員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知影響人力資源管理效能？
——基于領(lǐng)導(dǎo)行為協(xié)同中介模型

馬 俊，林珈忻，吳維庫

（1.貴州大學(xué) 管理學(xué)院，貴陽 550025；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

人力資源管理效能關(guān)乎組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，人力資源管理依然是圍繞選、育、用、留為核心的組織人才運(yùn)營(yíng)和管理活動(dòng)展開的。人力資源管理效能研究從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)視角轉(zhuǎn)向從人力資源管理系統(tǒng)、高績(jī)效工作實(shí)踐中尋找評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織帶來的價(jià)值和盈利性。我們的研究沿著戰(zhàn)略的邏輯，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略思維引入到人力資源管理效能研究中。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略思維在組織層面的研究得到越來越多的關(guān)注和重視，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角研究人力資源管理效能已經(jīng)成為組織與人力資源研究的重要領(lǐng)域。本研究從戰(zhàn)略參照點(diǎn)理論視角研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)行為是如何影響人力資源管理效能的，同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略聚焦到組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交易交換行為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬在企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)則下選擇基于戰(zhàn)略參照點(diǎn)的交易交換標(biāo)的，這些問題都將對(duì)人力資源管理效能將產(chǎn)生積極的影響。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任從公司治理和公共管理逐步發(fā)展到微觀層面的商業(yè)組織內(nèi)部，由廣泛關(guān)注外部的環(huán)境、利益相關(guān)方、聲譽(yù)、信任等領(lǐng)域開始向組織內(nèi)部，在組織層面廣泛關(guān)注以雇員為中心的雇傭關(guān)系、人才選拔、公平報(bào)酬、績(jī)效主義、組織文化、員工培訓(xùn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)域［1］。企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織行為層面對(duì)員工行為和態(tài)度，如組織承諾、公民行為、敬業(yè)度、心理契約、周邊績(jī)效、前涉行為、創(chuàng)造力、員工吸引、離職意愿等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生積極影響［2］。

近來有學(xué)者將企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的影響，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)并形成自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)受到企業(yè)戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)的影響，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或高管團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略（以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為戰(zhàn)略）進(jìn)行組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，不斷強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)-追隨者的關(guān)系，以提升組織競(jìng)爭(zhēng)力并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為策略連接領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間的合作、交換交易關(guān)系，可以贏得追隨者的信任、認(rèn)同［3］。

21 世紀(jì)的企業(yè)無疑都要在遵守企業(yè)社會(huì)責(zé)任的原則下從事各種商業(yè)活動(dòng)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，可以幫助組織和組織的領(lǐng)導(dǎo)者找到創(chuàng)新和變革的路徑，促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新的成功［4］。企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論告訴我們，商業(yè)活動(dòng)勢(shì)必會(huì)影響周邊環(huán)境，讓更多的人卷入經(jīng)濟(jì)交易從而調(diào)整原有的社會(huì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)包括經(jīng)濟(jì)關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、倫理關(guān)系等。遵守企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)則，讓周邊環(huán)境對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為的影響尤其是負(fù)面影響最小化，讓參與交易的人們形成更加穩(wěn)定的社會(huì)結(jié)構(gòu)，保持自然和社會(huì)的平衡，這樣的商業(yè)活動(dòng)更容易成功［5］。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不論是外部還是內(nèi)部，都應(yīng)該在商業(yè)計(jì)劃下以此為使命和目標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略體系，通過不折不扣地完成企業(yè)社會(huì)責(zé)任最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

已有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)處在不同生命周期領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源實(shí)踐活動(dòng)有重要影響［6］。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換交易在不同的組織情境下對(duì)下屬的工作需要和工作資源產(chǎn)生影響，下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的交換交易標(biāo)的的價(jià)值認(rèn)同都在不同程度影響員工的組織認(rèn)同、公民行為以及對(duì)人力資源管理一系列制度與政策的認(rèn)同與感知。隨著環(huán)境的變化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和人工智能在工作場(chǎng)所的運(yùn)用，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持感知定位越來越精準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)下屬精準(zhǔn)交換，對(duì)員工的工作行為和態(tài)度越來越重要。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換交易關(guān)系可以基于對(duì)組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值認(rèn)同的，組織依據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，在社會(huì)認(rèn)同理論的指引下，正確處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換以及員工與組織交換交易的問題。

如今，企業(yè)社會(huì)責(zé)任從戰(zhàn)略行為視角如何影響人力資源管理效能活動(dòng)，成為組織研究和討論的焦點(diǎn)。如企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過企業(yè)高管的意義建構(gòu)生成企業(yè)戰(zhàn)略，以此達(dá)成企業(yè)利益相關(guān)方的戰(zhàn)略共識(shí)，讓戰(zhàn)略共識(shí)成為公司利益相關(guān)方的決策參照點(diǎn)，更好地讓組織利益相關(guān)方形成合力，獲得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本研究主要完成以下研究任務(wù)：

第一，進(jìn)行理論背景的探源。員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知與歸因?qū)θ肆Y源管理效能的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的釋義改變員工的歸因路徑，提高領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任和認(rèn)同，提升人力資源管理效能。領(lǐng)導(dǎo)行為在提升人力資源管理效能中起著重要作用。

第二，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的前因變量，研究它們之間的關(guān)系。

第三，構(gòu)建理論模型和變量路徑模型，提出研究假設(shè)，測(cè)量模型中的各個(gè)變量，收集數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)命題和假設(shè)。

第四，運(yùn)用基于模型和理論視角適配的研究方法與設(shè)計(jì)，完成研究設(shè)計(jì)和呈現(xiàn)研究結(jié)果，得出研究結(jié)論，并對(duì)結(jié)論的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示進(jìn)行歸納與總結(jié)，呈現(xiàn)研究過程和結(jié)果。

一、理論背景與假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任

戰(zhàn)略參照點(diǎn)理論（strategic reference point，SRP）是在戰(zhàn)略協(xié)同理論的基礎(chǔ)上，以內(nèi)部能力、外部條件和時(shí)間形成的矩陣空間，選取組織內(nèi)部參照點(diǎn)諸如組織能力、資源以及內(nèi)部利益相關(guān)方和外部組織資源連接的利益相關(guān)方構(gòu)建矩陣，內(nèi)部和外部參照點(diǎn)交叉領(lǐng)域即為組織戰(zhàn)略參照點(diǎn)區(qū)域，以交叉區(qū)域?yàn)榻M織戰(zhàn)略的決策參照點(diǎn)，內(nèi)外戰(zhàn)略協(xié)同以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［7］。戰(zhàn)略參照點(diǎn)理論認(rèn)為，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理者和員工，要選擇基于一致的參照點(diǎn)作為行動(dòng)的指南和工作的決策參考，并合力決策，形成組織的高度認(rèn)同，這樣不僅提高決策的一致性和有效執(zhí)行戰(zhàn)略，還能提高領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配與認(rèn)同、員工與組織匹配與合作。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任出現(xiàn)在微觀組織層面的文獻(xiàn)越來越多。早期企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)注企業(yè)與社會(huì)、市場(chǎng)、環(huán)境的宏觀層面的關(guān)系，而現(xiàn)在越來越多地關(guān)注組織內(nèi)部與員工有關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任議題，如企業(yè)人權(quán)、工作資源、工作生活質(zhì)量、工作家庭沖突、員工關(guān)系等。西方學(xué)術(shù)界習(xí)慣根據(jù)利益相關(guān)方不同，把企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任。內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要關(guān)注企業(yè)員工有關(guān)的利益相關(guān)方，外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要關(guān)注消費(fèi)者、環(huán)境、社區(qū)等利益相關(guān)方。根據(jù)研究需要，我們主要關(guān)注企業(yè)員工有關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，即內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任。根據(jù)Carroll［8］提出的企業(yè)社會(huì)責(zé)任金字塔模型，把企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為4種類型：經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任。內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬社會(huì)經(jīng)濟(jì)交易和交換關(guān)系，根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換（LMX）包括4 種類型：經(jīng)濟(jì)-經(jīng)濟(jì)交易、經(jīng)濟(jì)-社會(huì)交換、社會(huì)-經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)-社會(huì)交換。企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論認(rèn)為，組織內(nèi)部的公平交換和交易是履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任一個(gè)重要的原則。員工主要通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交換交易的主管評(píng)價(jià)生成的價(jià)值判斷感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任；領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求，在誘因-激勵(lì)匹配中始終堅(jiān)持公平原則。根據(jù)公司資源觀理論，公司需要與公司利益相關(guān)方進(jìn)行資源利用和交換，才能獲得組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過公司利益相關(guān)方（員工）的回應(yīng)，得到的員工的資源（知識(shí)、資本、信息、技能等）可以為公司所用，為公司帶來價(jià)值和貢獻(xiàn)。員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)方，需要企業(yè)持續(xù)給員工以工作資源，滿足工作需要。如果員工感知不到這種支持，則影響員工的工作行為和態(tài)度［9］。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為理論在組織理論中獲得大量關(guān)注，主要集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的前因變量和結(jié)果變量。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格前因變量大多數(shù)聚焦到個(gè)體特質(zhì)、企業(yè)生命周期、組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略等方面，結(jié)果變量主要關(guān)注下屬的行為和態(tài)度，追隨者的任務(wù)績(jī)效、離職、創(chuàng)新以及心理活動(dòng)等方面。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是能夠幫助組織有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，將工作績(jī)效和價(jià)值回報(bào)聯(lián)系起來并確保員工得到完成工作所必需的支持和資源的過程［10］。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造一個(gè)戰(zhàn)略愿景，通過愿景來與其“一起走”、行動(dòng)一致，共同構(gòu)筑基于愿景的組織認(rèn)同［11-12］。變革型領(lǐng)導(dǎo)在過去20 多年里得到更多的關(guān)注是因?yàn)樽兏镄偷念I(lǐng)導(dǎo)者的追隨者生產(chǎn)效率高，無論是在個(gè)體層面的角色內(nèi)任務(wù)績(jī)效，還是團(tuán)隊(duì)和組織層面的角色外績(jī)效［13］。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是建立在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的、圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和下屬所付出的努力進(jìn)行交換以獲得下屬的信任，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)交換交易讓員工獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的保障。長(zhǎng)期以來，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換很少關(guān)注基于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間在組織戰(zhàn)略共識(shí)下形成有效的交易交換合作者和領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換的戰(zhàn)略標(biāo)的。無論是社會(huì)交換還是經(jīng)濟(jì)交易，不能選擇領(lǐng)導(dǎo)和下屬具有共識(shí)的戰(zhàn)略標(biāo)的，勢(shì)必會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬行為，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，極有可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的零和博弈，這種結(jié)局會(huì)極大傷害人力資源管理效能。領(lǐng)導(dǎo)和下屬如果能夠基于組織戰(zhàn)略參照點(diǎn)尋找合作的交易交換標(biāo)的，那將大大降低零和博弈的風(fēng)險(xiǎn)，使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬提高合作效率的概率大大提高。根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交易交換劃分為4 種類型：經(jīng)濟(jì)-經(jīng)濟(jì)交易、經(jīng)濟(jì)-社會(huì)交換、社會(huì)-經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)-社會(huì)交易。

企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者是重要的中間環(huán)節(jié)和責(zé)任決策者和實(shí)施者。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略愿景、意義生成并形成針對(duì)內(nèi)部員工一攬子的企業(yè)社會(huì)責(zé)任福利包，進(jìn)而影響人力資源管理效能。根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工的責(zé)任實(shí)踐和外部利益相關(guān)方的責(zé)任實(shí)踐中發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)和引領(lǐng)作用［14］。隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等研究都被納入到人力資源或戰(zhàn)略人力資源管理的議題之中，將領(lǐng)導(dǎo)行為作為影響人力資源管理的研究是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域的重要研究主題之一。

（三）人力資源管理效能

人力資源管理效能是衡量人力資源管理系列活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的效果評(píng)估體系。對(duì)人力資源管理活動(dòng)的評(píng)估有利于更好發(fā)現(xiàn)組織管理存在的問題，進(jìn)而通過提升人力資源管理水平去更好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理管理效能主要是通過一系列的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)效果和有效性來衡量的。

人力資源管理效能中的“效能”為“識(shí)別和做正確的事”。Gibb［15］認(rèn)為識(shí)別人力資源管理實(shí)踐或活動(dòng)是人力資源管理效能的關(guān)鍵。識(shí)別人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)是將企業(yè)情境和人力資源管理情境結(jié)合起來，選擇情境的“交集”作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分并采用這些“交集”部分（人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)）評(píng)價(jià)人力資源管理效能。Pfedder［16］提出“人力方程式”，指的是把人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)、企業(yè)內(nèi)外部情境結(jié)合起來，將它們的乘積來評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的“盈利性”和效果，并用盈利性活動(dòng)來衡量“效能”。Armsrong［17］將企業(yè)情境（行業(yè)）與人力資源管理內(nèi)部目標(biāo)和外部目標(biāo)進(jìn)行匹配，找到“人力資源盈利性”活動(dòng)，以此來作為評(píng)價(jià)人力資源管理效能的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者廖泉文［18］最早將人力資源管理活動(dòng)從獲取、保留、發(fā)展和協(xié)調(diào)4 個(gè)方面來概括，并將人力資源管理系統(tǒng)和高績(jī)效工作系統(tǒng)與西方研究進(jìn)行匹配。馬?。?9］將人力資源管理系統(tǒng)具體細(xì)分為人力資源規(guī)劃、甄選配置、工作分析、績(jī)效評(píng)估、公正報(bào)酬、組織文化、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、組織溝通10 個(gè)方面，并用這10 個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來評(píng)價(jià)人力資源管理效能。

二、研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能的影響

企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織層面的研究在進(jìn)入21 世紀(jì)后成為一個(gè)重要的關(guān)注領(lǐng)域。企業(yè)社會(huì)責(zé)任從資源、倫理文化、制度與規(guī)范、合法性等視角探討對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響。Javed 和Cheema［20］認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以積極吸引求職者和大學(xué)生到企業(yè)就業(yè)。企業(yè)可以積極承擔(dān)對(duì)外部利益相關(guān)方責(zé)任，以獲得較好的聲譽(yù)和影響力，如以更加嚴(yán)格的環(huán)保要求和較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)面對(duì)市場(chǎng)和消費(fèi)者，這樣可以在市場(chǎng)上獲得較好的聲譽(yù)，以負(fù)責(zé)任的社會(huì)形象去吸納那些和組織有同樣價(jià)值觀的人加盟企業(yè)；要和對(duì)待外部利益相關(guān)方一樣的方式對(duì)待企業(yè)內(nèi)部的員工，比如盡量少的加班、較高的福利、對(duì)員工及家庭友好、不利用童工等，在員工心中樹立較好的組織形象，做最佳雇主等，提高企業(yè)對(duì)人力資源的響應(yīng)能力和吸引力，同時(shí)可以留住優(yōu)秀員工。

Sparkes 和Cowton［21］從投資角度出發(fā)闡述企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理的影響，認(rèn)為企業(yè)對(duì)利益相關(guān)方承擔(dān)和履行社會(huì)責(zé)任可以獲得雙贏（win to win），對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任就是對(duì)員工進(jìn)行投資，可以獲得員工的認(rèn)同和信任，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

Black［22］從能力視角闡述了組織對(duì)利益相關(guān)方尤其是對(duì)員工履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的必要性。以企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，首先，人力資源在企業(yè)承擔(dān)外部利益相關(guān)方社會(huì)責(zé)任方面具有重要的作用。企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)以提升員工執(zhí)行組織企業(yè)社會(huì)責(zé)任的能力，進(jìn)而可以提升組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任能力；其次，在內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題上，員工首先要具有承擔(dān)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任能力相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任能力。

從組織行為和組織心理學(xué)視角研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理的影響，主要通過員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的感知及其歸因影響員工的行為和態(tài)度的角度去觀察的。Lee 等［23］認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的組織信任、認(rèn)同、工作滿意度和組織承諾有積極影響；Skudiene 和Auruskeviciene［24］從員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的角度分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作積極性和工作敬業(yè)度的影響，建議將工作-家庭沖突和工作-生活平衡納入到企業(yè)社會(huì)責(zé)任計(jì)劃議題之中。Rupp 等［25］指出以往關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究只關(guān)注宏觀層面如企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與環(huán)境等關(guān)系，忽略了企業(yè)社會(huì)責(zé)任還要關(guān)注組織微觀層面的員工，認(rèn)為如果缺少對(duì)員工的關(guān)注，必然會(huì)影響員工行為和態(tài)度。因此，以組織公平視角（與外部利益相關(guān)方比較）構(gòu)建了組織內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任的架構(gòu)。

卡羅爾和巴克霍爾茨［26］針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的4 個(gè)維度對(duì)各利益相關(guān)方的重要性進(jìn)行了排序：經(jīng)濟(jì)責(zé)任在所有者、消費(fèi)者、員工、社區(qū)和其他利益相關(guān)方群體的比較中，其優(yōu)先順序?yàn)樗姓?、員工、社區(qū)、消費(fèi)者、其他利益相關(guān)方群體；法律責(zé)任的優(yōu)先順序?yàn)閱T工、消費(fèi)者、所有者、社區(qū)、其他利益相關(guān)方群體；倫理責(zé)任優(yōu)先順序?yàn)橄M(fèi)者、員工、社區(qū)、所有者、其他利益相關(guān)方群體；自行裁量責(zé)任優(yōu)先順序?yàn)樯鐓^(qū)、員工、所有者、消費(fèi)者、其他利益相關(guān)方群體?？梢?，員工在經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任與自行裁量責(zé)任中都是重要的利益相關(guān)方，與員工關(guān)系甚篤。董保華［27］從意識(shí)形態(tài)角度分析了企業(yè)法律責(zé)任與人力資源管理效能的關(guān)系。如果企業(yè)不履行對(duì)員工的法律責(zé)任，傷害員工的利益，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就很難推行，從而影響人力資源管理效能，組織將失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。趙曙明和黃昊宇［28］闡述了企業(yè)倫理對(duì)人力資源管理的意義和價(jià)值，倫理責(zé)任涉及企業(yè)對(duì)員工的誠(chéng)信、道德約束和文化約束，倫理責(zé)任可以增進(jìn)組織與員工的互信，對(duì)員工的保留、培育、使用、發(fā)展都有積極影響。Fusilier 等［29］通過對(duì)900 多家企業(yè)倫理問題的調(diào)查表明10 種最嚴(yán)重的倫理問題，其中有6 個(gè)問題都是和人力資源管理相關(guān)的。所以現(xiàn)代人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài)，存在較嚴(yán)重的倫理缺失問題，影響了人力資源管理效能的發(fā)揮。Csiernik［30］認(rèn)為EAP 是一種最佳實(shí)踐，是組織承擔(dān)對(duì)員工自行裁量責(zé)任的重要實(shí)踐和方式。對(duì)員工進(jìn)行援助計(jì)劃的自行裁量責(zé)任，對(duì)提升員工保留、降低離職等人力資源管理效能是有積極作用的。

綜上，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能的影響來自3 個(gè)方面：一是公司對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任，滿足員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任需求，提供員工工作所需的工作資源和工作投入，是員工工作的重要保障；二是員工需要與企業(yè)外部利益相關(guān)方公平的企業(yè)社會(huì)責(zé)任需求，再與企業(yè)一道作為履行對(duì)外部利益相關(guān)方企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主體去執(zhí)行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任；三是企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)文化的重要組成部分，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為組織文化的建設(shè)參照，可以獲得內(nèi)部員工的信任和組織認(rèn)同，影響員工的行為和態(tài)度。

通過以上文獻(xiàn)和相關(guān)研究的梳理，我們提出如下假設(shè)：

企業(yè)社會(huì)責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1）；

經(jīng)濟(jì)責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1a）；

倫理責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1b）；

法律責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1c）；

自行裁量責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1d）。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

Ng［14］對(duì)600 篇頂級(jí)期刊的文獻(xiàn)做了元分析并驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership，TFL）的中介機(jī)理，整理出5 個(gè)TFL 與績(jī)效關(guān)系的中介變量：情感、動(dòng)機(jī)、認(rèn)同、社會(huì)交換和公平提升。變革型領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)和對(duì)組織的各種議題、環(huán)境的駕馭，都充分說明了領(lǐng)導(dǎo)在各種議題、環(huán)境有關(guān)的情境中處理組織與員工關(guān)系中的潛在作用和價(jià)值。通過變革型領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任議題轉(zhuǎn)化為對(duì)下屬的精神激勵(lì)、信念、價(jià)值觀，提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任與認(rèn)同，進(jìn)一步幫助下屬成長(zhǎng)和提高工作績(jī)效。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過參與企業(yè)戰(zhàn)略和愿景的轉(zhuǎn)化活動(dòng)，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織內(nèi)部形成的各項(xiàng)管理議題進(jìn)行意義建構(gòu)（sense-making），然后對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任各項(xiàng)議題進(jìn)行管理賦意（making-sense），與下屬形成基于企業(yè)責(zé)任議題的共同觀念和價(jià)值觀，對(duì)于留住下屬具有重要作用。Mallory 和Rupp［31］認(rèn)為卓越領(lǐng)導(dǎo)利用企業(yè)社會(huì)責(zé)任改善和提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換，對(duì)改變下屬的行為和態(tài)度具有重要的影響。

交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership，TSL）的特質(zhì)是建立在領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換和領(lǐng)導(dǎo)將目標(biāo)闡述清楚的基礎(chǔ)上，用暗示下屬的方法去完成領(lǐng)導(dǎo)清晰規(guī)劃的任務(wù)以獲取組織回報(bào)［25］。交易型領(lǐng)導(dǎo)注重員工和組織之間的公平交換和交易，綜合利用自身的位置為下屬量身定做基于設(shè)定的目標(biāo)和和員工付出之間的公平，對(duì)激發(fā)下屬的公民行為、組織認(rèn)同等行為有重要作用。

Strand［32］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任中扮演者重要的角色。大部分的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)通過組織變革和公司愿景尋找一些議題與下屬拉近情感和認(rèn)同距離，并一道將這些企業(yè)社會(huì)責(zé)任愿景和議題與公司戰(zhàn)略和愿景分析結(jié)合起來，形成公司的管理制度和政策。變革型領(lǐng)導(dǎo)或交易型領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)充分利用這些制度和政策與下屬達(dá)成“目標(biāo)-激勵(lì)”的交易交換規(guī)則。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任議題在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)變革創(chuàng)新方面具有積極作用：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織層面需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者進(jìn)行意義建構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以根據(jù)組織-員工關(guān)系和需求，甚至可以根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任愿景構(gòu)建自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合企業(yè)社會(huì)責(zé)任和各項(xiàng)管理的要求。

Glueck［33］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力會(huì)影響員工完成任務(wù)的決策方式的選擇，領(lǐng)導(dǎo)力的形成過程中，追隨者根據(jù)權(quán)力的方向力判斷自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種路徑，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力決定了人資資源的配置和各種管理職能去實(shí)現(xiàn)這種配置產(chǎn)生的效率，即管理活動(dòng)和管理職能的效能。

孫懷平等［6］認(rèn)為企業(yè)在不同的生命周期階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能有不同的影響，實(shí)證研究表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段影響不盡相同。通過以上相關(guān)文獻(xiàn)和研究，我們提出以下假設(shè)：

領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能中起到協(xié)同中介作用（H2）；

變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能中起到中介作用（H2a）；

交易型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理效能中起到中介作用（H2b）。

根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理和命題的推導(dǎo)，我們擬構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的研究模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本研究數(shù)據(jù)來源于對(duì)貴州、廣東和福建共計(jì)3 個(gè)省份12 個(gè)城市的近80 家企業(yè)1148 名員工。調(diào)查對(duì)象是企業(yè)員工，因?yàn)橐痪€員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的感知和領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知是比較有發(fā)言權(quán)的，而且是企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的參與者、踐行者和受益者。在開展調(diào)研和測(cè)試之前，對(duì)參與調(diào)研和測(cè)試的企業(yè)通過發(fā)郵件的方式，將調(diào)查問卷中有關(guān)變量設(shè)計(jì)的專業(yè)知識(shí)通過研究團(tuán)隊(duì)的逐個(gè)變量的專業(yè)知識(shí)梳理和思維導(dǎo)圖的形式發(fā)給企業(yè)每一個(gè)參與調(diào)研的人力資源管理者，讓人力資源管理者指導(dǎo)企業(yè)每個(gè)員工順利完成問卷的測(cè)試。

我們調(diào)研的企業(yè)都沒有設(shè)立企業(yè)社會(huì)責(zé)任職能部門，這些企業(yè)廣泛涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)和合資企業(yè)等，涉及的行業(yè)廣泛分布在金融服務(wù)、鋼鐵制造、房地產(chǎn)、IT、餐飲、加工制造、外貿(mào)加工出口、紡織、化工、生物醫(yī)藥、咨詢與服務(wù)、旅游、交通、礦山資源開采等行業(yè)。主要采用網(wǎng)絡(luò)在線指導(dǎo)和監(jiān)督被試者的問卷填答工作，提供在線相關(guān)問題的詢問和解釋，使被試者對(duì)問卷中涉及的相關(guān)構(gòu)念、變量知識(shí)有較好的理解以期完整有效地填答問卷。以下是關(guān)于樣本的基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見表1。

表1 樣本特征分布狀況

在每個(gè)企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下員工進(jìn)行問卷測(cè)試的時(shí)候，要求員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試以及人力資源管理測(cè)試要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)如實(shí)填寫，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試在不考慮壓力的情況下真實(shí)填寫問卷，保證問卷測(cè)試的有效性，測(cè)試完畢通過人力資源部門經(jīng)理檢查后發(fā)送工作郵箱，最后整理問卷，發(fā)現(xiàn)有52 份問卷缺省不完整，有效問卷為1148 份，有效回收率95.67%。

（二）變量測(cè)量

該研究涉及的變量主要有4 個(gè)：企業(yè)社會(huì)責(zé)任、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理效能，全部采用Likert 五點(diǎn)量表。下面逐一對(duì)每個(gè)變量的測(cè)量進(jìn)行有關(guān)的說明。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量測(cè)量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量，采用馬俊［19］編制的量表，用17 個(gè)題項(xiàng)對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任進(jìn)行測(cè)量，其中企業(yè)社會(huì)責(zé)任整體量表Cronbach’α 值為0.918。

變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格采用孫懷平等［6］編制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)的問卷進(jìn)行測(cè)量，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)4 個(gè)題項(xiàng)、交易型領(lǐng)導(dǎo)6 個(gè)題項(xiàng)，整體量表的Cronbach’α 值為0.863，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach’α 值為0.889，交易型領(lǐng)導(dǎo)量表Cronbach’α 值為0.927。

人力資源管理效能測(cè)量：人力資源管理效能采用馬俊［19］編制的量表，用25 個(gè)題項(xiàng)分別對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)包括：人力資源規(guī)劃、甄選配置、工作分析、績(jī)效評(píng)估、公正報(bào)酬、組織文化、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、組織溝通進(jìn)行測(cè)量，量表信度Cronbach’α 值為0.948。

控制變量：分為公司層面和個(gè)體層面。其中，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)為公司層面控制變量；年齡、性別、工齡為員工個(gè)體層面的控制變量。具體地，對(duì)于企業(yè)規(guī)模，一般在1000 人及以上的大型企業(yè)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略姿態(tài)是不一樣的且員工感知也是有差異的；另外，由于企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)，因此，不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也各有差異。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

主要采用SPSS21.0 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)樣本的基本情況的數(shù)據(jù)分析，采用AMOS21.0 軟件進(jìn)行模型測(cè)量和假設(shè)檢驗(yàn)。各變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)社會(huì)責(zé)任都是成熟量表，所以，我們只對(duì)3 個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。我們分別比較了三因子模型、二因子模型和一因子模型，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表3，研究表明，三因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，說明這3 個(gè)變量之間具有很好的區(qū)分效度。

根據(jù)需要，本研究主要采用Sethi［34］的建議，將測(cè)量模型分為以下幾個(gè)部分：企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理效能，3 個(gè)子測(cè)量模型分別進(jìn)行檢驗(yàn)。測(cè)量模型的測(cè)量題項(xiàng)均屬于反映型（reflective）題項(xiàng)，因此，本文采用二階驗(yàn)證性因素分析（confirmatory factor analysis，CFA）來進(jìn)行檢驗(yàn)。

根據(jù)對(duì)原始模型企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能分別運(yùn)用AMOS21.0 進(jìn)行因子載荷分析，測(cè)量企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的所有題項(xiàng)的信度和效度都達(dá)到要求（在95%的置信區(qū)間有效），二階載荷系數(shù)都在0.80 以上，適合做模型擬合優(yōu)度分析［35］。

從因子分析和模型測(cè)量過程可以得出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任4 個(gè)層面之間以及領(lǐng)導(dǎo)行為兩個(gè)層面以及人力資源管理效能10 個(gè)層面之間都存在高度相關(guān)，故可以用企業(yè)社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能作為高階因子。通過對(duì)二階因子模型用AMOS 進(jìn)行回歸驗(yàn)證，即由前面所知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任模型的擬合情況良好。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型原理，可以用企業(yè)社會(huì)責(zé)任二階因子即：經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任與因變量人力資源管理效能進(jìn)行回歸。二階因子模型變量經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任對(duì)人力資源管理效能的影響即變量間的關(guān)系結(jié)果見表5。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表4 模型二階因子載荷和擬合度分析

通過整體模型擬合優(yōu)度分析，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能具有較好的區(qū)分度，因此可以對(duì)兩個(gè)高階因子進(jìn)行回歸，通過AMOS回歸結(jié)果（β=0.197，p=0.000＜0.001），企業(yè)社會(huì)責(zé)任積極影響人力資源管理效能，假設(shè)得到驗(yàn)證。

中介效應(yīng)的傳統(tǒng)檢驗(yàn)方法是采取Baron 和Kenny［36］的逐步檢驗(yàn)法。但是，由于領(lǐng)導(dǎo)行為的雙因子的中介效應(yīng)，采用傳統(tǒng)的中介檢驗(yàn)進(jìn)行協(xié)同檢驗(yàn)將會(huì)弱化定力［37］，因此，采用Mackinnon［38］和Preacher 等［39］推薦的Bootstrap信賴區(qū)間法和PRODCLIN2 法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)。其判斷方法是，直接效應(yīng)的Bootstrap 百分位置信區(qū)間和偏置校正置信區(qū)間均包含0；間接效應(yīng)的Bootstrap 百分位置信區(qū)間和偏置校正置信區(qū)間及Mackinnon PRODCLIN2 的置信區(qū)間均不包含0，檢驗(yàn)的結(jié)果表明（變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)）的中介效應(yīng)均存在，此模型為完全協(xié)同中介模型。見表6。

通過中介檢驗(yàn)得到的路徑系數(shù)和p的情況：企業(yè)社會(huì)責(zé)任→變革型領(lǐng)導(dǎo)［β=0.497***，p=0.000＜0.001］，變革型領(lǐng)導(dǎo)→人力資源管理效能［β=0.812***，p=0.000＜0.001］；企業(yè)社會(huì)責(zé)任→交易型領(lǐng)導(dǎo)［β=0.767***，p=0.000＜0.001］，交易型領(lǐng)導(dǎo)→人力資源管理效能［β=0.438***，p=0.000＜0.001］。至此，協(xié)同中介效應(yīng)得到檢驗(yàn)。其路徑模型及其變量間系數(shù)如圖2 所示。

表5 企業(yè)社會(huì)責(zé)任二階因子變量與人力資源管理效能影響關(guān)系

表6 領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 路徑模型及系數(shù)

四、結(jié)論與討論

（一）研究的理論貢獻(xiàn)

在中國(guó)情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能呈現(xiàn)系統(tǒng)化的影響趨勢(shì)。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織管理層面的合法性得到廣泛的認(rèn)可，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也將成為外部和內(nèi)部感知接入口，對(duì)員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織與內(nèi)部和外部利益相關(guān)方建立連接和溝通越來越重要［40］。員工與企業(yè)其他利益相關(guān)方一樣，需要企業(yè)履行與外部利益相關(guān)方一樣的、公平的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。以往的研究大多數(shù)從外部性和戰(zhàn)略層面研究CSR 對(duì)員工行為和態(tài)度的影響，因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能影響的“黑箱”在本文的研究中得到一定程度的揭示。企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)責(zé)任或經(jīng)濟(jì)行為在中國(guó)情境下會(huì)演繹到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交換和交易，員工會(huì)從理性計(jì)算的角度去考慮如何和為何對(duì)組織貢獻(xiàn)的問題。在組織情境下，企業(yè)倫理責(zé)任通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)路徑、任務(wù)分配等問題從友好、尊嚴(yán)、真實(shí)等層面考慮為員工進(jìn)行工作和任務(wù)設(shè)計(jì)更加重要［41］。企業(yè)法律責(zé)任體現(xiàn)在員工對(duì)其是否感知到威脅職業(yè)安全和職業(yè)保障上，組織需要從法律角度為員工提供職業(yè)、知識(shí)資本、雇傭關(guān)系保護(hù)等咨詢和服務(wù)，讓員工的職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展受到各種法律和組織保護(hù)。自行裁量的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工必要的援助，如家庭的、工作的和職業(yè)的給予必要的幫助，猶如企業(yè)對(duì)社區(qū)或社會(huì)的慈善或捐贈(zèng)行為，員工和其他利益相關(guān)方一樣，都是需要和期待的。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)施和實(shí)踐中起到重要的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理和實(shí)踐中對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的解讀、意義建構(gòu)以及與企業(yè)社會(huì)責(zé)任利益相關(guān)方的溝通，都是重要的和必經(jīng)的中間環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任過程中，一方面，需要統(tǒng)一內(nèi)外口徑，本著公平的原則，做好執(zhí)行者和平衡者的角色；另一方面，需要充分發(fā)揮企業(yè)社會(huì)責(zé)任的管理工具價(jià)值，用之去激勵(lì)下屬，特別是用企業(yè)社會(huì)責(zé)任的合法性、價(jià)值觀、資源觀、戰(zhàn)略觀的潛在維度，去構(gòu)建基于制度、激勵(lì)等有形和無形的交易交換標(biāo)的。在平衡企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐和職能管理之間，領(lǐng)導(dǎo)可以通過權(quán)變觀、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體間的轉(zhuǎn)換去有效推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的融合。員工在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理匹配的工作場(chǎng)所和工作情境下進(jìn)行交易交換，改變員工潛在的行為和態(tài)度，提升人力資源管理效能［42］。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任在某種程度上是領(lǐng)導(dǎo)變革和創(chuàng)新組織包括領(lǐng)導(dǎo)者本身的有力工具。領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用企業(yè)社會(huì)責(zé)任解決員工的真實(shí)需求、員工的資產(chǎn)性以及企業(yè)文化等諸多問題，并將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)力工具促進(jìn)職能管理的提升。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略愿景，利用“局中人”的角色，建構(gòu)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建構(gòu)并提升領(lǐng)導(dǎo)力，以此作為領(lǐng)導(dǎo)與下屬粘合劑，提升下屬追隨力，改進(jìn)和提升領(lǐng)導(dǎo)效能和人力資源管理效能。

根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任追尋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)換，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是連接組織內(nèi)外的管理標(biāo)的，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)內(nèi)外利益相關(guān)方環(huán)境變化和需求偏好的變化，靈活調(diào)整對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)參照物，讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織、員工匹配，降低時(shí)間壓縮不經(jīng)濟(jì)性（time-compression diseconomy）［43］，提高領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理效能。

本研究得到了很好的路徑詮釋機(jī)制，解決了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)換與路徑機(jī)制問題。圍繞企業(yè)社會(huì)責(zé)任規(guī)范性和制度性邏輯，領(lǐng)導(dǎo)通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任意義建構(gòu)，將意義建構(gòu)嵌入到組織情境中，尋找基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在領(lǐng)導(dǎo)過程中適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)組織情境。根據(jù)我們的研究假設(shè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升人力資源管理效能產(chǎn)生影響的活動(dòng)，對(duì)應(yīng)于適用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去融入到人力資源管理活動(dòng)之中，提升人力資源管理效能。

（二）管理啟示

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系研究在人力資源管理領(lǐng)域有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究對(duì)很多行業(yè)都進(jìn)行了充分的調(diào)研，尤其是對(duì)制造業(yè)。該行業(yè)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理是最具有洞察力，同時(shí)又是受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任重點(diǎn)關(guān)注的行業(yè)，具有理論樣本和實(shí)踐樣本的典型性。血汗錢、血汗工廠都是劍指制造行業(yè)，通過對(duì)樣本企業(yè)的考察和調(diào)研，最后用數(shù)據(jù)驗(yàn)證了中國(guó)情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能影響的作用機(jī)制，一定程度上揭開了這個(gè)“黑箱”，對(duì)組織人力資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理實(shí)踐都具有特定的意義。

領(lǐng)導(dǎo)行為是企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能的重要賦能力量。需要在了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理效能的影響和對(duì)員工影響的基礎(chǔ)上，正確處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系。在某種程度上，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理活動(dòng)施加影響的同時(shí)，也在對(duì)員工施加影響，積極影響人力資源管理效能，間接實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是人力資源管理在議題管理與營(yíng)銷、雇主品牌、人力資源招聘、人力資源規(guī)劃等人力資源管理決策領(lǐng)域必須和有效參照的主題。管理者或領(lǐng)導(dǎo)者在制定人力資源管理政策與制度時(shí)，需要從利益相關(guān)方企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度考察人力資源管理效能問題，如組織與員工經(jīng)濟(jì)關(guān)系、倫理關(guān)系以及法律關(guān)系等。同時(shí)，全面思考組織在這些責(zé)任領(lǐng)域?qū)T工的投資和回報(bào)，尤其在回報(bào)方面，主要通過提升人力資源管理效能實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。此外，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，合理運(yùn)用企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)戰(zhàn)略和管理溝通的參照點(diǎn)，結(jié)合組織實(shí)際選擇組織所需的企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。將企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)容融入到領(lǐng)導(dǎo)力提升過程之中，有利于改變員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因的路徑，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)容嵌入到提升人力資源管理效能的策略之中，提升人力資源管理效能。尤其在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為通向高績(jī)效或最佳人力資源管理實(shí)踐的路徑。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者運(yùn)用自己的認(rèn)知，與下屬建立基于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者（員工）共同認(rèn)知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀，運(yùn)用企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為決策的價(jià)值判斷參照，在提升領(lǐng)導(dǎo)效能的同時(shí)，也改善了企業(yè)的職能管理效能，包括人力資源管理效能。

通過領(lǐng)導(dǎo)行為（風(fēng)格）的調(diào)整，推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能的高度融合。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)人力資源管理效能的影響，需要領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略和職能管理之間進(jìn)行“斡旋”，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效和人力資源管理效能的“雙贏”，從而找到提升組織人力資源管理效能的路徑。

五、研究不足與展望

本研究難免有一些不足之處，需要后續(xù)相關(guān)研究進(jìn)行改進(jìn)。

第一，雖然本研究采取了多渠道、寬地域收集樣本數(shù)據(jù)，樣本來自貴州、福建和廣東地區(qū)，對(duì)中國(guó)而言有一定的區(qū)域代表性，但是，三地經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度有很大的差異，所以，數(shù)據(jù)難免有一些偏差缺乏一致性。加上員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為感知對(duì)員工行為有一定的滯后性，因此，未來的研究還可以采取領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對(duì)調(diào)查，更加深入有效揭示變量間的因果關(guān)系。

第二，本研究的中介變量只討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，或許還有其他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在中介企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理效能之間的關(guān)系，后續(xù)研究還可以拓展到其他領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域，得到更為整體的結(jié)論和貢獻(xiàn)。

第三，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知，很大程度上是建立在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的解讀和意義建構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知獲得判斷的。為了使感知更為真實(shí)和客觀，樣本調(diào)研問卷應(yīng)該進(jìn)行配對(duì)，即領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對(duì)問卷測(cè)試更有針對(duì)性。未來研究需要改進(jìn)數(shù)據(jù)收集的方法以及問卷測(cè)試的嚴(yán)謹(jǐn)性，這樣的研究更能夠反映管理實(shí)踐的真實(shí)狀況，更能預(yù)測(cè)管理實(shí)踐。

第四，人力資源管理效能是基于對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有效性評(píng)價(jià)得到的結(jié)果。不同的行業(yè)、不同的發(fā)展周期，其人力資源實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容有很大的差別，未來研究應(yīng)該根據(jù)人力資源管理構(gòu)型的分類分別進(jìn)行人力資源管理效能的評(píng)價(jià)。