介于0到10之間。

4.外資股東持股(Foreign shareholder)

根據(jù)Cao et al.(2017)的做法，本文采用合格境外機(jī)構(gòu)投資者持股比例進(jìn)行衡量。該數(shù)據(jù)從銳思數(shù)據(jù)庫(kù)(RESSET)中直接獲取。

5.控制變量

根據(jù)現(xiàn)有研究(Thorn et al.，1994；Bloom，1999；Chizema et al.，2012)的做法，本文選取的控制變量涉及公司、董事會(huì)和高管三個(gè)層面。公司層面的控制變量包括:企業(yè)性質(zhì)(Type)，企業(yè)是否為國(guó)有企業(yè)，是記為1，否則為0；公司業(yè)績(jī)(Performance)，資產(chǎn)收益率；交叉上市(Cross listing)，企業(yè)是否同時(shí)在中國(guó)境外上市，是記為1，否則為0；償債能力(Debt)，期末負(fù)債總額除以期末所有者權(quán)益總額；公司規(guī)模(Firm size)，總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；公司年齡(Firm age)，企業(yè)成立至考察年度的年限數(shù)。董事會(huì)層面的控制變量包括：董事會(huì)規(guī)模(Board size)，董事會(huì)成員數(shù)量；兩職合一(Duality)，董事長(zhǎng)是否同時(shí)兼任總經(jīng)理，是記為1，否則為0。高管層面的控制變量包括：CEO變更(CEO turnover)，企業(yè)是否發(fā)生CEO變更，是記為1，否則為0；高管持股比例(Management shareholder)，高管持股數(shù)量除以企業(yè)總股數(shù)；高管年齡(Management age)，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡。此外，本文還用行業(yè)虛擬變量(Industry)和年份虛擬變量(Year)控制了行業(yè)和年份的影響。

變量說(shuō)明見表1。

表1 變量說(shuō)明

(三)研究模型

為了研究儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距的影響，同時(shí)考察儒家文化對(duì)地區(qū)市場(chǎng)化水平、外資股東持股與高管-員工薪酬差距間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文分別建立以下回歸模型：

Pay gap=α0+α1Conf_N+α2Marketlization+α3Foreign shareholder+∑αControl+ε

(1)

Pay gap=α0+α1Conf_N+α2Marketlization+α3Foreign shareholder+α4Conf_N×Marketlization+∑αControl+ε

(2)

Pay gap=α0+α1Conf_N+α2Marketlization+α3Foreign shareholder+α4Conf_N×Foreign shareholder+∑αControl+ε

(3)

其中，模型(1)用于考察儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距的影響，模型(2)用于考察儒家文化對(duì)地區(qū)市場(chǎng)化水平與高管-員工薪酬差距之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型(3)用于考察儒家文化對(duì)外資股東持股與高管-員工薪酬差距之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四、計(jì)量結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。高管-員工薪酬差距變量(Pay gap)的均值為7.591，方差為6.517。儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1、Conf_2、Conf_3、Conf_4、Conf_5、Conf_6、Conf_7)的均值分別為0.901、0.872、0.841、0.815、0.792、0.771、0.745，這與Du(2015，2016)的測(cè)量結(jié)果較為接近。市場(chǎng)化水平變量(Marketlization)的最小值為-0.300，最大值為11.710，說(shuō)明各個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)化水平存在較大差異。外資股東持股變量(Foreign shareholder)的均值為0.116。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

表3列示了變量間的相關(guān)系數(shù)。儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1至Conf_7)與高管-員工薪酬差距的相關(guān)系數(shù)均為正，考慮到變量之間的關(guān)系可能受其他變量的影響，因此有待回歸檢驗(yàn)。盡管儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)均高于0.9，但考慮到這7個(gè)指標(biāo)是單獨(dú)放入回歸模型的，因此不存在多重共線性問(wèn)題。此外，儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)與市場(chǎng)化水平變量之間的相關(guān)系數(shù)較高，我們?cè)陔S后的分析中對(duì)此進(jìn)行了測(cè)試，發(fā)現(xiàn)將儒家文化變量和市場(chǎng)化水平變量單獨(dú)和聯(lián)合放入模型，實(shí)證結(jié)果并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。其他變量間的相關(guān)系數(shù)低于0.4，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

表3 變量相關(guān)系數(shù)

(三)回歸分析

1.儒家文化與高管-員工薪酬差距

表4列示了假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果。從中可見，儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1至Conf_7)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距存在顯著的負(fù)向影響。假設(shè)1得到支持。

表4 儒家文化和高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果

(續(xù)表4)

2.儒家文化、市場(chǎng)化水平與高管-員工薪酬差距

表5報(bào)告了假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果。從中可見，市場(chǎng)化水平變量(Marketlization)的回歸系數(shù)都為正，且均在1%的水平上顯著，說(shuō)明企業(yè)所處地區(qū)的市場(chǎng)化水平越高，其高管-員工薪酬差距越大。市場(chǎng)化水平和儒家文化交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Marketlization)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明儒家文化能夠抑制市場(chǎng)化水平對(duì)高管-員工薪酬的正向影響。假設(shè)2得到支持。

表5 儒家文化、市場(chǎng)化水平與高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果

3.儒家文化、外資股東持股與高管-員工薪酬差距

表6列示了假設(shè)3的檢驗(yàn)結(jié)果。從中可見，外資股東持股變量(Foreign shareholder)的回歸系數(shù)都為正，且均在1%的水平上顯著，說(shuō)明企業(yè)的外資股東持股比例越高，其高管-員工薪酬差距越大。儒家文化和外資股東持股交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明儒家文化能夠抑制外資股東持股對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響。假設(shè)3得到支持。

表6 儒家文化、外資股東持股與高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)前文實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了一系列測(cè)試。(2)限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果未詳細(xì)列出，留存?zhèn)渌鳌?/p>

1.變換儒家文化的測(cè)量方法

本文借鑒Du(2015，2016)的做法，使用距離上市公司注冊(cè)地半徑(R)在200km、220km、240km、260km、280km 及300km以內(nèi)的孔廟數(shù)量衡量儒家文化的影響程度。由檢驗(yàn)結(jié)果可知，儒家文化變量的6個(gè)指標(biāo)(200km、220km、240km、260km、280km、300km)的回歸系數(shù)均為負(fù)，且都達(dá)到10%的顯著性水平；儒家文化與市場(chǎng)化水平的交乘項(xiàng)變量(Num_R×Marketlization)的回歸系數(shù)均為負(fù)，其中2個(gè)指標(biāo)(Num_280×Marketlization、Num_300×Marketlization)的回歸系數(shù)達(dá)到10%的顯著性水平，3個(gè)指標(biāo)(Num_220×Marketlization、Num_240×Marketlization、Num_260×Marketlization)的回歸系數(shù)的t值均大于1(顯著性水平低于30%)，僅有1個(gè)指標(biāo)(Num_200×Marketlization)的回歸系數(shù)的t值小于1。儒家文化與外資股東持股的交乘項(xiàng)變量(Num_R×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)均為負(fù)，其中2個(gè)指標(biāo)(Num_280×Foreign shareholder、Num_300×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)達(dá)到10%的顯著性水平，其余4個(gè)指標(biāo)(Num_200×Foreign shareholder、Num_220×Foreign shareholder、Num_240×Foreign shareholder、Num_260×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)的t值均大于1(顯著性水平低于30%)。由上可知，雖然部分結(jié)果的顯著性水平有所下降，但總體上仍然支持前文研究假設(shè)。

2.變換高管-員工薪酬差距的測(cè)量方法

(1)根據(jù)Bloom(1999)的做法，本文使用絕對(duì)薪酬差距測(cè)算高管-員工薪酬差距。絕對(duì)薪酬差距的計(jì)算方法為，高管薪酬前三位的平均薪酬與員工平均薪酬的差值，并進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理。由檢驗(yàn)結(jié)果可知：儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1至Conf_7)的回歸系數(shù)均為負(fù)，且都在1%水平上顯著，假設(shè)1得到支持；儒家文化與市場(chǎng)化水平的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Marketlization)的回歸系數(shù)均為負(fù)，且都在1%的水平上顯著，假設(shè)2得到支持；儒家文化與外資股東持股的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)均為負(fù)，雖然顯著性水平?jīng)]有達(dá)到10%，但t值都大于1(顯著性水平低于0.3)，假設(shè)3基本得到支持。

(2)根據(jù)步丹璐等(2014)、孔東民等(2017)的做法，本文采用全體高管平均薪酬來(lái)計(jì)算高管-員工相對(duì)薪酬差距。具體而言，用“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”除以管理層規(guī)模來(lái)計(jì)算全體高管的平均薪酬。其中，管理層規(guī)模由“董事人數(shù)”“高管人數(shù)”及“監(jiān)事人數(shù)”總和減去“獨(dú)立董事人數(shù)”以及“未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事或高管人數(shù)”計(jì)算得到。普通員工平均薪酬計(jì)算同前。在此基礎(chǔ)上，用全體高管人員平均薪酬除以普通員工平均薪酬計(jì)算高管-員工薪酬差距。由檢驗(yàn)結(jié)果可知：儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1至Conf_7)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，假設(shè)1得到支持；儒家文化與市場(chǎng)化水平的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Marketlization)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，假設(shè)2得到支持；儒家文化與外資股東持股的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，假設(shè)3得到支持。

3.調(diào)整研究樣本

前文采用上市公司注冊(cè)地與儒家文化中心的距離來(lái)衡量企業(yè)受儒家文化的影響程度。由于北京是中國(guó)古代封建統(tǒng)治的政治中心，其受儒家文化的影響可能與其他地區(qū)不同；上海是中國(guó)近代以來(lái)受西方文明影響最大的城市(Wu，2004)，其受儒家文化的影響也可能不同于其他地區(qū)。因此，借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)做法(Du，2016)，本文使用剔除公司注冊(cè)地在北京、上海的樣本，重新進(jìn)行測(cè)試。由檢驗(yàn)結(jié)果知：儒家文化變量7個(gè)指標(biāo)(Conf_1至Conf_7)的回歸系數(shù)均為負(fù)，其中4個(gè)指標(biāo)(Conf_3、Conf_4、Conf_5、Conf_6)的回歸系數(shù)達(dá)到1%的顯著性水平，3個(gè)指標(biāo)(Conf_1、Conf_2、Conf_7)的回歸系數(shù)達(dá)到5%的顯著性水平，假設(shè)1得到支持；儒家文化與市場(chǎng)化水平的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Marketlization)的回歸系數(shù)均為負(fù)，且都在1%的水平上顯著，假設(shè)2得到支持；儒家文化與外資股東持股的交乘項(xiàng)變量(Conf_N×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)均為負(fù)，但僅有1個(gè)指標(biāo)(Conf_1×Foreign shareholder)的回歸系數(shù)達(dá)到5%的顯著性水平，其余6個(gè)指標(biāo)(Conf_2×Foreign shareholder至Conf_7×Foreign shareholder)的顯著性水平都沒(méi)有達(dá)到10%(t值大于0.6)，因此假設(shè)3只是在方向上得到了支持。

五、研究結(jié)論

本文選取2003—2014年中國(guó)滬深A(yù)股上市公司為樣本，基于“均平”思想研究儒家文化對(duì)企業(yè)高管-員工薪酬差距的影響，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)受儒家文化影響越強(qiáng)，其高管-員工薪酬差距越小；受儒家文化影響越強(qiáng)的企業(yè)，地區(qū)市場(chǎng)化水平與外資股東持股對(duì)高管-員工薪酬差距的正向影響越弱。

本研究綜合宏觀層面的社會(huì)文化特征、中觀層面的地區(qū)發(fā)展?fàn)顩r以及微觀層面的企業(yè)行為，探究了儒家文化與高管-員工薪酬差距之間的關(guān)系，豐富了高管-員工薪酬差距影響因素的文獻(xiàn)。而且，現(xiàn)有對(duì)儒家文化的研究大多采用規(guī)范分析范式，主要從哲學(xué)、社會(huì)學(xué)層面展開，同時(shí)將儒家文化在中國(guó)不同地區(qū)的影響看成是同質(zhì)的或無(wú)差別的，而本文實(shí)證分析了儒家文化資源(儒家文化中心、孔廟)在中國(guó)不同地區(qū)的配置差異以及由此帶來(lái)的異質(zhì)性影響，深化了儒家文化經(jīng)濟(jì)后果的理論研究。