目標(biāo)管理與績(jī)效考核在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用

王立軍

摘 要：財(cái)務(wù)人員是每個(gè)企業(yè)以及機(jī)構(gòu)中都比較重要的成員，在部門中具有比較核心的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，財(cái)務(wù)職位逐漸復(fù)雜化，財(cái)務(wù)人員承擔(dān)的責(zé)任也變得越來越大，這樣一來，財(cái)務(wù)管理中極易出現(xiàn)一些問題，如何更好地對(duì)目標(biāo)管理以及相應(yīng)的績(jī)效考核進(jìn)行衡量是非常重要的。本文主要研究目標(biāo)管理以及績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用，以供參考。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;績(jī)效考核;財(cái)務(wù)管理

一、引言

改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的持續(xù)性深入，使得我國(guó)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理過程中遭受了市場(chǎng)的強(qiáng)烈沖擊。在經(jīng)濟(jì)多元化背景下，各行業(yè)企業(yè)存在資金利率低以及財(cái)務(wù)管理比較薄弱等問題。強(qiáng)化公司財(cái)務(wù)指標(biāo)管理和績(jī)效考核，已逐漸成為企業(yè)管理以及改革的必然趨勢(shì)。只有這樣，才能使企業(yè)的整體管理水平得到大幅提高，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)朝著可持續(xù)發(fā)展方向前進(jìn)。

二、財(cái)務(wù)績(jī)效考核以及目標(biāo)管理概述

在財(cái)務(wù)評(píng)估中，績(jī)效考核是比較重要的組成部分。財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重大的影響。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，企業(yè)負(fù)責(zé)人一定要參與到指導(dǎo)評(píng)估的工作中。績(jī)效考核主要負(fù)責(zé)審核、發(fā)布以及批準(zhǔn)總體績(jī)效的具體考核計(jì)劃與績(jī)效考核的主要問題等。而財(cái)務(wù)目標(biāo)管理在本質(zhì)上指的是在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的約束機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，在這個(gè)過程中需要將法律法規(guī)作為指導(dǎo)，在公司的日常財(cái)務(wù)管理中對(duì)責(zé)任劃分進(jìn)行明確，強(qiáng)化所有員工的目標(biāo)意識(shí)，要求所有工作都在財(cái)務(wù)目標(biāo)上得到更好的集中，這樣才能更好地使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

三、實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效考核的意義

第一，能夠保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成。企業(yè)按照經(jīng)濟(jì)效率制定相應(yīng)的生產(chǎn)計(jì)劃，按照計(jì)件發(fā)放工資，生產(chǎn)數(shù)量以及獎(jiǎng)金與工資直接掛鉤，員工只要保障質(zhì)量合格，完成多少數(shù)量就會(huì)擁有多少工資。采取工作績(jī)效與獎(jiǎng)金以及工資掛鉤的具體模式，可以使員工的工作積極性得到較大的提高，從而順利完成生產(chǎn)任務(wù)。

第二，能夠保障企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)置不僅可以促使員工樹立相應(yīng)的小目標(biāo)，還可以保障企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，這樣就會(huì)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)提供非常多的有利條件。準(zhǔn)確來講，員工的進(jìn)步與企業(yè)的利益有非常大的關(guān)系，二者結(jié)合可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

第三，能夠規(guī)避企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)化目標(biāo)管理以及績(jī)效考核可以在一定程度上對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避，保障企業(yè)資金的安全性?？v觀當(dāng)前的市場(chǎng)體系，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)之間存在比較激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，只有保障資金的正常運(yùn)行，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)可以進(jìn)一步保障企業(yè)得到較好的經(jīng)濟(jì)利益，促使企業(yè)在穩(wěn)定狀況下持續(xù)發(fā)展。

四、企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核之間的關(guān)聯(lián)

首先，在企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，可以定期評(píng)估企業(yè)員工或部門完成工作任務(wù)的具體情況，并據(jù)此實(shí)施獎(jiǎng)懲措施，這樣可以更好地把績(jī)效評(píng)估納入到企業(yè)目標(biāo)管理過程中，不僅能為員工設(shè)置相應(yīng)的工作目標(biāo)，而且能使員工的報(bào)酬得到提高。其次，實(shí)施目標(biāo)管理可以保障績(jī)效評(píng)估變得更加科學(xué)化以及合理化。構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，可以按照企業(yè)目標(biāo)管理體系制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及要求，或者定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。系統(tǒng)設(shè)置之后，企業(yè)的目標(biāo)管理可以很好地顯示員工的一些具體行為，保障績(jī)效評(píng)估工作變得更加合理。

五、企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)管理以及績(jī)效考核中存在的問題

（一）缺乏績(jī)效考核意義的體現(xiàn)

幾乎所有企業(yè)項(xiàng)目管理中都有績(jī)效考核，但很多考核只是為了鞭策員工，更多地將考核結(jié)果與職工的薪資水平掛鉤，尚未涉及晉升機(jī)會(huì)、專業(yè)培訓(xùn)等多樣化的福利體系，可能會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生唯利是圖的不良觀念，進(jìn)而變得敷衍塞責(zé)、欺上瞞下。而且企業(yè)慣性地將績(jī)效考核的優(yōu)劣全然歸結(jié)于職工的付出，卻從未考慮過是否與人員配置有關(guān)，事實(shí)上有些工作是多方作用的產(chǎn)物，如此淺顯單一的評(píng)價(jià)手段容易引起員工心理的不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致他們不愿服從企業(yè)的管理，降低工作效率。

（二）缺少健全的績(jī)效考核體制

績(jī)效考核的內(nèi)容完全由人決定，所以難免出現(xiàn)偏頗。有些企業(yè)為了使考核成績(jī)更加直觀明了，將其劃分為具體的等級(jí)，卻不曾對(duì)其進(jìn)行詳盡細(xì)化的說明，僅靠考核人員的一面之詞，導(dǎo)致考核結(jié)果極易受到主觀印象和個(gè)人傾向的影響。而一些企業(yè)雖然采用統(tǒng)一考試有意識(shí)地減少了考核的主觀性，但往往對(duì)專業(yè)理論的要求遠(yuǎn)超對(duì)個(gè)體能力、職業(yè)道德的考量，嚴(yán)重忽視了員工在實(shí)際工作中的行為細(xì)節(jié)，也很難恰當(dāng)掌握考試題目的難度和題型，導(dǎo)致最終獲得的結(jié)論對(duì)管理模式的改善并無實(shí)質(zhì)性幫助。

（三）缺乏管理監(jiān)督以及績(jī)效考核系統(tǒng)

盡管大多數(shù)企業(yè)的部門主管都參與了財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的具體制定，但仍然缺乏關(guān)于財(cái)務(wù)工作績(jī)效的管理監(jiān)督以及評(píng)估體系。如果不認(rèn)真對(duì)待財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，缺乏財(cái)務(wù)績(jī)效管理的具體建設(shè)，那么財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系將會(huì)變得不完善。與此同時(shí)，缺乏管理監(jiān)督以及績(jī)效考核系統(tǒng)，會(huì)造成企業(yè)管理者的管理水平無法真正得到提高。

六、目標(biāo)管理與績(jī)效考核在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用對(duì)策

（一）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)

無的放矢的工作只會(huì)讓職員偏離正軌、失去動(dòng)力，因此，設(shè)立目標(biāo)是企業(yè)著手展開任何項(xiàng)目前的必要步驟，同時(shí)也是績(jī)效考核的重要參照物。完成項(xiàng)目所需花費(fèi)的成本、時(shí)長(zhǎng)以及項(xiàng)目的質(zhì)量便是績(jī)效考核的重點(diǎn)，其看似僅僅包含了三個(gè)方面，實(shí)則還需把握各個(gè)環(huán)節(jié)，例如，要委派可靠的項(xiàng)目經(jīng)理，清楚分配每位員工的責(zé)任和權(quán)限，項(xiàng)目建設(shè)期間還要不斷發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)工作疏忽，時(shí)刻反思工作進(jìn)程和企業(yè)設(shè)定的戰(zhàn)略方向是否相符。同時(shí)，績(jī)效考核的最后成績(jī)必須能夠顯示該項(xiàng)目在實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)中起到的促進(jìn)效用。此外，績(jī)效目標(biāo)同時(shí)交給企業(yè)高管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和基層員工這三方執(zhí)行者確定有助于提高目標(biāo)的切實(shí)性與可行性，職工也會(huì)自發(fā)地想要為親自參與制定并且得到公認(rèn)的目標(biāo)奮斗。值得一提的是，企業(yè)目標(biāo)的制定應(yīng)與企業(yè)目前的發(fā)展形勢(shì)契合。

（二）制定績(jī)效計(jì)劃

過程通常是達(dá)到目的的關(guān)鍵，因此，績(jī)效目標(biāo)與實(shí)行過程是密不可分的，二者務(wù)必要緊密聯(lián)系、相得益彰。考核員太過拘泥于最后目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)讓職員有偷工減料的可趁之機(jī)?？?jī)效目標(biāo)往往是一個(gè)長(zhǎng)期過程，從整體評(píng)估難免欠缺實(shí)在的依據(jù)，因而可以將之拆分為多個(gè)階段，一般周期為一周，再細(xì)分至每個(gè)人，只要確保階段及個(gè)人目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，最終目標(biāo)自然就能水到渠成。毫無根據(jù)地確立績(jī)效目標(biāo)可能會(huì)與職員的真實(shí)水平有所出入，但周目標(biāo)能夠?yàn)槠涮峁﹨⒖嫉囊罁?jù)，通過上周績(jī)效目標(biāo)與完成情況的比較適當(dāng)更改本周的績(jī)效目標(biāo)可以使之更符合職工的業(yè)務(wù)能力，當(dāng)然，也不能因?yàn)闆]有完成工作就輕易放低要求，而要先深刻了解導(dǎo)致此局面的根源，從而及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)舉措，盡早從源頭清除埋藏的隱患。另外也要提前告知員工驗(yàn)收規(guī)則，以便讓其努力向確切的方向進(jìn)發(fā)。

（三）評(píng)判階段績(jī)效

每周工作日的末尾應(yīng)是整合與自評(píng)當(dāng)周績(jī)效完成度的固定日期，項(xiàng)目人員首先要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的定稿與實(shí)際完成內(nèi)容對(duì)照，從而準(zhǔn)確定位每項(xiàng)任務(wù)的完成狀態(tài)，通過未完成、部分完成及已完成三種標(biāo)記注明，詳盡解釋造成前兩種局面的緣由，補(bǔ)充相應(yīng)的補(bǔ)救方案;其次，結(jié)合任務(wù)的緊急性、完成度、復(fù)雜度等填寫自己的得分;最后歸總為一份績(jī)效報(bào)告遞交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過核實(shí)提取未全數(shù)完成的任務(wù)單獨(dú)向員工詢問詳情，協(xié)力找尋潛藏的問題，為下一階段的工作鋪平道路。倘若是員工自身專業(yè)技能的缺失以致任務(wù)效率低下，可以派遣更加老練的職員輔助完成，促使該員工在優(yōu)秀同事的引領(lǐng)下提升素質(zhì)，亦或給其分配更為簡(jiǎn)單的任務(wù)乃至安排職位調(diào)動(dòng)。如果只是遇到了突發(fā)狀況，管理者應(yīng)考慮更完善、高效的策略，以求奮起直追，重新回歸原計(jì)劃進(jìn)度，并對(duì)本次特殊情況提出應(yīng)對(duì)措施，以免下次再度失誤。在仔細(xì)閱覽每份績(jī)效報(bào)告后，項(xiàng)目責(zé)任人應(yīng)結(jié)合職工的自我評(píng)定，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)給出得分進(jìn)而生成總分，并將任務(wù)列表、實(shí)際情況、評(píng)分依據(jù)以及成績(jī)排名合并為一張表格進(jìn)行公示。該表格不但容納了員工自身的認(rèn)知和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的評(píng)價(jià)，且每個(gè)單科分都能對(duì)應(yīng)特定任務(wù)的功績(jī)，還能收集其他職工的意見，最大限度地保留了分?jǐn)?shù)的公平性，從根本上消除了眾人的不滿和疑慮。

（四）評(píng)定綜合績(jī)效

項(xiàng)目完結(jié)后，項(xiàng)目責(zé)任人還需疊加隊(duì)員的周評(píng)分?jǐn)?shù)得出總分，再求所有隊(duì)員總分的總和即該項(xiàng)目的績(jī)效總分。鑒于階段績(jī)效較強(qiáng)的科學(xué)性，績(jī)效總分毫無疑問也具有相當(dāng)大的參考價(jià)值，各項(xiàng)目小組的表現(xiàn)也就顯而易見了，所以總負(fù)責(zé)人依此給出的總體評(píng)估必然擁有充足的客觀性和指導(dǎo)性。然而，這并不意味著績(jī)效考核終止，管理者必須從階段和整體兩個(gè)角度分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)兼顧過程與結(jié)果。此外，經(jīng)驗(yàn)的發(fā)掘也是永無止境的，在反復(fù)的回味和揣摩中，每次的體會(huì)和收獲可能都不盡相同，而且不管是成功還是失敗的經(jīng)驗(yàn)都彌足珍貴。

七、結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展過程中，實(shí)施目標(biāo)管理以及相應(yīng)的績(jī)效考核可以更好地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部存在的隱患，也可以更好地防范市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)獲得良好的發(fā)展，進(jìn)而取得較好的企業(yè)效益。

參考文獻(xiàn)

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