職業(yè)院校教師系列職前職后一體化職稱評審辦法建議

【摘要】大慶職業(yè)學(xué)院從事教學(xué)工作，參與教師系列職稱評審人員主要由從事高職教育（包括現(xiàn)代教育中心、大學(xué)生心理健康指導(dǎo)中心）的職前教師和從事培訓(xùn)教育的職后教師兩大部分構(gòu)成，在教師系列職稱評審對工作量的認(rèn)定及評審辦法上有著不同的想法，發(fā)出不同的聲音。筆者從職前職后一體化，統(tǒng)一量化標(biāo)準(zhǔn)方面給予思考和建議。

【關(guān)鍵詞】職稱評審;職前職后一體化;建議

一、大慶職業(yè)學(xué)院師資特點(diǎn)

大慶職業(yè)學(xué)院主體業(yè)務(wù)分職前高等職業(yè)學(xué)歷教育和職后培訓(xùn)繼續(xù)教育兩大部分，從事教學(xué)工作的師資也主要由從事高等職業(yè)教育的系部教師（職前教育）和從事繼續(xù)教育的培訓(xùn)教師（職后教育）兩部分組成。

二、現(xiàn)評審標(biāo)準(zhǔn)中存在問題

（一）專有評審項(xiàng)

1.高職教學(xué)工作量與培訓(xùn)教學(xué)工作量分別量化合并計(jì)分

高職教學(xué)工作量權(quán)重10%，而培訓(xùn)教學(xué)工作量權(quán)重為6%。兩者權(quán)重不一樣，在不考慮交叉任職的情況，職前職后教師都在滿任務(wù)教學(xué)的情況下職后教師將低于職前教師4分。

職后培訓(xùn)對職前教師有任課的需求，而職前教育卻沒有對職后教師有任課的需求，導(dǎo)致高職教學(xué)工作為職前高職教育專有得分項(xiàng)。一部分職前教師承擔(dān)了職后培訓(xùn)工作，進(jìn)一步獲得培訓(xùn)教學(xué)工作量得分，進(jìn)一步擴(kuò)大兩者間的差距。

2.教學(xué)質(zhì)量工程項(xiàng)目為職前高職教育專有項(xiàng)

精品課、教學(xué)團(tuán)隊(duì)及專業(yè)帶頭人評比對象均為從事高等職業(yè)教育的教師，可以說從未開展過職后培訓(xùn)教育的職后培訓(xùn)精品課程、職后培訓(xùn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，更不存在職后培訓(xùn)專業(yè)帶頭人的評比。最終結(jié)果就是職前高職教育有分可得，職后培訓(xùn)教育無分可得。

3.獲獎(jiǎng)成果中大賽獲獎(jiǎng)為職前高職教育專有項(xiàng)

高等職業(yè)職前教育有固定的學(xué)生，有各類機(jī)構(gòu)組織各種大賽，大賽獲得好的成績，榮譽(yù)屬于學(xué)校、比賽成果有指導(dǎo)教師的功勞。可職后培訓(xùn)無固定學(xué)生、亦無大賽可參加，雖有單位送培參賽員工，培訓(xùn)完后職得何種成績與教師再無瓜葛，比賽成果屬于送培單位。因此職前高職教育在該項(xiàng)上有分可得，職后培訓(xùn)教育無分可得。

（二）部分評審項(xiàng)量化方式不科學(xué)

1.科研成果獲經(jīng)濟(jì)效益采用年均計(jì)算方式

科研成果獲經(jīng)濟(jì)效益以任現(xiàn)職以來年均多少量化，會(huì)對任職時(shí)間較長的教師的造成不公平。如：甲教師任現(xiàn)職10年，獲經(jīng)濟(jì)效益90萬元，年均9萬元，可量化2分;而乙教師任現(xiàn)職5年，獲經(jīng)濟(jì)效益50萬元，年均10萬元，卻可量化3分。

2.教學(xué)工作量（高職及培訓(xùn)）采用任現(xiàn)職年均量化方式

與科研成果經(jīng)濟(jì)效益同樣存在著任職時(shí)間長，總量多、貢獻(xiàn)大而得分卻少的不公平現(xiàn)象。

（三）職前、職后名額分配上的困惑

1.當(dāng)職前、職后某一系列出現(xiàn)并列時(shí)的困惑

當(dāng)其中一個(gè)系列關(guān)鍵位置（應(yīng)分名額）出現(xiàn)得分相同，造成這一排名人數(shù)超過按比例分配的名額數(shù)將如何分配？是并列者再PK，還是侵占另一系列的名額？

2.分配比例出現(xiàn)小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字相同時(shí)的困惑

當(dāng)職前與職后系列按比例分配名額時(shí)，分配比例中出現(xiàn)X.5∶Y.5或經(jīng)過累計(jì)占比時(shí)出現(xiàn)X.A∶Y.A（A≥5）將如何分配？是給X加1，還是給Y加1呢？

三、職前職后一體化職稱評審建議

（一）合并高職教學(xué)工作量與培訓(xùn)教學(xué)工作量為教學(xué)工作量

建立職前高職教學(xué)工作量與職后培訓(xùn)教學(xué)工作量換算方式（可參照1個(gè)培訓(xùn)學(xué)時(shí)折算為3個(gè)高職學(xué)時(shí)），統(tǒng)一折合成高職學(xué)時(shí)計(jì)量教學(xué)工作量。

（二）統(tǒng)一合并后的教學(xué)工作量的量化方法

以往高職教學(xué)工作量的量化方法為任現(xiàn)職以來平均學(xué)時(shí)，而培訓(xùn)教學(xué)工作量的量化方法為近三年平均學(xué)時(shí)。

教師系列參評人員工作經(jīng)歷與能力第一條就是從事教學(xué)工作（任課），申報(bào)條件中都有任職資格年限一條（中級(jí)：助級(jí)4年或研究生2年，副高：中級(jí)5年或博士2年，正高：副高5年），結(jié)合這一因素，建議整合后的教學(xué)工作量量化按近5年的平均學(xué)時(shí)量化為宜，理由一，現(xiàn)應(yīng)從事教學(xué)工作，并應(yīng)持續(xù)5年;理由二，任現(xiàn)職超過5年的獲得相應(yīng)的資歷得分。

（三）取消教學(xué)質(zhì)量工程項(xiàng)目單獨(dú)量化

“精品課”屬于教學(xué)成果評比的一種形式，歸入獲獎(jiǎng)成果教育成果獎(jiǎng)勵(lì)量化項(xiàng)目，按獲獎(jiǎng)成果其他項(xiàng)量化累加;

“教學(xué)團(tuán)隊(duì)”和“名師或?qū)I(yè)帶頭人”本是一種榮譽(yù)，歸入工作態(tài)度量化項(xiàng)目。

（四）取消大賽獲獎(jiǎng)單獨(dú)量化

“大賽”亦屬于教學(xué)成果的一種表現(xiàn)形式，歸入獲獎(jiǎng)成果教育成果獎(jiǎng)勵(lì)量化項(xiàng)目，按相應(yīng)等級(jí)的負(fù)責(zé)人量化累加。

（五）科研成果獲經(jīng)濟(jì)效益由年均量化改為按總額量化

建議一：按獲經(jīng)濟(jì)效益總額進(jìn)行量化。一是能體現(xiàn)出收益貢獻(xiàn)的多少，二是可以調(diào)動(dòng)科研成果獲經(jīng)濟(jì)效益的積極性。

建議二：改變經(jīng)濟(jì)效益分配方式。負(fù)責(zé)人按項(xiàng)目總金額量化，參與人員第2～3名按項(xiàng)目總金額的60%量化，依次減少占比。原“成果的參與人第1名”（負(fù)責(zé)人）僅按總項(xiàng)目的60%計(jì)算效益，這不利于調(diào)動(dòng)科研成果獲經(jīng)濟(jì)效益的積極性。任職六七年，三十萬元以下的項(xiàng)目要不要做？經(jīng)這一折算，最多年均3萬元（2～5萬元得1分），年均不足2萬元你還得不到分。

（六）統(tǒng)一排序取消分類別分名額

取消職前高職與職后培訓(xùn)系列的分類、按比例分配名額的方式，避免產(chǎn)生在名額分配上帶來的那些困惑。制定合理的評審標(biāo)準(zhǔn)，尋求職前、職后相似工作的折算方式，使其工作內(nèi)容得以在同一標(biāo)準(zhǔn)下量化打分，統(tǒng)一排序，擇優(yōu)晉升。

（七）發(fā)揮院學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用

建議一：教師職稱評審辦法、實(shí)施細(xì)則應(yīng)由院學(xué)術(shù)委員會(huì)集體討論制定。

建議二：推進(jìn)專業(yè)平衡建設(shè)、保持各專業(yè)人才比例平衡發(fā)展，建立綠色通道對那些人才短缺、而又急需發(fā)展的專業(yè)給予平衡政策。

四、結(jié)束語

教師職稱量化是對資格、能力、貢獻(xiàn)三個(gè)方面的綜合評定，評定的是講師、教授，而不是職前高職講師、職后培訓(xùn)講師，職前高職教授、職后培訓(xùn)教授，無論是從事高職教育的職前教師還是從事培訓(xùn)教學(xué)的職后教師都能夠從這三個(gè)方面找到切合點(diǎn)，進(jìn)行統(tǒng)一量化評審。

參考文獻(xiàn)：

[1]高校教師系列職稱正副高級(jí)量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[S].大慶職業(yè)學(xué)院，2019.

作者簡介：

青宇航（1972-），男，碩士研究，大慶職業(yè)學(xué)院，副教授，現(xiàn)在中石油應(yīng)急救援培訓(xùn)演練大慶基地從事應(yīng)急培訓(xùn)與應(yīng)急管理工作，中石油應(yīng)急預(yù)案審核員，研究方向：職業(yè)教育、計(jì)算機(jī)教育、安全生產(chǎn)教育及應(yīng)急管理。