基于價(jià)值觀的企業(yè)薪酬研究

林芷

【摘要】社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來的是新時(shí)代企業(yè)的核心價(jià)值觀也跟隨轉(zhuǎn)變，在一個(gè)企業(yè)的管理中，最能體現(xiàn)核心價(jià)值觀體系的則是企業(yè)在薪酬方面的管理，因此在企業(yè)的發(fā)展中，要想得到高質(zhì)量的發(fā)展就必須在企業(yè)薪酬的管理上融入核心價(jià)值觀?；诖?，本文圍繞如何基于價(jià)值觀進(jìn)行企業(yè)薪酬的創(chuàng)新，以此推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展作出深入的探索和分析。

【關(guān)鍵詞】價(jià)值觀;企業(yè)薪酬;創(chuàng)新研究

在實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)的建設(shè)上，企業(yè)的發(fā)展是必須走高質(zhì)量的前進(jìn)趨勢，如何推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，首先要思考如何把企業(yè)核心價(jià)值觀的理念融入與員工息息相關(guān)的薪酬問題上，在企業(yè)創(chuàng)新制度體系上體現(xiàn)員工的企業(yè)績效。

一、企業(yè)核心價(jià)值觀

（一）價(jià)值觀理念

在企業(yè)發(fā)展和生存的過程中，企業(yè)核心價(jià)值觀是根本和靈魂，雖然在表達(dá)形式上，它只是一個(gè)意識形態(tài)，但卻是組成企業(yè)哲學(xué)的重要部分。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要帶領(lǐng)全體員工秉承核心價(jià)值觀的理念堅(jiān)持不懈的經(jīng)營和發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)的經(jīng)營中，對于價(jià)值觀的重視不能因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展規(guī)劃就得到忽視，應(yīng)該把價(jià)值觀放在企業(yè)發(fā)展的首要位置。對于企業(yè)來說，價(jià)值觀不是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和最終目的，應(yīng)該是引領(lǐng)著所有企業(yè)向目標(biāo)發(fā)展的先驅(qū)。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該在企業(yè)的核心價(jià)值觀中結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展的理念，當(dāng)成為目標(biāo)奮斗的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)價(jià)值觀的三個(gè)層面

對于企業(yè)的價(jià)值觀我們可以從三個(gè)層面分析。第一，從字面意義上來看，價(jià)值觀是一種觀念，從企業(yè)的發(fā)展來看，是對公司過去發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的一種總結(jié)，也是對于現(xiàn)在發(fā)展的思考，更是對未來發(fā)展的一種覺悟。第二，既然是價(jià)值觀，首先，要體現(xiàn)出“有用”、“有效”的價(jià)值，才能真正發(fā)揮出價(jià)值觀的作用。對于價(jià)值觀的認(rèn)識，不同的角度有不同的理解，“抽象說”認(rèn)為價(jià)值觀能對人的思想和行動(dòng)起著指導(dǎo)和支配的作用;但“本性說”又認(rèn)為價(jià)值觀是先天存在而非后天養(yǎng)成的;在“情感說”利，對于價(jià)值觀又認(rèn)為是基于情感的基礎(chǔ)建立的，在感知世界的價(jià)值和辨認(rèn)價(jià)值上，主要就是通過我們自身對于感覺的釋放;但從“勞動(dòng)量說”來看，價(jià)值觀其實(shí)是有勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)量決定的。

（三）企業(yè)薪酬與價(jià)值觀的關(guān)系

在目前的企業(yè)發(fā)展中，對于企業(yè)薪酬的研究不僅僅局限于在最低工資理論、工資差別理論等上面，更多的是將目光放在了對于薪酬價(jià)值層面的研究，例如對于薪酬的價(jià)值內(nèi)涵和價(jià)值認(rèn)知等。在企業(yè)的管理上，員工是薪酬的直接關(guān)乎者，要想實(shí)現(xiàn)對薪酬管理的合理性與科學(xué)性，企業(yè)首先要了解員工對于薪酬價(jià)值觀的形成，可以從員工對待薪酬的態(tài)度和認(rèn)知方面入手，觀察員工基于薪酬價(jià)值觀在形成、差異性以及特征方面的變化趨勢。

二、結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀完善健全的企業(yè)薪酬體系

對于一個(gè)企業(yè)來說，無論是管理者還是員工，企業(yè)薪酬都是被重點(diǎn)關(guān)注的問題，健全、科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系不僅能幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還能激勵(lì)員工在工作上做到積極的創(chuàng)新。在當(dāng)前的社會背景下，對于企業(yè)薪酬管理體系以遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足與只對員工薪酬問題的解決上，更應(yīng)該把目光放長遠(yuǎn)，關(guān)注高質(zhì)量發(fā)展的理念與企業(yè)核心價(jià)值觀的結(jié)合上去。對于薪酬的水平，基于現(xiàn)在發(fā)展的新時(shí)代背景，企業(yè)管理者不僅僅要局限與在職級、學(xué)歷、才能、績效等外部的因素上，要結(jié)合實(shí)際情況，重新把目光放在產(chǎn)品、服務(wù)、工作等質(zhì)量因素上。薪酬高低是否公平合理性是當(dāng)前員工最為關(guān)心的問題，因此，企業(yè)對于不同級別的員工收入差距應(yīng)建立在高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀基礎(chǔ)上做出判定。對于薪酬的結(jié)構(gòu)，也要依據(jù)高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀作為判定的主要因素。在薪資的檔級上，也要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，對薪酬的決定權(quán)取決于管理人員的質(zhì)量問題，把高質(zhì)量發(fā)展理念強(qiáng)化進(jìn)企業(yè)的發(fā)展中。

三、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的關(guān)系

在企業(yè)的薪酬體系中，也劃分了一個(gè)外在薪酬與內(nèi)在薪酬之分，按照勞動(dòng)法在企業(yè)所獲得的基本薪金、福利、獎(jiǎng)金等是外在薪酬，內(nèi)在薪酬即是員工在企業(yè)公司中對于工作的責(zé)任感、成就感、對工作的影響力等。對于員工來說，往往希望既能有外在薪酬，又能獲得內(nèi)在薪酬。但出于當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，基于員工個(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況，比起內(nèi)在的薪酬，他們往往更重視外在薪酬，即對于物質(zhì)的追求大于對精神的追求。雖然員工在企業(yè)的價(jià)值通過外在的薪酬更能直觀的體現(xiàn)出來，但對于一個(gè)企業(yè)的和諧發(fā)展來說，恰好對于內(nèi)在薪酬的處理是企業(yè)管理層與員工之間不得不協(xié)調(diào)的問題。對于外在薪酬來說，員工在企業(yè)的績效是與其息息相關(guān)的，而如何判定績效的高低則需要由企業(yè)的產(chǎn)量決定。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)該在高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，把員工績效好壞的判斷由質(zhì)量的優(yōu)劣來決定。所以對于新時(shí)期下的企業(yè)工作制度，我們應(yīng)該考慮外在薪酬的質(zhì)量因素，還要結(jié)合內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工在追求物質(zhì)需求的同時(shí)也要滿足精神的追求，具體的內(nèi)在薪酬制定內(nèi)容可以放在員工對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、小范圍的改革等方面。

四、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的推動(dòng)，但如何為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在薪酬方面做出合理的思考，基于高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀建立績效付酬制度是可以參考的一個(gè)有效方法。不僅可以利用高質(zhì)量發(fā)展的價(jià)值觀推動(dòng)企業(yè)在新時(shí)期下的發(fā)展，基于此的新型績效付酬制度也會讓員工感受到企業(yè)的公平度，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，在工作上也會更加有動(dòng)力。因此，要想在新時(shí)期的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展下從激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，企業(yè)在發(fā)展中一定要重視企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展，結(jié)合員工薪酬制度，做出創(chuàng)新的改革，以此推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展。

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